Zorg voor consistentie in je recruitment-proces [+ template]

Het is tijd voor een RDR (Recruitment Development Representative). Nog nooit van deze functie gehoord? Geen probleem, ik heb hem net verzonnen! SDR daarentegen zegt je misschien wel iets: Sales Development Representative. In dit artikel ga ik eenvoudig uitleggen wat je kunt leren van de werkwijze van een SDR om je wervingsprobleem te tackelen.

Te weinig aandacht voor het recruitmentproces

Zelf heb ik een achtergrond in sales, bij meerdere tech-bedrijven ben ik verantwoordelijk geweest voor sales development. In deze rol zorg je ervoor dat je continu in gesprek bent met je ideale klant, continu afspraken in je agenda hebt met de ideale klant en continu new business kunt genereren. Dus niet de ene keer 2 per maand en de volgende maand 30, maar consequent. Een voorspelbare machine bouwen noemen we dat.

Organisaties steken veel energie, moeite en geld om dit tijdens de salesprocessen zo goed mogelijk te faciliteren binnen of buiten de organisatie. Helaas gaat die aandacht niet naar het recruitmentproces, terwijl dit juist nu het grootste knelpunt is van veel organisaties om te groeien. Vaak is het veel te oppervlakkig en vooral schreeuwen om nieuwe medewerkers (“we zoeken nu mensen, kom bij ons werken!”). Maar in plaats daarvan moet je een goede strategie uitwerken om ervoor te zorgen dat je als eerste op de radar komt, op een positieve manier, bij de juiste kandidaten. Wellicht zelfs nog voordat het relevant is.

De organisatie moet zich nu verkopen

Vroeger moest de kandidaat zich verkopen, nu moet de organisatie zich verkopen. Dit betekent dat je iets anders moet doen. Niet nóg meer van hetzelfde (dat vroeger wel werkte, maar nu dus niet meer). Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt je als organisatie nu dus echt aan het werk gezet om de juiste kandidaten te vinden. Binnen Saleslift Studio hebben we een playbook ontwikkeld die je kunt gebruiken om je strategie vorm te geven en op een succesvolle manier altijd in gesprek te zijn met de juiste kandidaten.

Deze strategie is bedoeld voor organisaties die kandidaten nodig hebben van hetzelfde profiel, binnen een organisatie die iets te bieden heeft voor deze mensen. Denk aan:

• “The Big Four-kantoren” (EY, PWC, Deloitte en KPMG) die accountants zoeken
• Reclamebureaus die creatieven zoeken
• Salesbureaus die Sales Development Reps (SDR’s) zoeken
• Marketingbureaus die marketeers zoeken
• Banken die specialisten zoeken van financiële markten
• IT-professional-services die developers zoeken

Het recruitment process playbook

Stap voor stap loop ik hieronder Recruitment Process Playbook (pdf) door.

1. Ideal Candidate Profile

Het playbook heeft 5 kolommen. De eerste kolom is voor de hand liggend. Beschrijf het ideale kandidatenprofiel. Demografisch, geografisch, alle criteria waaraan je kunt denken komen hierin aan bod.

Vervolgens ga je het hebben over de markt waar de kandidaat in zit, vanuit welke industrie, regio of soort organisatie zij vandaan moeten komen.

Op basis van de omschrijving maak je de beschikbare kandidaten inzichtelijk qua aantallen. Je hebt dan een beter beeld van de omvang van het aantal kandidaten dat past bij de rol waar je invulling aan wil geven. Want als je een beter beeld hebt van de potentiële aantallen, kun je bepalen op wat voor manier je gaat proberen met hen in contact te komen. Je gaat bijvoorbeeld geen event organiseren als er in totaal maar 100 mensen matchen met het profiel dat je zoekt. Dan is een 1-op-1-benadering veel geschikter.

2. Structure for success

Als we aan een recruitmentcampagne werken, dan weten we dat we succesvoller zijn als we bepaalde zaken waarborgen. Wat is een goede reden om contact op te nemen? We draaien eigenlijk de inboundmarketing-methode om: awareness, consideration, decision. In de awareness-fase moet je ervoor zorgen dat je de aandacht krijgt. Een goede reason to reach out is dan van groot belang.

“Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn, je hebt een interessante achtergrond en wij hebben vacatures.” telt niet als goede reden om met iemand contact op te nemen. Het kan ook anders. Je wil namelijk eerst een stukje awareness creëren en in gesprek komen. Als je waarde toevoegt (en dat kun jij als het goed is), zul je zien dat je veel meer betrokkenheid hebt bij de potentiële kandidaten.

Als je als één van de Big Four op zoek bent naar accountants, en je organiseert een roundtable-sessie waarin experts hun visie geven op de belangrijkste trends en ontwikkelingen van 2022, dan voeg je waarde toe. Je bent persoonlijk voor zijn/haar eigen kennis, maar ook in zijn/haar rol. Het is een persoonlijk uitnodiging omdat je informatie wil delen. Je hebt de mogelijkheid om direct iets van je organisatie te laten zien, cultuurmatig en beroepsmatig. Je zult zien dat je door deze stap toe te voegen al met enorm veel kandidaten in gesprek komt.

Het is logisch dat je wel iets vertelt over je eigen organisatie. Dus voeg dat ook vooral toe, maar relateer het altijd aan iets wat voor die persoon relevant is.

3. Engagement

Als je inhoudelijk met iemand in gesprek bent, is het eenvoudiger en voelt het veel natuurlijker (vooral minder recruitmentachtig) om te verwijzen naar openstaande vacatures en te vragen om een kennismaking. Belangrijk is dan wel dat je de eerste belangrijke zaken paraat hebt waarmee je iemand een mooi beeld kunt geven van de organisatie. Het gaat dan om learning & development, mensen en cultuur.

Is daar al content voor beschikbaar of moet dit nog gemaakt worden? En wat is dan eigenlijk de omschrijving van de rol? Inventariseer wat er intern al beschikbaar is en wat je eventueel kunt (her)gebruiken.

4 & 5. Storyline & Campaign

Bij salesdevelopment-campagnes schrijf je altijd je hele verhaal uit. Zodra je dit op papier hebt staan, verdeel je dit verhaal over verschillende contactmomenten via verschillende kanalen. Je wil niet 1 mail sturen met je hele propositie en daarna 8 reminders. Hetzelfde geldt voor je recruitmentproces. Schrijf uit wat je allemaal wil delen en verdeel dit vervolgens met passende content over meerdere contactmomenten.

Als je deze strategie aanhoudt, door de juiste mensen laat uitvoeren met behulp van de juiste tooling komt gegarandeerd succes.

Een ingevuld playbook is een mooie basis voor je outbound recruitmentstrategie. Zie het ook vooral als een dynamisch document dat je structureel blijft aanpassen aan de lessen die je haalt uit je successen.

Wees consistent

Als je serieus aan de slag gaat met deze recruitmentstrategie, dan pluk je daar het hele jaar door de vruchten van. Ook als je niet continu op zoek ben naar kandidaten maar wel een x aantal door het jaar heen, dan blijf je bouwen aan een waardevolle community. Je bouwt een relatie op met potentiële kandidaten voor de toekomst, maar je werkt daarnaast ook aan je brand awareness. Potentiële kandidaten zijn vaak ook toekomstige potentiële klanten, dus verlies dat voordeel vooral niet uit het oog.

En dan ten slotte nog de belangrijkste tips om mee te nemen voor je begint:

• Zorg dat je hier iemand verantwoordelijk voor maakt
• Doe het structureel en creëer hiermee een constante inflow van kandidaten
• Verstuur geen geautomatiseerde berichten, maar zorg voor een geautomatiseerde workflow met persoonlijke touch
• A/B-test met content, messaging, tone-of-voice etc. Neem de learnings mee en pas deze weer aan in je strategie

Veel succes!