Geef jong talent een belangrijke rol in digitale transformatie [5 manieren]

0

- shares

Deel via WhatsApp Desktop

1 reacties

like

bookmark

Stephan Fellinger van De Zaak van Vertrouwen

Begin van een nieuw jaar is altijd de tijd van het vooruitblikken. Twee onderwerpen zullen wat mij betreft (ook) in 2017 hoge ogen gooien op de agenda’s van veel organisaties: jong talent en digitale transformatie. Onderwerpen die ook alles met elkaar te maken hebben, maar dan moet je ze wel met elkaar verbinden. Graag deel ik met je hoe je in mijn ogen jong talent aan je kunt verbinden, op een manier dat ze ook het verschil maken in jullie digitale transformatie.

Jong talent: the big issue

Ik ben in bevoorrechte positie dat ik vanuit het SpinAwards Young Talent-programma veel met jonge toptalenten in aanraking kom. En als ik het over jong talent heb, dan heb ik het vooral over toppers met een digitaal hart, die bijvoorbeeld vanuit hun studie Business, Marketing, Communicatie, Design, Programmeren, Robotics, Artificial Inteligence of Big Data de mogelijkheden van de digitale ontwikkelingen aan het verkennen zijn.

Een onderzoek van Gartner (pdf) laat zien dat het vinden van het juiste talent een issue is voor de Chief Information Officer: “Talent has now been recognized globally as the single biggest issue standing in the way of CIOs achieving their objectives“. Er is niet veel fantasie voor nodig om te bedenken dat dit ook geldt voor de andere leden in de directie,  bijvoorbeeld marketing. Het rapport gaat over talent in het algemeen, met een duidelijk verwijzing naar talent van buiten. Op plek drie als drempel naar succes staat de cultuur en structuur van de organisatie. Ik noem het gemakshalve de mentaliteit van een organisatie.

Insights 2016 Gartner CIO Agenda Report

Jong talent als voorwaarde voor digitale transformatie

Laat ik direct de brug slaan tussen deze twee onderwerpen. In mijn ogen is de belangrijkste rol van jonge nieuwkomers om de organisatie een spiegel voor te houden. De digitale transformatie van organisaties gaat namelijk vooral over mentaliteit, zeker niet alleen over technologie. Als er vijftien handtekeningen nodig zijn voordat iets van de grond komt. Als er maandenlang vergaderd en overlegd wordt en dan nog niet verder komt dan een Powerpointpresentatie met beloftes over innovatie. Als je vooral heel druk bent met de waan van de dag en de angst hebt om fouten te maken. Of zogenaamde talenten aannemen die eigenlijk een kopie zijn van de mensen in de organisatie zelf. Nauwelijks of geen diversiteit. Allemaal zaken die voortkomen uit een mentaliteit die ongeschikt is om in de huidige tijd te overleven. Laat staan om succesvol te zijn.

De digitale transformatie van organisaties gaat vooral over mentaliteit, zeker niet alleen over technologie.

Buiten de lijntjes mogen kleuren

Kinderen die binnen de lijntjes kleurden, krijgen als ze heel jong zijn een sticker van de juf. Zij die het anders doen, blijven vaak met lege handen achter. Terwijl er juist meer van dát soort kinderen nodig zijn! Dat zien we later terug bij organisaties: zij die netjes binnen de lintjes kleuren, krijgen een sticker van de manager. Terwijl voor die broodnodige transformatie juist het talent dat buiten de lijntjes kleurt nodig is.

Jongeren houden organisaties een spiegel voor

Het wordt tijd dat we in gaan zien dat jong talent een essentiële rol speelt bij de transformatie van organisaties. Ze houden organisaties een spiegel voor en kunnen een zeer belangrijke rol spelen in het leren buiten de lijntjes kleuren binnen organisaties. Dat is dus echt iets anders dan een trainee-programma met talent dat lijkt op wat er al zit aan mensen in de oude organisatie. En dat is ook wat anders dan jonge mensen aannemen, met de gedachte dat als je jong bent, je automatisch wel zult snappen hoe de digitale wereld in elkaar zit. Echt toptalent is per definitie schaars. Bovendien is de kans groot dat zij niet (fulltime) voor je wil werken.

Hoe geef je jong talent een plek in je organisatie?

Hoe geef je talent nou een essentiële plek in je organisatie? Start klein. Laat  een aantal toptalenten je eigen organisatie eens aanvallen, alsof ze een nieuwe concurrent zijn. Laat ze de zwakke plekken opzoeken en gebruik die inzichten om je eigen organisatie te verbeteren. Organiseer dit samen met je eigen medewerkers en start zo de discussie over de noodzaak van buiten de lijntjes kleuren. Voor dat laatste is ook vertrouwen nodig, het vertrouwen dat je geeft aan je eigen mensen én aan jong talent. Wie weet komen er dan op scholen steeds meer juffen en meesters die de kinderen die buiten de lijntjes kleuren ook een sticker geven. Want daar begint het mee: het vertrouwen krijgen van je juf en later van je collega’s. Dat je buiten de lijntjes kunt en mag kleuren, en daarvoor beloond wordt.

5 tips om talent een belangrijke rol te geven in de digitale transformatie

1. In de rechtspraak mag bij het vaststellen van de uitspraak de jongste in het gezelschap als het eerste het woord nemen. Om te voorkomen dat “veel ervaring” al gelijk de dominante toon heeft gezet en de nieuwkomer niets meer durft toe te voegen. Geef in vergaderingen de jongste als eerste het woord om te vertellen wat hij of zij ergens van vindt.
2. Nieuwkomers hebben, als het goed is, een frisse, nieuwe blik op zaken. Koester dat. Stimuleer dat ze die blik ook behouden. Voor je het weet hebben ze zich aangepast aan de heersende cultuur van de organisatie. Laat ze een dagboek bijhouden waarin die frisse blik het uitgangspunt is en laat ze het delen in de organisatie.
3. Laat de nieuwkomers in je organisatie hun eerste maand ook bijhouden tegen wat voor drempels ze aan lopen wanneer ze met nieuwe ideeën komen. Geef ze de ruimte met oplossingen te komen om die drempels weg te halen. En doe daar dan ook daadwerkelijk wat mee!
4. Laat jong talent een workshop organiseren waarbij het uitgangspunt is om de eigen organisatie aan te vallen. Nieuwe medewerkers bij Facebook worden gestimuleerd na te denken hoe ze Facebook overbodig kunnen maken. Onder mom van, laten we daar zelf over nadenken voordat anderen van buitenaf dat doen. De teams die de aanval uitvoeren kunnen gemixt worden met bestaande medewerkers. Of er kan gekozen worden voor een competitie tussen jonge talenten en bestaande medewerkers. Wie komt met welke oplossing?
5. Beschouw jong talent als volwaardig medewerkers, niet als een “trainee” die het nog niet kan. Natuurlijk moeten talenten nog veel leren, maar echte talenten kunnen anderen ook een hoop leren met hun nieuwe inzichten. En vergeet niet, ook (of juist) ervaren medewerkers moeten in deze snel veranderende wereld nog een hoop leren. Laat die nieuwe projectgroep daarom leiden door nieuwkomers en durf ze ook daadwerkelijk los te laten.

Wat vind jij van deze tips? Heb je nog aanvullingen? Deel het via de reacties.

Afbeeldingen met dank aan 123RF.