Dag hiërarchische hark, hallo horizontale 3.0-organisatie!

Het was – hoe toepasselijk – in Seats2Meet, de bijeenkomst over Organisatie 3.0. Drie auteurs vertelden hún visie op hoe een organisatie moet en zal veranderen om in de toekomst nog bestaansrecht te hebben. Horizontaal organiseren is in alle verhalen een terugkerend thema. De rol van de afdeling communicatie, hoewel op een heel andere manier, trouwens ook. Eén ding is wel duidelijk: de manier waarop ‘wij’ nu georganiseerd zijn, houden we niet lang meer vol.

Gelegenheidswij

Bas van de Haterd (laatste boek: (R)evolutie van werk) gooit er een paar termen tegenaan. Horizontaal organiseren en Gelegenheidswij bijvoorbeeld. We weten elkaar tegenwoordig (online) makkelijker te vinden om voor onszelf voordeel te behalen. We richten mini-coöperaties op om gezamenlijk (zonnepanelen) in te kopen of zelf gegenereerde energie eerst aan elkaar te verkopen, voordat we het met verlies terugverkopen aan de energiemaatschappij. 60 Juridische zzp’ers winnen een Europese aanbesteding bij een ministerie en na afronding van het project valt deze samenwerking weer uit elkaar. “Gezamenlijk oplossen doen we blijkbaar pas als we het idee hebben dat bedrijven ons naaien.”

Transparantie, internationalisering, personal branding & zelfmanagement

Transparantie, internationalisering, samenwerken, personal branding en zelfmanagement – dat zijn trends die ervoor gaan zorgen dat bedrijven zich anders moeten gaan organiseren volgens Bas. Internet maakt dat niets lang verborgen blijft. De net via crowdbuying aangeschafte 3D-printer maakt dat we straks wellicht niet meer voor merken kiezen, maar voor één ontwerper. De homo evolutis (de gemaakte/ augmented mens) is mede het effect van de digitalisering van de maakindustrie.

Anders samenwerken

We gaan anders samenwerken om een gezamenlijk doel te bereiken. Of dat nu is door stafafdelingen op te heffen en de daarin aanwezige professionals te verdelen over de business(projecten), of (analfabete) docenten in derdewereldlanden te helpen door ze samen te laten werken met de leerlingen en de 100 dollar laptop, om iets te (kunnen) leren. Samen weten, kunnen en doen we meer. Beschikbare expertise wordt effectiever (en kostenefficiënter) ingezet. Boeing en studio’s in Hollywood bewijzen dat je niet per se kernpersoneel zelf in dienst hoeft te hebben en alles zelf hoeft te doen. Zelfmanagement kan zeer effectief werken. Daarbij hoort ook dat we andere beloningsmodellen gaan hanteren.

Ons huidige gecentraliseerde organisatiemodel is ingericht voor productie, niet voor kenniswerk. Inmiddels weten we heel goed dat dat niet meer werkt (kijk maar naar de bankencrisis), maar toch blijven we het zo doen. Onterecht, volgens Bas. Zijn Prezi vind je hier.

Oma op Facebook

Jaap Peters rijgt in een onvervalste (Haagse?) tongval de ene na de andere illustratieve anekdote aan elkaar om te illustreren waarom volgens hem de ‘hark’ moet verdwijnen. Mensen gaan zich namelijk naar die hiërarchische inrichting van een organisatie gedragen, ze doen wat ze denken dat van ze wordt verwacht. Pas als je los komt uit deze conventies, is er ruimte voor ideeën en innovaties. Ook Jaap pleit voor horizontaal organiseren. De hark voorbij is ook dat oma dankzij Facebook eerder dan pa weet hoe het met de (klein)kinderen is en de buurman (virtueel) deelneemt aan zijn eigen medisch behandelteam.

Ooit werkten we dankzij de Pruisen al horizontaal: in 1806 gaf de leiding van het leger alleen regie; het werk werd door de frontoffice, de mensen in het veld, zelf  in gezamenlijk overleg geregeld en gedaan. Maar in 1911 ging het mis dankzij meneer Taylor. Zijn angelsaksische organisatiemethode was: ‘tell them what they must do’. Deze methode gebruiken we nog steeds. Maar hoe kan de leiding de veldmensen precies vertellen wat ze moeten doen, als zij zelf vanaf de top van de heuvel niet door het stof op het slagveld heen kan kijken wat daar beneden gebeurt?

Na 100 jaar wordt het tijd het organiseerproces terug te geven aan de vakmensen in de frontoffice. Bureaucratie kun je wegstoppen in apps, stafafdelingen worden wegbezuinigd en het moet afgelopen zijn met het verder optimaliseren (lean maken) van processen en organisaties. Jaap kopt hem nog even in: we moeten voorbij de hark denken, de professional moet de regie hebben. De frontoffice moet de backoffice aansturen, niet andersom. Dat noemt Jaap (in zijn boek met de gelijknamige titel) Rijnlands organiseren.

Bang dat je voor gek wordt versleten als je zo gaat werken? Niet doen. De eersten die op Twitter zaten werden debiel genoemd. Uiteindelijk word je nu zo pas genoemd als je niet op Twitter zit. Met andere woorden: als je een randdebiel of Don Quichot genoemd wordt, ben je goed bezig! De presentatie van Jaap vind je hier (PDF).

Doodleuk een mailtje sturen aan de directeur

Wie kent Menno Lanting niet? Als we het dan toch over organisatie 3.0 hebben, mag de schrijver van Connect, Iedereen CEO en De slimme organisatie (nieuw) niet op deze middag ontbreken. Hij stelt dat onder invloed van digitalisering de businessmodellen onderuit gaan. Toen hij recent in discussie raakte met studenten over het nut van fysieke reisbureaus, betrapte hij zichzelf op ‘retro-retoriek’: hij beargumenteerde met 1.0-argumenten als ‘betrouwbaarheid’ waarom de fysieke reisbureaus nog wel degelijk nut hadden. De studenten stelden terecht: “Daar hebben wij onze eigen peergroup toch voor…? Wie kan ons nu beter, en gratis, vertellen wat de beste feestcamping in Frankrijk is dan ons eigen netwerk?”

Een mooiere illustratie van twee ‘systemen’ in organisaties kon hij bijna niet geven. De formele en informele systemen opereren in de organisatie naast elkaar. Veelal is dat ook meteen een generatiekloof. De oudere generatie in het management vraagt zich af ‘waarom het niet lekker gaat’, terwijl de 20-jarige medewerker met heel andere communicatiekanalen werkt en op een andere manier.

Als zij een idee of vraag hebben, gaat er zonder twee keer na te denken een mailtje uit aan de directeur. Logisch, want in hun beleving is het al erg genoeg dat de beste man (meestal) niet eens twittert. We horen de directeur al verontwaardigd vragen hoe een medewerker het in zijn hoofd haalt hem een mailtje te sturen. Maar deze generatie weet niet beter dan dat het de normaalste zaak van de wereld is om met elkaar in contact te zijn. En is het eigenlijk ook niet zo dat een van de hoofdtaken van een directeur de communicatie met de organisatie is?

Management is bang

Ook Menno haalt de verschuiving aan van het industriële tijdperk (deel alleen wat nodig blijkt) naar het informatietijdperk (deel zoveel mogelijk, kennisnetwerken) als oorzaak en trend. Het management is bang voor de nieuwe ontwikkelingen, terwijl in de praktijk de kennis daarover juist bij de lagere niveaus vandaan komt. Die kennis doen medewerkers op met nieuwe technologieën – die het management vaak niet snapt. De kloof wordt zo al snel onoverbrugbaar groter.

Technologie om je werk beter te doen ontbreekt

Medewerkers hebben privé betere technologieën ter beschikking dan de organisatie hen biedt. Ze gaan het dus zélf allemaal wel uitzoeken en inrichten, ook voor hun werk, als ze daarmee hun werk beter kunnen doen. Daar hebben ze die stafafdeling niet voor nodig. Hoewel de huisstijlpolitie van de afdeling communicatie daar vaak anders over denkt.

Juist die nieuwe technologie is een handig hulpmiddel (en niet meer dan dat!) om horizontaal te organiseren en de frontoffice een stem te geven. Daarnaast is de cultuur en connected leiderschap een basisvoorwaarde. De centrale boodschap van Menno was dan ook een quote van Josh Bernoff van Forrester:

“Only an empowered employee can serve the needs of an empowered customer”

Een waardige afsluiter van een middag, die in het teken stond van de manier waarop wij ons toekomstbestendig (zouden moeten) organiseren. Bekijk Menno’s Prezi.

Nu de uitvoering nog

De zaal was overtuigd, volgens mij. Waarom doen we het dan nog niet grootschalig? Wat houdt organisaties tegen? We hebben vele anekdotes gehoord vanmiddag die een poging tot verklaring geven, maar volgens mij ligt de essentie in angst. Angst om de eigen plek kwijt te raken, om niet meer serieus te worden genomen, om minder geld te verdienen, een koninkrijkje te verliezen. ‘Dat waar ik zo hard voor heb gewerkt’. De angst ligt naar mijn idee vooral bij het (oudere) middenmanagement. Ik maak maar weinig mee dat deze groep, na 25 jaar ‘trouwe dienst’, open staat voor nieuwe manieren van organiseren, die hun eigen plek en manier van werken onzekerder maken. Moeten we dan maar deze groep massaal ontslaan…?