Recruitment anno 2011: van databases en social media tot augmented reality en vacaturebanken

Het leven van een vacaturehouder gaat niet bepaald over rozen. Als je al het geluk hebt dat je weet wat voor mensen je zoekt, heb je vervolgens ontzettend veel tools, methodes, vacaturesites, zoekmachines enz. waaruit je kunt kiezen. En helaas; niet alles werkt zo goed als de accountmanagers je vertelden. Als er dan een event plaatsvindt waar je ‘geïnspireerd zal worden om het rendement van je eigen wervingsactiviteiten te verbeteren’, ben je daar natuurlijk als de kippen bij.

Donderdag 19 mei 2011 was de dag waarop #succesvolwerven trending topic werd. De dag waarom de Intelligence Group, Maximum, Werf&, VNU Media en IntermediairPW het seminar ‘Succesvol Werven’ organiseerden. Voor de mensen die niet alle tweets hebben gelezen, hier een verslag.

Door je kaartenbak bladeren is zo 2010

Leon Buijsman van Hireserve en Peter Went van WCC stellen een vraag die best wel voor de hand ligt in de recruitmentwereld; waarom zou je extern gaan werven voor een vacature, wanneer de kandidaat allang in je database zit? Veel vacaturehouders hebben een enorme database opgebouwd door de jaren heen, maar doen daar nog veel te weinig mee. Leon en Peter hebben een oplossing gebouwd door de techniek van Hireserve en WCC te combineren, waarmee je jobs kunt matchen met je eigen vacatures, kandidaten kunt coachen door middel van ‘gap analysis’ (welke opleiding moeten ze volgen om volledig te matchen met de vacature?), zoekresultaten kunt analyseren en je resources kunt plannen. Allemaal gebouwd om het werk dat draait om het matchen van mensen te automatiseren.

Social media monitoring en webcare

Toine Verheul van Coosto heeft een monitoring- en webcaretool die ervoor zorgt dat de zaal dubbel ligt zodra je het woord ‘Etos’ invoert. Je ziet bijvoorbeeld dat iemand online heeft gepost dat hij al een paar maanden niet meer voor Etos werkt, maar nog altijd salaris krijgt. Het betreft een tool waarmee je query’s kunt ingeven zoals een bedrijfsnaam. Vervolgens zoekt de tool het web af om te kijken wat er allemaal over je wordt gezegd, door wie dat wordt gezegd, of de impact van wat gezegd wordt groot of klein zal zijn en kun je ook nog eens zien of de content negatief of positief gestemd is.
Als werkgever is het natuurlijk ontzettend interessant te weten wat door je eigen medewerkers, klanten en sollicitanten gezegd wordt over je merk. De tool biedt ook nog eens de mogelijkheid om te reageren op de content en te volgen wat daar dan weer mee gebeurt. Ook kun je kijken naar hoe het netwerk van iemand is opgebouwd, met wie die persoon veel communiceert en hoeveel invloed die persoon heeft. Verder kun je bijvoorbeeld zoeken naar mensen die in hun online profiel het woord developer hebben staan en daarvandaan met hun gaan communiceren. Of om bij de doelgroep (recruiters) te blijven; vacatures naar je doelgroep te sturen.

Een efficiëntieslag voor kandidaat, recruiter en organisatie

Gerard Mulder wil met Textkernel sollicitanten, recruiters en organisaties helpen door (je raad het al) via slimme techniek belemmeringen in het recruitmentproces weg te nemen.

Hij doet dat op 3 manieren:

1. Extract!

Sollicitatieformulieren zijn vaak reden tot afhaken voor een kandidaat. Extract! haalt de info uit je cv en vult daarmee gelijk zoveel mogelijk velden van het sollicitatieformulier in.

2. Sourcebox

Met Sourcebox hoef je als recruiter niet langer sollicitaties die per e-mail zijn binnengekomen in je systeem te plaatsen. Sourcebox monitort namelijk gewoon al je mailboxen op sollicitaties en plaatst die zelf in je systeem.

3. Search!

Met Search! kun je zowel je eigen database, als externe databases (zoals LinkedIn) doorzoeken op kandidaten. Doordat je zowel van een tagcloud gebruik kunt maken, als heel makkelijk kunt segmenteren, heb je al snel een inzicht in welke kandidaten je kunt benaderen voor een openstaande vacature.

Met deze tools is het de bedoeling dat:

• voor de kandidaat de sollicitatie-ervaring prettiger wordt
• de recruiter (daardoor) meer sollicitaties krijgt waar hij/zij vervolgens minder tijd aan hoeft te besteden en daarnaast makkelijker kandidaten kunt vinden in interne en externe databases
• de organisatie hierdoor een forste efficiencyslag kunt maken als het gaat om uitgaven rondom recruitment.

Facebook: it’s not a jobboard!

Andy Headworth is de eerste keynote van de dag. Om maar meteen de toon te zetten opent hij met de boodschap: ‘Facebook is not a jobboard’. Dus wil je graag Facebook gebruiken als een kanaal voor je recruitment activiteiten, doe dit niet door dagelijks je vacatures te ‘spammen’ richting je volgers. Om Facebook op een juiste manier te gebruiken is het in eerste instantie noodzakelijk om te denken vanuit het oogpunt van de Facebook-gebruiker: waarom komen mensen naar Facebook? Richt je wat betreft communicatie op het “binden” van je potentiële sollicitanten met behulp van verhalen, foto’s, video’s, chatten en humor. Wees hier consistent in en zorg er vooral voor dat je blijft communiceren. Verder: mensen doen niet wat jij wilt dat ze gaan doen. Maak het daarom makkelijk voor ze door ze iets te geven dat het delen waard is.
Natuurlijk kost ook het gebruik van Facebook als recruitmentkanaal een hoop tijd, geld en inzet. Maar waarom is Facebook dan zo’n ideaal kanaal om te gebruiken voor je werving?

• 55% van de werkzoekenden geeft aan dat wat derden zeggen over een organisatie belangrijkere informatie is dan de informatie die het bedrijf zelf verspreidt;
• positieve ‘posts’ van fans of volgers van een bedrijf op een social mediaplatform maken de kans dat mensen gaan solliciteren bij dat bedrijf maar liefst 70% groter;
• 57% van de werkzoekenden verwacht interactie van een organisatie.

Duidelijk is dat je via Facebook heel mooi op bovenstaande punten kunt inspelen. Andy geeft naast een aantal tips zoals het meten via Google Analytics, het adverteren via Facebook advertising en het vertonen van andere content voor mensen die nog niet ‘geliked’ hebben een mooi voorbeeld door te vertellen over de ‘Hard Rock Café’ case. Omdat deze case al door Marco Hendrikse en Bill Boorman zelf is samengevat, hierbij de linkjes:

• EN: @BillBoorman: Recruitingunblog
• NL: @MarcoHendrikse: Interimintelligence

Niet bepaald onterecht sluit Andy af met een oproep die hopelijk in de Nederlandse markt ook tot zulke mooie cases gaat leiden: ‘What are you waiting for?!’

Werven via het netwerk van medewerkers

Tweede keynote is Nicole Bueters. Nicole is director Talent Acquistion bij Philips en heeft met haar team een social referral programma opgezet.

Nicole begint te vertellen waarom Philips veel tijd en geld investeert in het opzetten van een referral programma: het blijkt na meettrajecten zo te zijn dat W&S bureaus relatief duur, zelfs schreeuwend duur, zijn en ook nog eens kwalitatief de slechtste kandidaten leveren. Daarnaast is maar 15% van de doelgroep actief op jobboards terwijl Philips ze liefst allemaal wil bereiken.

Samengevat is het social referral programma geïntroduceerd om 3 redenen:

• hoge kwaliteit
• hoge snelheid
• lage kosten

Via dit programma kan Philips een grote groep latent werkzoekenden bereiken door het inzetten van eigen werknemers. Nicole geeft nadrukkelijk aan dat het ‘managen van teleurstellingen’ een grote valkuil van social referral is. Want hoe gaat een werknemer om met de boodschap dat zijn of haar ‘referral’ niet goed genoeg blijkt te zijn? Om dit goed op te lossen, besteedt Philips extra aandacht aan de afwijzing van intern aangedragen kandidaten.

Nicole sluit af met de boodschap dat Philips volgend jaar 20% van haar hires gaat halen uit hun social referral programma. Uit wat rondvragen blijkt dat 20% t.o.v. percentages bij andere bedrijven nog geeneens zo’n hoog percentage is.

Hoe je meer respons kunt genereren op je jobboardpostings

Als derde keynote van de dag presenteert de hoofdsponsor van het evenement dé manier om succesvol te werven: het gebruik van Nationale Vacaturebank. Succesvol werven gaat volgens Quintin Schevernels primair om het aannemen van de juiste kandidaat, secundair zijn tijd en geld.

Quintin geeft aan dat jobboards heden ten dage de meest succesvolle manier zijn om de juiste kandidaten te bereiken. Hij presenteert sheet na sheet met cijfers om dit te onderbouwen: elke seconde worden er in Nederland 4 vacatures bekeken. Dagelijks worden er 1104 cv’s geplaatst, wat betekent dat er 403.000 bezoekers per jaar solliciteren via een jobboard. Uiteindelijk zorgt dit ervoor dat jaarlijks 91.250 sollicitanten een baan vinden via een jobboard.

Volgens Quintin is het ontzettend belangrijk om goed te kijken naar de factoren die een jobposting succesvol kunnen maken. Het zou natuurlijk jammer zijn als je een hoop geld uitgeeft en vervolgens niet optimaal gebruikmaakt van de mogelijkheden.

Hier de presentatie van Quintin Schevernels.

Hoe zoekt mijn doelgroep naar een baan op internet?

Niet bepaald onterecht geeft Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group aan dat veel te veel over ‘kanalen’ wordt gepraat en veel te weinig over wat de kandidaat nou eigenlijk doet.Geert-Jan is meer dan 10.000 mensen gaan volgen door ze een tracker te laten installeren. Hierdoor heeft hij ontzettend veel data kunnen verzamelen over het online oriëntatiegedrag rondom werk. Vervolgens heeft hij van 20 personen het gedrag per individu in kaart gebracht:

De ‘voorzichtige conclusies’ zijn absoluut de moeite waard om te delen, veel vacaturehouders hebben namelijk heel andere ideeën en slaan daardoor vaak de plank mis!

Elke medewerker recruiter

Guido Nieuwkamp van SocialReferral begint met het vertellen waarom werven via medewerkers zo’n goede strategie is. In feite herhaalt hij wat Nicole van Philips eerder al verteld heeft; hoge kwaliteit, hoge snelheid en lage kosten. Wat vooral interessant is, is dat hij met zijn tool een antwoord geeft op de vraag hoe je nou eigenlijk iets kunt doen met de enorme potentie die het netwerk van al die medewerkers heeft.

Het proces begint met een uitnodiging aan de medewerkers om hun sociale netwerken te koppelen aan de tool. Vervolgens kan de medewerker precies zien welke vacatures met welke contacten uit zijn/haar netwerk matchen en daarop acties ondernemen zoals de vacature aan het contact doorsturen of een recruiter tippen. Het mooie is dat je als medewerker precies kunt volgen wat er vervolgens gebeurt en je dus bij de procedure betrokken blijft.
Als recruiter kun je zien welke collega matches heeft voor welke vacature. Vanwege privacyredenen kun je niet zien wie de matches zijn, maar mocht de betreffende collega hier niks mee doen, dan is het natuurlijk een kleine moeite om die even te benaderen.

Werven in augmented reality

Gordon Lokenberg begint met het vertellen wat augmented reality is, dat weten veel mensen namelijk nog niet. Hij geeft aan dat je via Layar jezelf als bedrijf goed kunt gaan presenteren. Via bijvoorbeeld de Companyspot Layar kunnen kandidaten nu al als ze bij een kantoorpand staan, kijken wat voor bedrijf het precies is, wie er werken en wat voor vacatures ze hebben. Hij geeft aan dat er allerlei creatieve manieren zijn waarmee je je doelgroep aan je kunt gaan binden, bijvoorbeeld door iets aan te bieden waarvoor mensen eerst naar binnen moeten komen. Hij adviseert corporates om de creatieve bureaus te stimuleren met meer creatieve concepten te komen. Wanneer mensen erg geïnteresseerd blijken te zijn in wat je als bedrijf doet, is het natuurlijk prachtig als je zo ook zover kunt krijgen te solliciteren op een openstaande vacature!

Conclusie

Behalve inspireren tot het verbeteren van het rendement van je huidige wervingsactiviteiten, was Succesvol Werven absoluut ook een seminar dat inspireerde om het ‘anders’ te gaan doen: denk na over wie je doelgroep is, wat die voor gedrag laat zien, waar je die dus kunt bereiken en hoe je die vervolgens het beste kunt aanspreken, binden en converteren. En vergeet vooral niet om te kijken naar wat je allemaal in huis hebt! Het onderschatten van het potentieel van databases en netwerken als vacaturehouder is in de Nederlandse markt onvergefelijk..

Als je je wilt verdiepen in bepaalde onderwerpen, is het zeker de moeite waard om even alle presentaties te bekijken op Succesvol werven.