‘Mensen hebben feedback nodig’ en andere leugens van de werkvloer

Mensen hebben potentieel, de work-life balance is het allerbelangrijkste en mensen hebben feedback nodig… Het zijn maar enkele van de hardnekkige leugens van de werkvloer. Vergeet alles wat je weet over werk en ontdek hoe het écht in elkaar zit.

In Negen leugens van de werkvloer (aff.) ontmaskeren businessconsultant Marcus Buckingham en leadership-expert Ashley Goodall 9 ‘waarheden’ die eigenlijk onzin zijn. In dit stuk licht ik er de 4 leugens uit die mij het meest verbaasden:

1. Het kan mensen iets schelen voor welk bedrijf ze werken
2. De beste mensen zijn allrounders
3. Mensen hebben feedback nodig
4. De work-life-balance is het allerbelangrijkste

Bij elke leugen ontdek je wat volgens onderzoek de waarheid is. En wat je er concreet als teamleider of werknemer mee kunt doen. Dit boek is een sterke aanrader voor teamleiders die willen weten waarop ze moeten focussen om een goed team te maken. En voor werknemers die meer vreugde in hun werk zoeken, of een boek cadeau willen doen aan hun leidinggevenden. 😉

Disclaimer: het boek barst van de onderzoeken, cijfers en voorbeelden. In dit artikel kon ik die onmogelijk allemaal verwerken. Hier en daar zul je misschien vinden dat ik iets te kort door de bocht ga. Kaart dat gerust aan in de comments. (Of lees het boek, natuurlijk.)

Leugen 1: het kan mensen iets schelen voor welk bedrijf ze werken

We vergapen ons aan bedrijven met een interessante cultuur. Bedrijven met kinderopvang en strijkdiensten of eindeloze snoepvoorraden en pingpongtafels.

Pingpongtafels doen er niet toe

Maar eigenlijk doen die strijkdienst en pingpongtafels er niet zo toe. Want ‘bedrijfscultuur’ zegt heel weinig over een werkplek. En als team lead heb jij waarschijnlijk ook weinig invloed op die extra voordelen.

Als iemand aan jou vraagt hoe is het nu echt is om bij jullie te werken, dan vertel je waarschijnlijk over hoe werk verdeeld wordt, hoeveel erkenning je krijgt en hoe mensen worden gepromoveerd. Want dat is wat ertoe doet.

🙌 Waarheid: het kan mensen iets schelen in welk team ze zitten

Ja, het kan mensen iets schelen voor welk bedrijf ze solliciteren en welke extra voordelen zoals premies en bonussen daaraan vastzitten. Maar zodra ze er werken, is het vooral het team dat bepaalt of ze er blijven werken of niet. Buckingham en Goodall vatten het zo samen:

Als we je in een goed team planten bij een slecht bedrijf, zul je waarschijnlijk een tijdje blijven. Maar als we je in een slecht team zetten binnen een verder goed bedrijf, werk je daar niet lang.

👉 Hoe bouw je goede teams op als leidinggevende?

Er is onderzoek gedaan naar de best presterende teams: die met een hoge productiviteit en waar mensen gemiddeld langer blijven werken. In die best presterende teams zijn de werknemers het ‘zeer eens’ met deze 8 stellingen:

1. Ik ben erg enthousiast over de missie van het bedrijf waar ik werk.
2. Op mijn werk begrijp ik duidelijk wat er van mij wordt verwacht.
3. In mijn team word ik omringd door mensen die mijn waarden delen.
4. Ik kan op mijn werk elke dag mijn sterke kanten gebruiken.
5. Mijn teamgenoten staan achter mij.
6. Ik weet dat ik erkenning krijg voor uitstekend werk.
7. Ik heb groot vertrouwen in de toekomst van het bedrijf waar ik werk.
8. Op mijn werk word ik voortdurend uitgedaagd om te groeien.

Het is jouw taak als leidinggevende om te weten wat jouw teamleden antwoorden op deze stellingen. En om uit te zoeken hoe je meer ‘zeer eens’ als antwoord kunt krijgen. Hoe je dat concreet doet, wordt duidelijker met de volgende leugens van de werkvloer. (En nog veel duidelijker in het boek.)

Leugen 2: de beste mensen zijn allrounders

Competentiemodellen: ken je ze? Leidinggevenden gebruiken ze om je ‘competenties’ te beoordelen, zoals strategisch denken, doelgerichtheid en klantgerichtheid. Ze zijn gebaseerd op ‘hoe de ideale werknemer in elkaar zit’. Scoor je ergens nog niet optimaal? Dan hebben we de punten gevonden waaraan je moet werken! Hop, volg een training of lees een boek, en eens zien of je de volgende keer beter scoort.

Het gevaar van deze competentiemodellen is dat ze véél bepalen. Bijvoorbeeld of je bepaalde leuke projecten krijgt. Of promotie. Als ze nu nog accuraat zouden zijn… Helaas. Er zijn twee problemen.

Probleem 1: competenties zijn onmogelijk te meten

Competenties zijn niet te meten omdat de modellen allesbehalve wetenschappelijk zijn. Bij wetenschappelijke methodes is stap één ‘bepalen wat meetbaar is’. En dan bekijken we welke aspecten daarvan invloed hebben op prestaties.

Competentiemodellen doen exact het omgekeerde. We sommen eigenschappen op die ons belangrijk lijken. En dan proberen we die te meten. Omdat ze onmogelijk te meten zijn, is er dus ook geen enkel bewijs dat bepaalde competenties zorgen voor betere prestaties. En ook niet dat allrounders beter presteren.

Probleem 2: uitblinken is iets individueels

Iedereen die in iets uitblinkt, doet dat op zijn eigen manier. Bij een onderzoek met succesvolle cafébazen bleek dat de meest succesvolle onder hen niks gemeen hadden met elkaar. Behalve dat ze érgens in uitblonken. Bij de ene was dat in aankleding, bij de ander sfeer, bij nog een ander het aanbod. Uitblinken is uniek en individueel.

🙌 Waarheid: de beste mensen zijn ‘piekig’ of blinken in iets uit

Groei is niet ‘ontdekken hoe je bekwaam kunt worden in iets waar je geen aanleg voor hebt’. Groei is ontdekken hoe je nog effectiever kunt worden op het gebied waarvoor je al aanleg hebt. De waarheid is dus dat de beste mensen ‘piekig’ zijn of in iets uitblinken. Want dat is nu eenmaal onderdeel van het menselijke bestaan.

Groei is niet ontdekken hoe je bekwaam kunt worden in iets waar je geen aanleg voor hebt. Groei is ontdekken hoe je nog effectiever kunt worden op het gebied waarvoor je al aanleg hebt.

👉 Hoe ga je om met die ‘pieken’ of diversiteit in je team?

Buckingham en Goodall geven je 3 richtlijnen:

1. Zoek uit waar je mensen goed in zijn, en bedenk hoe je hen kunt helpen om daar nog beter in te worden.
2. Pas het werk aan de mens aan, niet andersom.
3. Mensen hoeven niet allround te zijn, maar teams wel. Hoe diverser je team, hoe beter.

Leugen 3: mensen hebben feedback nodig

We geloven dat feedback de enige manier is om te groeien. Als je niet graag feedback geeft, moet je maar een cursus volgen of een boek lezen. Als je het niet graag krijgt, moet je je ego opzij leren zetten. Ook daar zijn cursussen en boeken voor.

Maar is feedback echt cruciaal om te groeien? En hebben we het echt nodig? Neen, opnieuw een leugen van de werkvloer. Wat we wel nodig hebben, is aandacht.

🙌 Waarheid: mensen hebben aandacht nodig

Dit ontdekten ze al in een studie in de jaren 30 in een fabriek in Chicago. Ze voerden allerlei experimenten uit om de productiviteit te verhogen: lampen feller zetten, de werkplek schoner houden, meer eten geven, variëren in de lengte van pauzes… Bij elke verandering ging de productiviteit omhoog. Elke keer dat ze de wijziging terugdraaiden, steeg de productiviteit opnieuw. En nadat alle experimenten waren afgelopen, daalde de productie weer tot op het oorspronkelijke niveau.

Hoe dat kwam?

Het waren niet de wijzigingen die impact hadden. Wel het gevoel dat die interventies aan de werknemers gaf: dat de directie in hen en in hun omstandigheden geïnteresseerd was. En die aandacht stelden ze op prijs.

Positieve feedback is krachtiger dan negeren

Positieve feedback is 1200x krachtiger dan mensen negeren. En 30x krachtiger dan negatieve feedback. Hoe meer betrokken je teamleden zijn, hoe productiever ze zijn en hoe langer ze bij jou blijven werken. De auteurs van het boek kwamen als volgt op deze rekensom.

• Mensen negeren => 1:20 betrokken versus niet-betrokken werknemers
• Negatieve feedback => 2:1 betrokken versus niet-betrokken werknemers
• Positieve feedback => 60:1 betrokken versus niet betrokken werknemers

Negatieve feedback belemmert groei

Negatieve feedback helpt niet om te leren. Neurologisch gezien belemmert het dat zelfs, want het geeft ons vooral stress. Bij aandacht staan we open om te groeien. Als je wil dat mensen groeien, trek hen dan niet altijd maar uit hun comfortzone. Besteed aandacht aan wat nu goed voor hen werkt en borduur daarop voort.

👉 Hoe geef je aandacht als teamleider?

1. Zeg niet gewoon ‘goed gedaan’ als iemand ergens in uitblinkt. Het beste compliment is als je die persoon vertelt wat dat met je deed, wat je daardoor dacht, of wat dat betekent voor hoe je in doe toekomst op haar kunt vertrouwen. Dit is geen feedback, geen oordeel. Je deelt gewoon jouw ervaring. Volgens Buckingham en Goodall doet dat wonderen.
2. Verprutst iemand in je team iets? Natuurlijk moet je het daarover hebben. Maar besef dat je met feedback alleen repareert en toekomstige fouten vermijdt. Je stimuleert geen groei.
3. Houd er rekening mee dat je werknemer gemiddeld voor elk negatief moment, 3 tot 5 positieve momenten nodig heeft om zich oké te voelen.

Verprutst iemand in je team iets? Natuurlijk moet je het daarover hebben. Maar besef dat je met feedback alleen repareert en toekomstige fouten vermijdt. Je stimuleert geen groei.

Leugen 4: de work-life balance is het allerbelangrijkste

Ahhh, de work-life-balance. Als we die maar vinden, dan zullen we gelukkig zijn, toch? Deze leugen is er diep ingesleten. En dat is problematisch, want het gaat ervan uit dat werk inherent ‘slecht’ en ‘zwaar’ is. En leven inherent ‘goed’.

Maar dat eeuwige streven naar balans… wees eerlijk: dat geeft toch veel stress? En is er ergens in de hele wereld ook maar iemand die ooit werkelijk de balans vindt? Ja, het werk kan zwaar zijn. Het leven kan ook zwaar zijn. En van beide hebben we vaak te veel.

🙌 Waarheid: liefde in je werk is het allerbelangrijkste.

Stop met naar balans te streven. Ga liever op zoek naar wat jou energie geeft. Zodat je kunt blijven gaan. Zodat je niet op vakantie gaat omdat het nodig is, maar omdat het leuk is.

👉 Hoe vind je liefde in je werk als werknemer?

Heb je echt geen idee wat jou energie geeft en wat niet? Buckingham en Goodall stellen voor om te beginnen met iets heel eenvoudigs: een kladblok op je bureau, twee keer per jaar.

Maak 2 kolommen: ‘gek op’ en ‘hekel aan’. Vul geen twijfelgevallen in, maar alleen de taken waar je heel sterk iets bij voelt. Taken waar je naar uitkijkt, waarbij de tijd lijkt te vliegen en waarna je je voldaan voelt. En taken die je liever uitstelt, waarbij de tijd lijkt te kruipen en waarna je je leeggezogen voelt.

Probeer daarna zo veel mogelijk van de gek-op-kolom in je dagelijkse werk te krijgen. En zo weinig mogelijk van de andere kolom, door ermee te stoppen, door met iemand samen te werken of door ze te combineren met een activiteit waar je wel dol op bent.

Meer leugens van de werkvloer

Ik las dit boek als werknemer. Het heeft mij meerdere keren verrast omdat het zo herkenbaar is en omdat het bulkte van de vragen waarbij ik nog nooit had stilgestaan. Vragen waarbij we allemaal wél zouden moeten stilstaan, als werknemers en als leidinggevenden. Zodat de werkplek voor iedereen een productievere plek wordt. Want de leugens die we allemaal geloven, kunnen heel frustrerend zijn voor werknemers. En ik kan me voorstellen dat dat ook geldt voor leidinggevenden.

Zoals de auteurs al in de intro zeggen:

Hoe kan het dat zo veel ideeën en praktijken die op de werkvloer gelden als het ware evangelie, in de praktijk zo frustrerend zijn voor de mensen die hier juist baat bij zouden moeten hebben?

Als je je daarin herkent en benieuwd bent naar meer, check dan zeker het boek. Welke leugens herken je? Of welke mis je? Ik lees het graag in de comments!