Filter
ChatGPT Cut the crap: hoe maak je een goede recruitmentsite voor Gen Y?
Je zult maar een Generation Y’er hebben, die op zoek is naar een baan en kritisch kijkt naar jouw recruitmentsite met hippe functionaliteiten, waar je onlangs nog een prijs mee won. Om vervolgens te zeggen dat ze niets kan vinden en zich irriteert aan de overkill aan functionaliteiten. Wat maakt een recruitmentsite een goede recruitmentsite? Zeker als je kijkt naar de nieuwe generatie te werven medewerkers?Sophia van der Meijden is zo’n “Gen Y’er” zoals beschreven in de inleiding. Ze deed voor het schrijven van haar scriptie bij ARA M/V onderzoek naar de behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitmentwebsites. Onlangs had ik een gesprek met haar over haar bevindingen.
Cool of effectief?
Dure recruitmentsites zien er vaak ‘gelikt’ uit, hebben veel content en bieden allerlei functionaliteiten die de werkgever zelf vaak heel leuk vindt. Maar vind de doelgroep deze functionaliteiten wel leuk? Uit kwalitatief onderzoek van Sophia blijkt van niet. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie slaan vaak door in het neerzetten van het employer brand, terwijl de doelgroep geloofwaardigheid, transparantie en vooral logische functionaliteit wil zien. Veel, gelikt, mooi en hip is dus allemaal leuk, maar niet perse effectief.
Durf te kiezen, laat jezelf zien!
Sophia gelooft dat je bij het maken van een recruitmentsite in moet steken op de volgende 2 zaken:
- Geloofwaardigheid, eerlijkheid en transparantie: wie ben je en wie zoek je?
- De functionaliteiten moeten, gezien vanuit de gebruiker, een toevoeging zijn voor het recruitmentproces.
Natuurlijk is het belangrijk om je organisatie als (employer) brand neer te zetten, maar primair zou je recruitmentsite ingericht moeten zijn op de instroom van kandidaten. Employer branding gaat namelijk veel verder dan je recruitmentsite. Kijk bijvoorbeeld naar de recruitmentsite van BP. Deze geeft aan dat het milieu centraal staat en dat landen direct van de aanwezigheid van BP zouden profiteren. Maar de olieramp in de Golf van Mexico dan? Voor een Gen Y’er ben je dan dus al ongeloofwaardig. Begin bij de kern als je echt een goed employer brand neer wil zetten.
Juist in de kwalitatieve ‘war for talent’ is het belangrijk om mensen te zoeken die echt bij de organisatie passen. Generatie Y is namelijk heel zelfbewust en zal dus vertrekken zodra er een groot verschil blijkt te zijn tussen wat er beloofd wordt en hoe iets in de werkelijkheid blijkt te zijn. Je kunt dus beter wat mensen afschrikken, dan de situatie mooier schetsen dan hij in werkelijkheid is. Eerlijk zijn heeft namelijk als voordeel dat je daardoor puur de mensen aantrekt die echt bij de organisatie passen.
De recruitmentsite van Bol.com
Bol.com is hierin geslaagd met hun recruitmentwebsite. Er is goed nagedacht over de manier waarop doelgroepen aangesproken worden, over welke mensen ze aan willen trekken, op welke manier ze zichzelf als Bol.com het beste kunnen presenteren en -last but not least- welke functionaliteiten daar het beste bij passen. Bol.com laat zichzelf echt zien en trekt daardoor momenteel ook veel passende kandidaten aan.
Het verschil zit hem dus in het laten zien van jezelf in plaats van het nadenken over hoe kandidaten je zouden willen zien. Dit vraagt om een omschakeling bij het recruitment van de huidige, veel gebruikte, ad-hoc aanpak (“hé, we hebben 15 engineers nodig, hoe kunnen we die zo snel mogelijk in laten stromen?”) naar een structurele aanpak waarbij een strategische personeelsplanning wordt gebruikt om te bepalen wie en wat de organisatie in zou moeten stromen en wanneer.
De user experience
Aangezien de gemiddelde recruiter de term user experience niet kent: de user experience is de ervaring van gebruiker van punt a tot en met punt z. Dus van het moment dat iemand van je hoort tot het moment dat iemand je organisatie uitstroomt. Elke stap in het proces waarbij je ‘faalt’ zorgt ervoor dat je iets ‘verliest’. Zorg dus dat je vanuit de gebruiker gezien je hele website zo inricht dat de info en functionaliteit bij elke stap in het proces ‘klopt’. Behandel je sollicitant als klant! Recruiters maken de recruitmentsite belangrijker en vooral omvangrijker dan nodig is voor de sollicitant. Kijk naar wat werkt, dus kijk naar de performance van je site en denk als een online marketeer. Errors omdat het systeem het even niet doet of ellenlange sollicitatieprocedures kunnen dus echt niet meer, want dan haakt de sollicitant af!
Hoe richt je je website in?
Wat ook een belangrijke keuze is, is de keuze hoe je omgaat met verschillende doelgroepen. Denk aan onderscheid tussen studenten, starters, gevorderden en professionals of onderscheid per afdeling. Wees hier kritisch in en koppel de juiste content aan iedere doelgroep. Dit lijkt een inkopper, maar de praktijk blijkt weerbarstiger te zijn.
Om je website beter op de gebruiker aan te passen kun je bijvoorbeeld mensen wat kenmerken over zichzelf in laten vullen, om daar vervolgens je content op aan te passen. Zeker met nieuwe technieken die ontwikkeld en gebruikt worden kun je hier heel ver in gaan.
Uit onderzoek blijkt overigens dat een Gen Y’er eerst kijkt of er een geschikte vacature voor hem/haar beschikbaar is en daarna pas naar de werkgever. Zorg er dus voor dat je een website hebt waarbij je primair op een goede manier de juiste, actuele vacatures presenteert. Er is heel veel aanbod van vacatures online, het is dus van essentieel belang om aan kandidaten te laten zien dat jij relevante content hebt. Generatie Y wil overigens zelf graag nadenken over een eigen functie. Push ze niet persé ‘in’ een profiel wat altijd al bestond, maar geef de kandidaat de opening om samen met jou te kijken naar de mogelijkheden.
Een simpele, eerlijke recruitmentsite in 6 stappen
- Bepaal de behoefte van de gebruiker en de doelstelling van de organisatie. Dus: wat wil de gebruiker doen met jouw website en wat wil de organisatie bereiken met de website?
- Leg vast wat je doelgroep stapje voor stapje zal gaan doen. Welke functionaliteiten horen daar vervolgens bij?
- Bepaal hoe de functionaliteiten moeten reageren op de handelingen van je doelgroep.
- Besteed aandacht aan de navigatie, structuur en bereikbaarheid van je website.
- Zorg dat je website er aantrekkelijk uitziet.
- Maak je website vindbaar en besteed aandacht aan je marketing.
De eerste stap is een stap die heel vaak niet goed wordt uitgevoerd, waardoor vervolgstappen ook vaak niet goed genomen worden. Het is absoluut de moeite waard om onderzoek te doen naar je doelgroep.
Functionaliteiten
Sophia kwam in veel recruitmentsites dezelfde irrelevante functionaliteiten tegen. Voorbeelden hiervan zijn: jezelf uitgebreid moeten registeren, Facebookpagina’s van medewerkers die getoond worden en games waarmee je kunt testen of je in een bepaalde functie past. Generatie Y vind zichzelf professioneel genoeg om zelf te bepalen of ze in een functie passen of niet. Onderbelichte functionaliteiten zijn functionaliteiten die laten zie wie en wat de organisatie echt is. En op het moment dat ze er al zijn, zijn ze vaak te geacteerd (denk aan de filmpjes in recruitmentsites).
Imponeer je kandidaat
Generatie Y imponeren doe je door eerlijk te zijn. De ‘tone of voice’ is dan ook erg belangrijk: Wees duidelijk, transparant en eerlijk. Zeg hoe het is en doe niet ‘popie jopie’. Er is behoefte aan eerlijkheid en oprechtheid. Als jij dat kan zijn ben je een winnaar. Dus “cut the crap” en bouw nu echt eens een recruitmentsite voor het talent wat je zo graag in huis zou willen hebben. Dan heb je pas écht een hippe recruitmentsite!
Over de auteur
