Ontkrachting van mythes rond diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek

Hogan Assessments heeft de meest voorkomende vooroordelen onderzocht op het gebied van diversiteit, gelijkheid,inclusie, en werk-privéleven. Van de efficiënte werking van technologie tot inzichten door de coronapandemie

Amsterdam, 4 oktober 2022: Het is voor elk bloeiend bedrijf essentieel om diversiteit te omarmen, een eerlijke werkwijze te ontwikkelen en een inclusieve werkcultuur te creëren. Sterker nog, onderzoek toont aan dat werkplekken die voor diversiteit zorgen succesvoller zijn en meer innovatieve medewerkers aantrekken dan werkplekken die dit niet doen. Er zijn de afgelopen jaren veel positieve ontwikkelingen geweest, maar toch blijven diverse mythes ons overtuigen dat discriminatie op de werkplek niet langer bestaat.
De experts bij Hogan Assessments – wereldleider op het gebied van persoonlijkheidsbeoordeling en leiderschapsadvies op de werkplek – hebben de waarheid achter drie van deze mythesgrondig onderzocht om te bepalen hoe accuraat die beweringen zijn. Maar ook om te ontdekken wat er moet gebeurenom echte diversiteit, gelijkheid en inclusie te bereiken.

I. Mythe over technologie: Technologie leidt tot meer diversiteit, gelijkheid en inclusie

Technologie heeft een belangrijke rol gespeeld in de toenemende diversiteit bij bedrijven met oplossingen die tegemoetkomen aan een internationaler personeelsbestand, zoals vertalers die taalbarrières overbruggen of telewerk om wereldwijde samenwerking te stimuleren. Technologie heeft ook bijgedragen aan de aanpak van gelijkheidskwesties binnen bedrijven. Het hoger management kan de rapporten van programma’s die personeelsbestanden analyseren, gebruiken om te bepalen welke werknemersgroepen er ontbreken en wat er aan hun sollicitatieprocedure moeten worden aangepast om die tekortkomingen aan te pakken.
“Door de grotere afhankelijkheid van technologie bij het werven en aannemen van medewerkers ontstaan er ook eenzijdige resultaten. Er zijn werkgevers die social media gebruiken om met hun vacatures specifieke bevolkingsgroepen te bereiken of kandidaten die beperkte toegang hebben tot geschikte wifi- of computeroplossingen. Dit levert een situatie op waarin niet iedereen dezelfde kansen heeft om te solliciteren voor een functie”, analyseert Kimberly Nei, PhD, hoofd van Talent Analytics bij Hogan Assessments. Uit onderzoek naar de digitale kloof tussen Europese werknemers blijkt dat digitaal achtergestelde mensen in de toekomst aanzienlijk in het nadeel zijn bij het vinden van werk. Voor veel banen zijn bepaalde digitale vaardigheden vereist en het grootste gedeelte van de werkgelegenheidskansen wordt online aangeboden. Research heeft ook aangetoond dat bepaalde technologieën (zoals spraakherkenning) vooringenomenheid vertonen ten opzichte van minderheden.

II. Mythe over Covid: Covid heeft de werkplek diverser gemaakt

Een van de grootste werkcultuurverschuivingen die door de pandemie is veroorzaakt, is de overstap naar telewerk. Er zijn veel mensen die denken dat mensen met een beperking heel veel baat hebben gehad bij deze verschuiving in de werkcultuur. En er zijn inderdaad landen die aangeven dat door het toenemende telewerk de kloof met werkende personen met een beperking in 2020 kleiner is geworden. Uit wereldwijde cijfers blijkt echter dat de pandemie dramatische gevolgen heeft gehad voor hun werkgelegenheid. Uit onderzoek is gebleken dat deze personen tijdens de coronaperiode tot de groep behoorden die de grootste kans liep om te worden ontslagen en geen nieuw werk te vinden. Dit was grotendeels te wijten aan de ernstige gezondheidsrisico’s die het virus voor hen opleverde en het gebrek aan tijdelijk werk om op terug te vallen.
Als we kijken naar de impact die Covid heeft gehad op diversiteit en inclusie binnen het personeelsbestand, valt op hoe groot de negatieve gevolgen zijn geweest, vooral voor vrouwen. Onderzoek door de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) naar de impact van Covid-19 wees uit dat vrouwen in alle sectoren onevenredig werden getroffen door verlies van werkgelegenheid. Service- en verkoopmedewerksters werden het zwaarst getroffen, het banenverlies onder deze vrouwen was goed voor bijna 62% van het werkloosheidspercentage.

III. Mythe over werving: Het veranderen van wervingsprocedures
heeft een diverser personeelsbestand opgeleverd

Men is de laatste jaren zeker anders gaan denken over diversiteit en inclusie, maar het is absoluut niet zo dat door het aanpassen van wervingsprocedures systemische wervingsproblemen zijn opgelost. Uit een rapport over etnische discriminatie tijdens sollicitaties bleek dat personen van andere ethniciteit wereldwijd minder snel werden gebeld voor een tweede sollicitatiegesprek dan blanke medekandidaten. Die kans werd nog kleiner als het immigranten van de eerste generatie (niet geboren in het land waar ze wilden werken) betrof.

Bij klassieke sollicitatiegespreksmethoden spelen persoonlijke vooroordelen vaak een grote rol, ook als degene die het sollicitatiegesprek afneemt zich daar niet bewust van is. Het veranderen van de wervingsaanpak heeft weinig zin als die vooroordelen blijven bestaan. “Elke institutionele verandering mislukt op fundamenteel niveau als leidinggevenden en wervingsmanagers geen klimaat willen creëren waarin diversiteit, gelijkheid en inclusie worden gestimuleerd. Onze eigen vooroordelen aanpakken is cruciaal om ook echt stappen voorwaarts te zetten op weg naar een inclusiever personeelsbestand”, aldus Nei.
Op weg naar een inclusievere werkomgeving
Bedrijven die waardevolle manieren zoeken om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bereiken in hun organisatie, hebben mogelijk baat bij persoonlijkheidstesten. Bedrijven kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen gebruiken om iemands prestaties beter te voorspellen zonder te discrimineren. De selectie verloopt eerlijker doordat bewuste én onbewuste vooroordelen niet langer van belang zijn. Deze testen garanderen dat de beste persoon voor de baan wordt aangenomen, ongeacht etniciteit, geslacht, leeftijd, socio-economische status of andere factoren die bij een traditioneel sollicitatiegesprek mogelijk tot discriminatie zouden hebben geleid. Persoonlijkheidstools kunnen ook worden gebruikt om leidinggevenden te identificeren en ontwikkelen die de diversiteit en inclusie binnen een bedrijf verbeteren. Zo ontstaat er een inclusievere managementstructuur die meer ruimte biedt voor perspectieven en een werkplek die steeds diverser wordt.
Nei heeft de voordelen van persoonlijkheidsbeoordelingen samengevat voor bedrijven die een diverser personeelsbestand willen ontwikkelen. “Bij Hogan verzamelen we jaarlijks persoonsgegevens van miljoenen mensen van vrijwel elke achtergrond en van overal ter wereld. Uit onze eigen gegevens blijken geen belangrijke verschillen in testscores op grond van de groepsstatus. U kunt er dus zeker van zijn dat u kandidaten puur op basis van hun verdiensten en resultaten aanneemt. Vooroordelen zijn niet langer aan de orde en werving verloopt volledig neutraal.”