‘Geen vijftigplussers, graag!’ Stop met de leeftijdsgrens bij recruitment

Een recruiter vragen om te discrimineren bij het selecteren van kandidaten: dat kán anno 2023 toch niet meer? Nee, dat kan inderdaad niet. Maar het gebeurt wel degelijk als het op leeftijd aankomt, met een leeftijdsgrens. Ons bureau wordt in 50 procent van de gevallen gevraagd om hier actief op te discrimineren. En hoewel bedrijven daarbij enigszins om de hete brij heendraaien, zijn ze zich overduidelijk bewust van het feit dat ze zich hieraan schuldig maken. Maar ja, vinden zij, die vijftigplusser past gewoon niet in hun jonge hip and happening team.

Seniors vallen niet binnen ‘de bandbreedte’

In de afgelopen jaren is er in de politiek en in de media veel aandacht geweest voor diversiteit en inclusiviteit. Dit zag je terug in het veranderende recruitmentbeleid van bedrijven. En onderaan vacatureteksten op LinkedIn wordt inclusiviteit steeds vaker actief aangemoedigd. Maar het gaat daarbij erg veel over gender, mensen van kleur en seksuele geaardheid. Leeftijd zie je niet vaak voorbijkomen. En toch — of misschien juist daarom — is dit de enige vorm van uitsluiting waarmee wij als recruiters te maken hebben.

Ons recruitmentbureau lijkt geen uitzondering te zijn, want ik hoor dit ook regelmatig van andere recruiters. Wij krijgen nooit de vraag om mensen uit te sluiten op basis van gender, kleur of seksuele geaardheid (dat zouden we ook weigeren). Wat wel voorkomt, is dat opdrachtgevers ons vragen om ‘binnen een bepaalde bandbreedte’ te werven. Dat is diplomatieke taal voor: ‘Een kandidaat mag niet te oud zijn.’

Discriminatie op leeftijd in 2023

Daar bestaan allerlei excuses voor.

• “Onze mensen gaan nog naar festivals en worden voor het eerst ouders, dus iemand die net een kleinkind heeft gekregen, past daar niet bij.”
• “Vijftigplussers snappen onze software niet.”
• “Een senior-teamlid mist tóch de energie die nodig is om succesvol te zijn.”
• “Jongere mensen zijn goedkoper.”

En ik kan nog tig van zulke redenen noemen die ik bij dit soort gesprekken te horen krijg. Opdrachtgevers gaan er een beetje ongemakkelijk van op hun stoel schuiven. Maar ze zéggen het wel.

Uit een recent onderzoek blijkt ook dat vijftigplussers in Europa het hardst gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. Na het insturen van een cv maakt een vijftigplusser 34 procent minder kans op een gesprek. Mijn contacten bij het UWV onderschrijven dit probleem. Hoewel er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt en werkgevers nu (noodgedwongen) wel meer vijftigplussers aannemen, zijn er nog aanzienlijke verschillen in de WW-uitstroom.

Opdrachtgevers die recruiters betalen om de ideale match te vinden, zeggen vaak boud dat ze geen senior medewerkers willen. Waarschijnlijk omdat ze een bedrag neertellen voor het werven van een nieuwe kandidaat. Dus ja, dan maar liever betalen voor iemand waar je minimaal 10 jaar iets aan hebt, is dan (denk ik) de redenering. En dat terwijl iemand van 55 nu ook gewoon nog 12 jaar ‘moet’ werken.

Skills écht als enige selectiefactor

Misschien vraag je je nu af wie ik ben om hier iets over te zeggen. Als je naar ons bedrijf kijkt, zie je alleen maar blanke mannen. Niet echt inclusief of divers. Een journalist die zijn huiswerk had gedaan, zei dit laatst tegen mij tijdens een interview. En ik begrijp heel goed waar zijn uitspraak op gebaseerd is.

Tegelijkertijd zou ik kunnen zeggen dat het tegenovergestelde waar is: wij zijn een ontzettend inclusief recruitmentbureau. Want bij ons werken alléén maar recruiters van 55+ jaar oud met een bak aan ervaring. Sterker nog, we hebben net een 61-jarige salesprofessional aangenomen die bij ons gaat recruiten. Geen bureau wil hem aannemen vanwege zijn leeftijd, maar wij zien zijn ervaring juist als zijn kracht.

Toegegeven: we zouden heel graag willen dat een dame van 55+ zich bij ons team voegt. Omdat wij alleen voormalige salesprofessionals aannemen als recruiters, is dit in de praktijk een uitdaging. Het salesvak blijkt nogal gedomineerd te worden door mannen. Maar we geven de hoop niet op.

Voor de duidelijkheid: het gaat ons echt om de skills die iemand meebrengt. Dat moet voor alle bedrijven de enige factor zijn. Maar dan ook écht. In het hogere segment waar wij werven, is mijn ervaring dat de herkomst van je naam, je kleur en je seksuele voorkeur niet uitmaken. Zolang je de complexe kennis hebt die het bedrijf zoekt, is er interesse in je. Behálve als je een vijftigplusser bent.

Meer aandacht hiervoor

Waarom is hier in de politiek en in de media niet meer aandacht voor? Er wordt zoveel gesproken en geschreven over diversiteit op de werkvloer. En dat is absoluut nodig. Ik zeg ook niet dat die discriminatie niet (meer) bestaat. Als ik echter kijk naar onze recruitmentpraktijk, dan komt een hoogopgeleide 30-jarige vrouw van kleur echt aan een goed betaalde baan in deze arbeidsmarkt. In sommige gevallen krijgt zij zelfs de voorkeur boven andere profielen.

Maar hoe zit het met de vijftigplusser wiens tiende (zorgvuldig geschreven) sollicitatiebrief ook deze week weer onbeantwoord blijft?

Inclusiviteit mag niet selectief zijn

Je kan niet selectief aan inclusiviteit doen. Bovendien wil ik werkgevers ook vragen om te bedenken wat zij mislopen. Waarom wil je geen seniors aannemen? Zij brengen een enorme bak aan kennis en ervaring mee. Zoals blijkt uit het onderzoek van prof. Annet de Lange, bestaan er incorrecte stereotypen over vijftigplussers. Veel mensen denken dat zij trager werken, zich vaker ziek melden en goed zijn voor minder ROI. Maar dan kijk je naar de kalenderleeftijd. En die zegt niet zoveel over iemands werkvermogen als ervaring en leefstijl.

In mijn ervaring zijn vijftigplussers veel loyaler aan hun werkgever. Van de ene job naar de andere hoppen, dat doen ze doorgaans niet. En hun arbeidsethos is meestal uitstekend. Ze zijn gemotiveerd en kunnen hun kennis delen met jongere teamleden.

Naast vakinhoudelijke vaardigheden brengen zij ook een stuk levenservaring mee. Dat blijkt heel handig bij het oplossen van problemen. Daar kunnen veel seniors een stuk rustiger mee omgaan, want vaak geldt: been there, done that. Tenslotte merken wij dat dertigers — waar werkgevers vanuit alle kanten aan trekken — duurder zijn dan vijftigplussers. Dat klinkt tegenstrijdig, want hoe kan meer ervaring goedkoper zijn dan minder ervaring? Maar eigenlijk is het heel logisch. De dertigers zijn populair en kunnen hoge eisen stellen wat betreft arbeidsvoorwaarden. En dat hebben ze in de afgelopen jaren ook gedaan!

Leeftijdsgrens? Een oproep aan politiek en media

Ik doe graag een oproep aan politiek en media om discriminatie op leeftijd niet als ondergeschoven kindje te behandelen. Neem dit probleem net zo serieus als andere vormen van discriminatie, zéker omdat het enorm speelt. En werkgevers, denk alsjeblieft twee keer na voordat je een leeftijdsgrens stelt bij het recruiten van nieuw talent. Buiten het feit dat dit gewoon niet kán, weet je echt niet wat je mist!