De Quiet Quitting-trend: stil vertrekken of je uitspreken?

Als je druk ervaart, is het verleidelijk om meer uren te maken. Even een avondje doorwerken voor de deadline en een keer op je vrije dag de mail- en Slack-achterstand wegwerken. Totdat je merkt dat die extra uren structureel zijn geworden en het druk blijft of zelfs drukker wordt. Dan is er iets anders nodig. De een zoekt steun, de ander bezint zich op een betere workflow en weer een ander bepaalt eenzijdig en stilzwijgend grenzen aan de inzet, oftewel Quiet Quitting.

Wat is Quiet Quitting?

In veel organisaties is er sprake van werkdruk en stress. Daar zijn allerlei redenen voor. Soms omdat er te veel werk is, soms omdat we ons werk graag goed doen en dus veel uren maken en soms omdat we leidinggevenden hebben die geen keuzes willen maken. Het idee van Quiet Quitting is dat je niet je baan opzegt, maar dat je bepaalt wat je een normale inzet vindt die je wil tonen in je werk. Die inzet toon je en daar houd je het bij, zonder dat te bespreken in een team of met je leidinggevende. Bijvoorbeeld van 9 tot 5 en niet meer.

Dat doe je terwijl er meer werk wel van je verwacht wordt. Althans, zo voelt het. In veel besprekingen over Quiet Quitting zie je dat mensen ervaren, dat er van ze verwacht wordt, dat ze elke dag above and beyond gaan en daar simpelweg niet meer aan mee doen.

Werkdruk

Laat er geen misverstand over bestaan dat er op veel plekken te veel werkdruk is en te veel uren gemaakt worden voor wat gezond is. Veel leidinggevenden zenden daarover gemengde signalen uit. Te veel leidinggevenden schepen drukke medewerkers af met vage adviezen als ‘probeer beter te prioriteren’ of ‘project X is het belangrijkst maar fijn als je ook aan project Y toekomt.’

Niet alle teams zijn even attent en zorgen goed voor elkaar. Ze schuiven soms zelfs taken naar elkaar in plaats van samen te werken. Laten we niet vergeten dat er nog steeds leidinggevenden zijn die grappen over of je soms een vrije middag hebt wanneer je om 17:15 naar huis gaat.

Naast de werkdruk die te veel werk kan geven, kan werk ook belastend zijn als het zinloos voelt. Ook kan het zijn dat je naast je echte werk nog heel veel administratieve taken heb. Dat kan ook een reden zijn om af te haken. Je kunt je dan makkelijk vervreemd voelen van je werk en je team.

In organisatie-kritische boeken als Beroepszeer en De intensieve menshouderij, lees je hoe regeldruk professionals de lol in het werk ontneemt. Hoe het voldoen aan KPI’s vooral het voldoen aan de i wordt. Een rondje ramptoerisme is Graebers boek over Bullshit-jobs, waarin hij banen beschrijft die degenen die de baan hebben zelf omschrijven als een bullshit-baan. Deze kunnen dan net zo goed niet als wel gedaan worden. Geen betekenis, geen impact maar dus ook geen persoonlijke groei of professionele bevrediging. Dan is het voorstelbaar dat je jouw inzet gaat minimaliseren.

Voor degenen die de arbeidsmarkt op zijn gekomen met het idee dat werk moet aansluiten bij je purpose en je passie is dit een harde overgang. Veel uren, veel vergaderingen, mail en weinig impact. Als je je werk ziet als een noodzakelijk kwaad zal je teleurstelling minder groot zijn, maar evengoed een teleurstelling.

In zo een context is het verleidelijk om mismoedig te worden over de steun die je kunt verwachten van leidinggevenden en teamgenoten. Het is verleidelijk om dan maar zelf je grenzen te bewaken en dat met niemand te delen.

Wat quiet quit je dan?

Je ‘quit’ bij Quiet Quitting niet het arbeidsvoorwaardelijke contract, maar het psychologische contract. Een psychologisch contract is een ongeschreven overeenkomst tussen werknemer en werkgever. Dit contract gaat over de wederzijdse verwachtingen, verantwoordelijkheden en beloningen die tijdens de arbeidsrelatie worden gecreëerd.

Dat contract beïnvloedt hoe de werknemer zich gedraagt, hoe hij zijn taken uitvoert en hoe de werkgever zijn werknemers behandelt. Bijvoorbeeld, de vraag van je leidinggevende op vrijdag om 16:30 om een fikse klus af te maken voor het weekend terwijl je leidinggevende weet dat je al plannen hebt, doet iets met het psychologisch contract.

Een verschil in hoe we het psychologisch contract zien, beschrijft Maurits Bruel in De geluksfabriek. Hij beschrijft het verschil tussen boeien en binden, oftewel geboeide en verbonden medewerkers en leidinggevenden.

• De geboeide medewerker wil een goede beloning, spannende taken, groeikansen en is gemotiveerd zo lang dat voorhanden is. De geboeide leidinggevende motiveert zijn team met prikkels, groeikansen en spannende projecten.
• De verbonden medewerker is onderdeel van de cultuur, voelt zich verbonden met de organisatie en ontleent een deel van zijn identiteit aan zijn werknemerschap. De verbonden leidinggevende houdt van lange dienstverbanden, loyaliteit, privé en professioneel vermengen.

Een verbonden leidinggevende en een geboeide medewerker zal spanningen opleveren. Dit komt, omdat hun psychologische contract met de organisatie verschilt. Waar de één redeneert in lange termijn en samen optrekken, wil de ander prikkels en uitdagingen op korte termijn.

De aanname wat je motiveert en betrokken houdt, zijn heel verschillend. Spraakverwarring en frictie ontstaan dan makkelijk. Het begrippenpaar ‘boeien’ en ‘binden’ kan helpen om in te zien dat je verschillend naar werk kunt kijken. Ook helpt het de verschillen, met respect voor ieders standpunt, in kaart te brengen en te zoeken naar een oplossing.

Het grootste risico van een psychologisch contract is dat we het niet met elkaar bespreken. Als we het bespreken dan wordt het meteen erg persoonlijk. Waar de één er plat op gaat veel uren te werken en heel veel voor het werk over te hebben, is het voor de ander een van de dingen in het leven die belangrijk zijn. Naast gezin of sport of vrienden of kerk. Waar de één graag in de vrije tijd met teamgenoten optrekt, houdt de ander werk en privé graag gescheiden. Een uitnodiging afslaan om bij een collega of leidinggevende thuis te komen eten, wordt snel een persoonlijke afwijzing.

Het psychologische contract stilzwijgend en eenzijdig aanpassen (9 tot 5 en geen minuut meer) en te hoge verwachtingen ‘quiten’, voorkomt lastige gesprekken over waarden en ‘hoe het hoort’.

Als je solliciteert is een ‘social due diligence‘ een goed idee: hoe kijkt de leidinggevende of teamleden aan tegen werktijden, werkplek, werkwijzen, beloning, de sociale kant van werk, wat wordt beloond en welke waarden staan centraal?

Waarom quiet?

Quiet in Quiet Quitting betekent dat je eenzijdig en stilzwijgend bepaalt hoe je je werk gaat doen. Nou ja, niet zo quiet dat het niet op TikTok kan, maar in elk geval maak je er op je werk geen onderwerp van gesprek van. Zoals je hierboven kon lezen is dat met zoiets persoonlijks als waarden rond werk ook een lastig gesprek dat makkelijk persoonlijk wordt. En zoals degenen die over Quiet Quitten praten, lijkt het ook niet of de relatie met een leidinggevende of teamleden zodanig is dat de quitter de behoefte voelt met ze in gesprek te gaan.

Het lijkt een Gen Z-ding, dat Quiet Quitting, maar is volgens mij van alle tijden. Ik heb collega’s gezien die gefrustreerd waren na een gemiste promotie of wanneer het harde werken weer eens niet erkend en beloond werd horen zuchten dat zij zich ‘niet meer gek lieten maken.’ Oftewel, het zal mijn tijd wel duren.

We kennen de term arbeidsverzuim voor medewerkers die hun werk niet doen en dat doorgaans voor zich houden. Er zijn teams die na een fusie of reorganisatie hebben gezien waar hun managers toe in staat zijn en hoe beroerd zij onder druk communiceren, waardoor de moraal onder nul. En dus ook de wil zich in te spannen. Verhalen hierover lees je in Anorexiastrategie. Dit gaat over de gevolgen van saneren van Van Witteloostuijn. Kortom, werk is voor alle generaties niet altijd een aaneenschakeling van betekenisvolle momenten.

Niet quiet

Tegelijkertijd is het ook jammer om je onvrede niet te bespreken. Het helpt jou en misschien anderen om kwesties als werkdruk of impactloos werk zichtbaar te maken en te vragen om acties daarop.

Op ieders pad komen tegenslagen, onverwachte zaken, irritaties en frustraties. Hoe positief je ook bent, er komt altijd wel een keer een moment dat je met iets te maken krijgt wat je graag had vermeden. Dat erkennen deden de oude Stoïcijnen al. Gebruik het als brandstof in plaats van het als een blokkade te zien, zoals Ryan Holiday in The Obstacle is the Way kleurrijk uitlegt.

Door geregeld stress aan te gaan wordt je niet alleen robuuster en stressbestendiger maar helpt stress je om een volgende stap te maken. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een lastige kwestie aankaarten en deze ook op te lossen. Het maakt je in de woorden van Taleb, anti-fragiel.

Misschien is het een lastig gesprek en wordt je leidinggevende boos. Voor een lastig gesprek vraag je jezelf af wat je BAZO is. Wat is je Beste Alternatief Zonder Overeenkomst? Stel dat je in het gesprek geen oplossing krijgt, wat dan? Als je jong en getalenteerd bent, heb je in deze war for talent niks te vrezen.

Stel dat je een lastig gesprek vermijdt, omdat je de relatie die je nu hebt niet wil schaden. Mijn vraag is dan “Welke relatie?” Als je het druk hebt, geen steun krijgt en je vermoedt dat een gesprek zinloos is, dan heb je geen relatie en dus niks te verliezen. Die relatie kan met een lastig gesprek alleen maar beter worden. Zo een gesprek kan het begin van het einde zijn, maar ook het einde van het begin. Wie weet val je op door een lastige kwestie te adresseren en word je feedback als een goede interventie gezien.

Een goede voorbereiding op een feedback-gesprek waarin je aangeeft ontevreden te zijn, zijn de drie F’en. Gebruik de drie F’en om feedback te stroomlijnen, zodat deze geen onnodige frictie oproept:

Facts

Begin met het beschrijven van wat je gezien hebt in zo objectief mogelijke termen. Op het moment dat je dat doet, voorkom je meningen. Als je zegt dat iemand dominant is, dan is dat een oordeel. Als je aangeeft dat iemand je voor de derde keer in de rede valt, is dat een feit. Zoek in de feedback die je wil geven naar oordelen en vervang die door zo feitelijk mogelijke waarnemingen.

Dus ‘bazig’ wordt: ‘je stelt mij een vraag en geeft direct zelf het antwoord. In de vergadering probeerde ik drie keer het woord te nemen en gaf jij aan dat het niet aan de orde was.’ Zolang je vol met oordelen zit, kun je nog geen feedback geven. Vraag je dan af wat je concreet, feitelijk ziet gebeuren.

Feelings

Geef aan wat het beschreven gedrag met je doet, zodat duidelijk wordt dat het gedrag voor jou lastig is. Denk aan zinnen als: ‘jij valt mij voor de derde keer in de rede en dat geeft mij het gevoel dat mijn mening er niet toe doet’ of ‘op elke vraag die ik stel, antwoord je met een of twee woorden en dat geeft mij het idee dat je niet mee wil denken.’ Hiermee maak je relevant waarom jij vindt dat het gedrag wat jou betreft anders moet.

Future

Wat wil je dat de ander wél doet? Het helpt als je een concreet idee hebt van wat de ander kan doen dat voor jou wel werkt, zodat het gesprek concreet en constructief eindigt. Bijvoorbeeld: ‘ik wil graag uit kunnen praten’ of ‘ik wil graag dat we samen meerdere oplossingen bedenken’.

Wees stil na het geven van feedback. Je hebt de ander feedback gegeven en nu is het aan de ander om te reageren. Praat niet over dat moment heen en voorkom ook dat het gesprek daar eindigt. De ander is aan zet, geef de ander ruimte. Als iemand niet direct weet wat te zeggen en de stilte wordt ongemakkelijk, dan kun je de ander aanmoedigen of een open vraag stellen.

Het lastige gesprek aangaan kan ook Quiet Firing voorkomen:

Quiet firing is the management practice in which a manager or supervisor tries to subtly encourage an employee to quit their job. This is done by assigning them undesirable work, reducing their hours or depriving them of opportunities to advance. (https://teambuilding.com/blog/quiet-firing)

Kortom

Er zijn schaduwkanten aan werk zoals werkdruk, weinig steun, zinloze taken en matige leidinggevenden. Soms heb je er genoeg van en kun je de neiging voelen eenzijdig de grens van jouw inzet te bewaken. Dat is een manier om deze kwesties te managen. Een andere is het bespreken en zien wat ervan komt. Dat is misschien niet leuk, maar vergeet niet dat jij als talent de ‘upper hand‘ hebt.

Dus herken jij Quiet Quitting bij jezelf of manage jij het op een andere manier?