Werkgevend Nederland heeft ook in 2023 een vet probleem [arbeidsmarkttrends]

Wat brengt 2023 voor de arbeidsmarkt, HRM en recruitment? Elk jaar schrijf ik eind kwartaal 3 / begin kwartaal 4 een trendartikel voor Frankwatching voor het komende jaar. Laten we het (weer) hebben over het vette probleem van de arbeidsmarkt: het komende jaar kun je (bijna) net zoveel vacatures verwachten. Maar dan met minder geld.

Aangezien ik toch wel enige symptomen heb die “lijken” op zelfreflectie (mijn vrienden zullen dit overigens ontkennen), beoordeel ik ook altijd mijn eigen artikel van het jaar ervoor. Natuurlijk doe ik dit voornamelijk om zelf zoveel mogelijk bevestiging te krijgen dat ik toch echt al wist wat er dit jaar allemaal zou gaan gebeuren 😉. Dus lees vooral door, want daarna volgen de échte adviezen om je zo goed mogelijk te wapenen voor 2023. Pak je zwaard en trek ten strijde!

Terugblik op 2022: de oververhitte arbeidsmarkt

Nu eerst een korte terugblik op mijn voorspellingen van 2022! Het artikel van vorig jaar vind je hier. Het grootste gedeelte ging over een markt die extreem krap en oververhit zou worden. Iedereen heeft dat inmiddels zelf wel ervaren, toch? En als je het gemist hebt, dan heb ik nog een paar krantenkoppen voor je die in 2022 zijn verschenen. Daarvan kun je zeggen: oh ja, dat was het, nu weet ik het weer!

Extreem lange rijen op Schiphol door gebrek aan personeel
Ketheltunnel A4 dicht wegens ziekte van personeel en tekort
Restaurants tot 4 dagen per week dicht door personeel tekort
Er rijden minder treinen bij NS door tekorten van personeel

En zo waren er nog tientallen meer.

Wat hebben we gezien in de praktijk?

Werkgevers gingen kortetermijn-acties bedenken en trekken de portemonnee om nieuwe mensen te vinden en binden.

De sign-onbonussen waren ineens weer overal (krijg een geldbedrag als je hier tekent). Letterlijk van directieniveau tot aan de magazijnmedewerker aan toe. Werkgevers gingen studieschulden of energierekeningen (deels) afbetalen als je bij ze in dienst zou treden. En sommige werkgevers vonden het een goed idee om het tweede sollicitatiegesprek in Ibiza te voeren in plaats van in ons eigen kleine polderlandje. Zelfstandig werkende koks mochten zelf bepalen wat ze gingen verdienen bij een restaurant, als ze maar op kwamen dagen. En zo nog veel meer!

Wat je ziet is dus korte klappen en snelle stunts op gebied van HR en recruitment. Hoeveel loyaliteit denk je als werkgever serieus te kopen met een tekenbonus of een snoepreisje?  He-le-maal niets natuurlijk.

Wat je als werkgever veel beter kunt doen

Stop met denken in vast omkaderde vacatures en start met denken in capaciteit van arbeid.

De meeste werkgevers denken maar in 2 smaken: vast en flex. Vast heeft de voorkeur. En als dat niet lukt, kijken we naar flex in de vorm van uitzenden/detacheren of freelance. Laat die oude stoffige vacature nu eens los waarmee je al 15 jaar mensen werft. Teken uit welke capaciteit van arbeid je nodig hebt en in kunt zetten.

En kijk welke werkvormen en arbeidscapaciteit je hier allemaal kunt vinden?! Als je al 7 maanden naar je inbox aan het staren bent met de ijdele hoop dat er sollicitanten binnenvallen (op die vacature voor Assistent Controller voor 40 uur per week, waarvoor je een afgeronde hbo moet hebben en 5 tot 10 jaar ervaring, je enthousiast en flexibel moet zijn voor
€ 2.500 bruto per maand) en het gebeurt niet? Dan voorspel ik dat er de komende 7 maanden niet een heel bijzonder ander resultaat zal komen als je doet wat je deed.

Overigens een tof voorbeeld van “anders kijken naar arbeid” vond ik op Secondjob.nl. Dit is een vacaturesite die geheel gericht is op je tweede baan, die dus past bij je eerste baan.

Los je wervingsprobleem op

Hoe je dit verhaal nu serieus vorm kunt geven in jouw organisatie? Stop met 36 recruiters aannemen en lees dit artikel hier aandachtig door.

Als je deze invuloefening hebt gemaakt, dan heb je ineens 3 of 4 compleet nieuwe doelgroepen om te werven. Let op: voor elke doelgroep schrijf je het recruitmentfundament opnieuw (was er maar iemand die hier een briljant boek over geschreven had)! Want BBL’ers verleiden met je arbeidsmarktcommunicatie ziet er echt anders uit dan het opwarmen van pensionado’s. Klinkt nu een beetje als een magnetronmaaltijd, dat is zeker niet de bedoeling.

Je wervingsstrategie en bronnen stem je dus ook af op je nieuwe subdoelgroepen. Pak je subdoelgroep en volg dit plaatje en hoera, je weet wat je moet doen!

Mijn checklist op mijn voorspellingen voor 2022

Waarover heb ik verder nog geschreven / georakeld de laatste jaren?

Gig-platformen groeien

Nou, hier geef ik mezelf geen punten voor. Nog lang niet iedereen is bekend met het fenomeen gigs en gig-platformen. Nog steeds verwacht ik dat ze flink door blijven groeien in de komende jaren. Advies: Google het als je er nog nooit van hebt gehoord.

Inclusief & divers werven is de nieuwe standaard

+1 voor mij. Dit zit er inmiddels echt wel heel aardig in.

Het cv gaat eraan

+1. Eerdere jaren schreef ik altijd dat het wishful thinking was dat het cv gaat verdwijnen en ik er daarom over door blijf hameren. Maar inmiddels beginnen steeds meer werkgevers in te zien dat een cv iets heel bijzonders is.

Een cv is alleen een opsomming van dingen die ik nooit meer wil doen.

Het cv wordt minder gevraagd. Niet omdat ik het zeg, maar omdat werkgevers voor het eerst een krapte mee hebben gemaakt in de arbeidsmarkt die zo groot is, dat ze allang blij zijn als er iemand reageert. Ga door, ga door werkgevers (deze blijft ook elk jaar in het trendartikel terugkomen).

TikTok groeit in recruitment

+1, waarheid als een koe, niets aan toe te voegen. Het snelst groeiende socialmedia-platform van de wereld. Alleen al in Nederland heeft het meer dan 3 miljoen gebruikers, toch de moeite waard om eens te onderzoeken! Er zijn overigens al goede webinars geweest die je vertellen hoe je met TikTok kunt recruiten.

Als je de opening van dit artikel goed gelezen hebt, dan kom je inderdaad tot de conclusie dat ik er ruim 800 woorden voor nodig heb gehad om aan te kunnen tonen dat ik vorig jaar rond deze tijd toch echt de goede voorspellingen gedaan heb. Ja ik zie zelf ook wel in dat ik issues heb en dat het anders kan, bijvoorbeeld:

“Lees dit artikel over de trends van 2022, het bleek te kloppen!” (12 woorden, exact hetzelfde resultaat).

Ik wil er wel graag over in gesprek gaan met een psycholoog, maar die hebben ook een chronisch personeelstekort, dus hier moet je het voorlopig maar mee doen.

Voorspellingen en trends voor 2023

Bijna net zoveel vacatures met minder geld. Dat is de slogan voor 2023 in één zin.

Ik verwacht dat er een zeer moeilijke cocktail komt op de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is nog steeds een extreem grote wervingsbehoefte (iets minder vacatures dan in 2022), maar er is minder geld om te werven.

Het UWV verwacht een vacaturedaling in 2023 van 7%. Maar deze daling lost onze uitdagingen bij lange na niet op. De tekorten in onder andere zorg, techniek, onderwijs en bouw zijn zo groot dat er eigenlijk overal structurele veranderingen moeten plaatsvinden, voordat er simpelweg doorgeworven kan worden op de manier zoals we die nu kennen.

De vacaturegroei zal overigens volgens voorspelling voornamelijk plaatsvinden in Flevoland, Midden-Brabant en Zuid-Oost-Brabant. En de minste groei in Kennemerland en Midden- en Zuid-Limburg. De Randstad piekt hier overigens niet.

Bijna net zoveel vacatures, minder geld

Inflatie, gas en electraprijzen, oorlog, brandstofprijzen, stikstofcrisis, woningcrisis, asielopvangcrisis en een serieus dalend consumentenvertrouwen maakt de gemiddelde budgethouder nerveus. En als een budgethouder nerveus wordt, dat wordt de hand op de knip gehouden bij HR en recruitment.

Lang verhaal kort: we moeten met z’n allen bijna net zoveel vacatures invullen als in 2022, maar met minder geld.

Ik verwacht dat we drie grote trends gaan zien in 2023.

Trend 1. Meer doelgroepen

De vraag naar pensionado’s groeit al explosief. Steeds meer bedrijven zullen tot de conclusie komen dat ze echt anders kunnen kijken naar arbeid en dus de bijbehorende doelgroepen. Bijbanen worden gecreëerd, puur om arbeidscapaciteit over de vloer te krijgen. En zij-instromers zullen sneller en structureler worden opgeleid dan ooit te voren.

Ik voorspel dat de oude bedrijfsscholen terugkeren, zoals we die vroeger kenden bij onder andere Philips. Voornamelijk in techniek en energie (denk hier aan de megaoperatie van de energietransitie). Uiteraard wel in compleet vernieuwde vorm die hoort bij de tijd van nu.

Trend 2. Veel creativiteit in campagne

Creativiteit komt pas los als je één component weghaalt uit je toolbox. In deze is mijn voorspelling dat dat het component geld is, zoals eerder beschreven. Als je de funding niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden.

We gaan in 2023 supermooie campagnes zien die bedacht en uitgevoerd zijn met beperkte budgetten. Ik zal ze tijdens het komende jaar allemaal verzamelen om eind volgend jaar ook weer aan te kunnen tonen dat ik vandaag natuurlijk gewoon weer keihard gelijk heb.

Even serieus, ik verwacht bijzondere guerilla-recruitmentcampagnes (lees meer hier). Hele bijzondere referral-campagnes (medewerker werft medewerker) en zowel online als offline campagnes die we nog niet eerder gezien hebben. Naar deze campagnes kijk ik persoonlijk het meeste uit als creatief.

Trend 3. Bijzondere samenwerkingen

Als er al zoveel jaren personeelsproblemen zijn, dan komt er voor veel werkgevers een moment dat onder druk alles vloeibaar wordt. Ik verwacht dat we bijzondere ketensamenwerkingen gaan zien, die we nog nooit eerder gezien hebben. Wellicht kun je je pakketjes van Bol.com het komend jaar wel ophalen bij een bekende fastfoodketen. Of kun je gaan lunchen terwijl je huid verzorgd wordt. Misschien worden je boodschappen wel bezorgd op het gemeentehuis en bel je met een psycholoog terwijl je in de rij van Schiphol staat. Ik begrijp dat dit hele vreemde voorbeelden zijn, maar mark my words. Dit gaan we tegenkomen.

En waarom is dit? Omdat een werkgever het eerste jaar in krapte “normaal” blijft werven, het tweede jaar al wat meer “bijzondere” acties heeft ondernomen (sign-onbonussen en gesprekken op Ibiza) en nu snapt dat zijn/haar omzet echt blijft stagneren als er niets verandert. Dus de werkgever staat open voor bijzondere integrale ketenoplossingen rondom arbeid.

Tot slot

Houd rekening met nagenoeg evenveel vacatures als in 2022. Chanteer je budgethouder met de foto’s van de laatste kerstborrel of houd rekening met minder budget in 2023. Denk in arbeidscapaciteit en niet meer in vast omkaderde vacatures. Ga volle bak voor creativiteit in je campagnes en uitingen. En maak jezelf onsterfelijk in HR en recruitment door iets te bedenken dat nog nooit eerder gedaan is. Spoor je directie aan om een open mind te hebben en op zoek te gaan naar een bijzondere ketensamenwerking.

Wederom succes gewenst in de strijd, dappere HR en recruitment powerrangers!