Nieuwe collega’s komen niet (meer) aanwaaien, zo werf je ze tóch

Welke organisatie is er níet op zoek naar nieuwe collega’s? You tell me. Het is des te belangrijker om het werftraject tactisch en doordacht aan te pakken. Even snel een vacature online gooien en hopen dat ze vanzelf aan komen waaien is verleden tijd.

In het laatste kwartaal van 2021 stonden er maar liefst 387 duizend vacatures open in Nederland. Say what? Ja, echt. Daarbij waren er ook 307 duizend werklozen. Als je een snelle rekensom maakt betekent dit 105 vacatures op 100 werklozen. De handel, zakelijke dienstverlening en de zorg trekken de kar met in totaal 196 duizend vacatures (CBS, 2022).

Het is dus een serieus probleem. Hoe je in deze tijd jouw wervingsproces aan kunt pakken? Ik neem je mee in onze ervaringen.

Start bij je huidige medewerkers

Ook al heb je nieuwe collega’s nodig, start áltijd bij je huidige medewerkers. Zij zijn jouw experts en weten het allerbest hoe het is om in jouw organisatie te werken. Vraag een zo divers mogelijke groep medewerkers om leuke, maar ook minder leuke dingen in hun werk te benoemen.

Als je dit spannend vindt om zelf te doen, kan je het ook uitbesteden aan een bureau. De praktijk wijst uit dat medewerkers dan meer vrijuit durven te praten. En stop niet wanneer je vraagt: wat vind je van de sfeer? En het antwoord is: heel goed! Nee. Je wil weten waar dat zich in uit en wat het misschien nóg wel beter kan maken. Zo kom je op concrete punten en weet je waar je als werkgever goed in bent, maar ook waar het soms nog wat aan schort.

Doe extra onderzoek

Je hebt alle input van je eigen medewerkers verzameld. Weet je nu wie jouw ideale kandidaat is? Bijna. Het is ook altijd goed om je nog verder te verdiepen in de doelgroep. Misschien is jouw ideale kandidaat een bouwvakker van gemiddeld 33 jaar uit de omgeving van Ermelo. Maar wat nou als die groep bouwvakkers maar heel erg klein is?

Daarom is het goed om extra onderzoek uit te voeren. Verdiep je in de demografische gegevens van jouw ideale kandidaat. Wij gebruiken zelf vaak de websites Allecijfers.nl en CBS.nl. Misschien zijn er wel veel meer bouwvakkers van 45+ in jouw regio, dus zonde om die te vergeten. Zoek ook uit waarom bouwvakkers vaak afhaken bij een organisatie, wat ze nodig hebben om te blijven en wat ze gemiddeld verdienen. Er zijn al zoveel onderzoeken gedaan, dus gebruik dat vooral!

Maak persona’s

Lekker bezig. Je hebt al veel data verzameld over jouw doelgroep. Of je nu eindelijk kan beginnen met de vacaturetekst? Ja, zou kunnen, maar deze stap kan het jou nóg makkelijker maken. Je weet nu veel van jouw ideale kandidaat. Misschien heb je je zoekgebied wat uitgebreid tot bijvoorbeeld bouwvakkers die in een straal van 30 kilometer rondom Ermelo wonen. Je weet waarom een bouwvakker zou afhaken, wat de gemiddelde leeftijd is en wat zijn/haar interesses zijn. Tijd om dit in een persona te gieten, ook wel The candidate canvas genoemd.

Hoe zo’n persona eruitziet?

• Naam – het is belangrijk om je persona ook een naam te geven, dat werkt prettiger in de communicatie onderling én daardoor gaat het nog meer leven.
• Leeftijd – kan ook een range zijn
• Woonplaats
• Opleiding(en)
• Gezinssituatie – zo kan je ook rekening houden met beïnvloedende partijen zoals een partner, ouder/verzorger of vrienden.
• Gemiddeld salaris
• Interesses
• Eerdere banen
• Skills
• Socialmediagebruik – zo weet je op welke kanalen je de vacature kunt doorplaatsen

Je kunt nog véél meer toevoegen aan een persona, maar dit zijn voor nu de meest belangrijke onderdelen. Je kunt dit canvas steeds naast je vacature of andere uiting leggen om te checken of jouw doelgroep datgene zal aanspreken.

Schrijf een unieke vacature

Ja, we zijn eindelijk bij de stap aangekomen waar jij normaal gesproken misschien wel direct mee zou beginnen: de vacature. Je weet nu exact waar jouw ideale kandidaat behoefte aan heeft, waar hij misschien wel op afknapt en wat deze gemiddeld wil verdienen. Dit giet je in je vacaturetekst. Vertel daarbij ook de mindere kanten van de functie of waar de kandidaat ook rekening mee moet houden. Zo filter je kandidaten eruit die om (één van) deze redenen vroegtijdig kan vertrekken.

Ook heb je inzichten uit je eigen organisatie gekregen en kan je exact omschrijven wat er uniek aan is om bij jou te werken. Misschien vind je bepaalde dingen zelf heel normaal, maar ben je er toch achter gekomen dat je hierin uniek bent of dat jouw medewerkers dit extra waarderen. Hier kan je zelf altijd nog een extra schepje bovenop te doen door na te denken over opvallende secundaire arbeidsvoorwaarden.

Kleine dingen die je laten opvallen

Zo kan je jouw medewerkers bijvoorbeeld twee dagen per jaar vrij geven om vrijwilligerswerk te doen óf een extra hoge kilometervergoeding bieden. Het zijn soms de kleine dingen die het doen en die ervoor zorgen dat jij opvalt.

Of ik een voorbeeld heb? Zeker. Daarvoor ben ik even de vacaturebanken in de regio ingedoken en kwam ik De Boterlap Groep uit Ermelo/Harderwijk tegen. Hun vacatureteksten zijn geniaal. Neem als voorbeeld de vacature voor een Kok. De vacaturetekst is creatief, ze zijn eerlijk door ook de nadelen te benoemen én je krijgt er toch direct zin in om daar aan de slag te gaan?

Om even wat meer uit te zoomen bekeek ik ook de vacatureteksten van bol.com. Deze waren niet anders dan verwacht: creatief en opvallend. Ook zij benoemen redenen waarom je er niet wilt werken. Dit staat in de herkenbare huisstijl die we van bol.com kennen. Zo creëer je herkenbaarheid én transparantie.

Hoe zien de juiste mensen jouw vacature?

Je weet op welke platformen jouw ideale kandidaat actief is. Dus: zorg dat je daar zichtbaar bent voor potentiële nieuwe collega’s! Dit kan je nog versterken door je vacature te verpakken in een creatieve campagne, maar dat is weer een heel ander onderwerp, waar ik je meer over vertel in een volgend artikel. Heb je nog vragen of nog unieke tips voor mij? Laat het vooral weten in de reacties.