Erken wat je niet weet: perceptuele intelligentie als katalysator van werkgeluk

Perceptuele intelligentie is datgene wat we al jarenlang missen in HR- en managementland. Het is dé oplossing voor al onze bottlenecks in het ecosysteem van de organisatie. Het is een manier om beter samen te werken, om medewerkers meer in hun kracht te zetten en om tegelijkertijd de productiviteit en het werkgeluk te verhogen. Gedurfde woorden, maar ik zou ze niet opschrijven als ze niet volledig waar zijn.

Enige tijd geleden schreef HR-expert Jan Tjerk Boonstra: “Ga de organisatie in, luister… Wat gaat er goed bij medewerkers en wat niet? Ga dingen voor ze mogelijk maken en empower. Als je je medewerkers kunt laten floreren, doe je het geweldig.” Ik sta volledig achter deze woorden, maar ik durf daar ook nog wel een schepje bovenop te doen: luister niet alleen naar wat er gezegd wordt, maar ga ook vooral op onderzoek uit naar wat er niét gezegd wordt.

Perceptuele intelligentie, wat is het?

Onze identiteit en ons denken en handelen wordt bepaald door onze zelfperceptie en onze sociale perceptie. Zelfperceptie is letterlijk de manier waarop we onszelf zien. Wie denken we dat we zijn? De manier waarop we vervolgens denken en handelen is vrijwel altijd in samenhang met het beeld dat we van onszelf hebben. Als jij van jezelf denkt dat je rustig en gereserveerd persoon bent, zal je bij een eerste ontmoeting met een vreemde niet de meest uitbundige persoon in de kamer zijn. Je gedraagt je naar wie je denkt dat je bent.

Sociale perceptie

Sociale perceptie richt zich meer op anderen. Het is de manier waarop we naar anderen kijken, meestal naar degenen in onze directe omgeving. Daarbij hebben we ook bepaalde verwachtingen van anderen. Ik zeg altijd dat ons geluk te vinden is tussen de verwachtingen die we hebben en de werkelijkheid die we (be)leven.

Die praktijk zie ik ook keer op keer terug komen in mijn coaching. Als jij verwacht – en daarmee dus eigenlijk de behoefte hebt – dat de mensen waarmee je samenwerkt zich allemaal oriënteren op het algemeen belang, maar dat er in werkelijkheid enkele leden zijn die zich meer oriënteren op het eigen belang, dan is dat laatste niet per definitie slecht omdat het niet in jouw verwachtingspatroon past. En daar komen we dichterbij het begrip ‘perceptuele intelligentie’.

Onze brein en psyche als versterkend algoritme

Verschillende wetenschappers kwamen tot de conclusie dat slechts 4% fysiek tastbare werkelijkheid is in deze wereld (bron: “The 4 Percent Universe”, een boek van Richard Panek). De rest van onze (belevings)wereld is opgemaakt uit gedachten. Onze percepties vormen daar de grondslag voor. Zo kopte het populairwetenschappelijke (online) magazine ScientificAmerican in 2020: “Do we live in a simulation? Chances are about 50-50“.

Onze percepties zijn opgebouwd uit een ‘vergaarbak’ van herinneringen, eerdere beslissingen, onze kennis van taal, ons besef van tijd, ruimte, energie en materie, onze waarden en overtuigingen, onze attitudes en onze kenmerkende patronen in ons voorkeursdenken.

Samen kleuren al deze factoren de manier waarop wij de wereld ‘zien’. En alle nieuwe informatie die bij ons binnenkomt via zintuigelijke waarneming gaat door een mangel. Zo wordt er informatie weggelaten, vervormd en gegeneraliseerd. Ons brein en onze psyche werken dus als een soort zichzelf versterkend algoritme.

Objectiviteit verloren door ons algoritme?

Door de manier waarop percepties tot stand komen, kun je je voorstellen dat iedereen unieke percepties heeft. Het bijzondere daaraan is dat in die unieke percepties ook ieders unieke potentieel ligt verscholen. En het cliché “Alleen ga je sneller, maar samen kom je verder”, komt hier ook volledig tot zijn recht.

Gezien wetenschappers in de natuurkunde stellen dat slechts 4% fysiek tastbare werkelijkheid is in deze wereld en het nog maar de vraag is of we dit ook daadwerkelijk objectief kunnen waarnemen vanwege ons ‘algoritme’, is de rest van de werkelijkheid opgemaakt uit stukjes subjectiviteit. Zo grap ik weleens dat we allemaal ‘puzzelstukjes van de waarheid’ zijn.

Perceptuele intelligentie houdt in dat je erkent dat je nooit volledig gelijk hebt en dat je actief op zoek gaat en gebruik maakt van de percepties van anderen, om zo samen vooruit te komen.

Perceptuele intelligentie als sleutel naar dienend leiderschap

Er is maar één soort leiderschap en dat is dienend leiderschap. Althans, dat is mijn visie erop. Wil je medewerkers echt in hun kracht zetten? Dan heb je dienende leiders in de organisatie nodig. Leiders die voorbij hun eigen gelijk durven te kijken en naar behoeften van medewerkers durven te kijken – én te vragen. En leiders die, diezélfde medewerkers helpen hun behoeften uit te leren spreken en hun talent helpen te ontwikkelen.

Leaders don’t create followers, they create more leaders

Tom Peters

In veel organisaties worden nog steeds allerlei persoonlijkheidstesten met tekortkomingen gebruikt om zogenaamde ‘profielschetsen’ op te maken en om aan teamontwikkeling te doen. Denk aan DISC, Insights, MBTI en Enneagram. Deze persoonlijkheidstesten kunnen op veel kritiek rekenen vanuit de psychologie en onderzoeksjournalistiek (bron, bron, bron en bron). Het product van zo’n persoonlijkheidstest? Een profielschets, die meer wegheeft van een algemene horoscoop dan van een professioneel ontwikkelplan. Er is zelfs een naam voor gegeven: het Barnum-effect.

“Het Barnum-effect houdt in dat mensen van vage en algemene persoonlijkheidsbeschrijvingen meestal vinden dat ze kloppen en specifiek op henzelf van toepassing zijn, zonder zich te realiseren dat diezelfde omschrijving voor bijna iedereen opgaat. De meeste zogenaamde ‘persoonlijkheidstesten’ (DISC, MBTI, Insights, Management Drives, Human Design) ontlenen hun gehele bestaansrecht aan dit effect. Deze persoonlijkheidstesten zijn net zo nietszeggend als horoscopen.”

Het grootste gebrek zit hem in de onderzoekstheorie achter deze methodieken, wat ze per definitie ongeschikt maakt om er in een professionele setting mee te werken. Ze zijn wetenschappelijk niet valide en betrouwbaar. Daarnaast baseren deze testen zich uitsluitend op zelfperceptie en niet op de sociale perceptie van mensen, waardoor er over persoonlijke behoeften en verwachtingen alleen maar aannames gedaan kunnen worden. En als je je dan beseft dat je geluk ligt tussen de verwachtingen die je hebt en de werkelijkheid die je (be)leeft, wordt inzicht in je sociale perceptie, ofwel je behoeften, ineens van groot belang.

Daarin ligt namelijk de sleutel verborgen voor het beter leren communiceren met anderen en het overkomen van blinde vlekken voor elk individu. Wie dergelijke diepe inzichten over zichzelf heeft, en zijn of haar communicatie-uitdagingen en blinde vlekken kent, staat altijd 1-0 voor.

Hoe het onbewuste en bewuste een rol spelen, óók voor de organisatie

Circa 95% van wat we dagelijks denken en doen, gebeurt op onbewust niveau. Dit wordt aangestuurd door gedragspatronen die diep in onze psyche en in ons brein verankerd zitten. Het zijn automatismen. Onze percepties behoren tot die automatismen. En die automatismen kunnen we alleen doorbreken als we er gericht in kunnen interveniëren. Daarvoor moeten we ze wel éérst leren kennen, want als je niet kunt richten kun je niks raken.

Gericht interveniëren doe je met als doel om gedragsverandering te bewerkstelligen: persoonlijke ontwikkeling, leiderschapsontwikkeling en teamontwikkeling. En natuurlijk heeft ook de organisatie daar baat bij.

Abstracte termen zoals psychologische veiligheid en inclusiviteit krijgen meer betekenis naarmate medewerkers beter voor zichzelf in kunnen vullen wat deze termen voor hén betekenen – en naarmate ze dat ook uit durven te spreken. Bij elk verander- of innovatievraagstuk zijn er zoveel mensen, zoveel ideeën en zoveel mensen.

Het in kaart brengen van deze unieke veelheid aan percepties in de organisatie is dé manier om het aanwezige menselijk kapitaal op zijn volledigst te ‘oogsten’. En niet alleen dat: door deze analyse leren de leiders in de organisatie ook gerichter te ‘zaaien’. Zo ontstaat er vruchtbare grond voor ontwikkeling en samenwerking.

Perceptuele intelligentie als katalysator van werkgeluk & high performance teams

Psychologische veiligheid en inclusiviteit zijn van die randvoorwaarden die je nodig hebt voor high performance teams, maar hoe zit het bijvoorbeeld met de individuele behoeften van teamleden? Hebben zij inzicht in hun zelfperceptie en sociale perceptie? Wordt dit uitgesproken én: wordt er ook respectvol mee omgegaan?

Het echte, duurzame, werkgeluk voor medewerkers binnen een organisatie en voor teamleden zit in het leren kennen en durven uitdragen van je eigen persoonlijke behoeften, terwijl je ondertussen ook in staat moet blijven zijn om compromissen te sluiten als het om de behoeften van je collega’s gaat. Dat noem ik: stijlflexibiliteit. Je wijkt even af van je eigen voorkeursstijl, om een ander tegemoet te komen zodat diegene kan opbloeien.

Een productief team volgens Patrick Lencioni

Patrick Lencioni, een Amerikaanse schrijver gespecialiseerd in management en leiderschap, laat in zijn boek “The Five Dysfunctions of a Team” zien wat het verschil is tussen productieve teams en niet-productieve teams. In productieve teams is er allereerst een omgeving van vertrouwen. Vertrouwen om jezelf te mogen zijn en om behoeften uit te kunnen spreken bijvoorbeeld. Maar het allerbelangrijkste is dat er in een productief team geen subculturen bínnen het team zijn ontstaan – en dat er niet geroddeld wordt.

Een productief team biedt juíst ruimte aan productieve, open conflicten. Het schuwt de confrontatie niet, maar het maakt de confrontatie tegelijkertijd ook niet persoonlijk. De inhoud staat centraal. Die confrontatie kun je de plek noemen waar de percepties van teamleden samenkomen. Ja, dat kan schuren. Maar zo kan de inhoud van verschillende kanten worden belicht en is de oplossing sneller gevonden.

Dat iedereen de kans heeft om een bijdrage te leveren in zo’n productief conflict is dus cruciaal voor de productiviteit van het team. En uiteindelijk leidt dat tot meer betrokkenheid, meer verantwoordelijkheid en betere resultaten.

Ook nog eens méér innovativiteit?

Innovatie is belangrijk in organisaties om mee te blijven bewegen met een alsmaar veranderende wereld, maar innovatie ontstaat vooral uit nieuwe ideeën. Die nieuwe ideeën kunnen sneller ‘opgewekt’ worden door perceptuele intelligentie in te zetten. Wanneer je namelijk bewust meerdere percepties de ruimte geeft om een probleem op te lossen, heb je sneller een vruchtbare grond om iets nieuws op te laten groeien.

Een goed voorbeeld daarvan is het ondernemersevenement Dare2Cross; een initiatief van InnovationQuarter in de provincie Zuid-Holland(-Zuid). Tijdens dit jaarlijkse evenement komen professionals uit de top van het regionale bedrijfsleven samen om over vakgrenzen heen te kijken. Er worden een aantal cases voorgelegd die vanuit andere invalshoeken (perspectieven) worden aangepakt. Zo ontstaat er een cross-sectorale samenwerking, waarbij buiten de gebaande paden wordt gedacht. Deelnemers gaan naar huis met nieuwe én praktisch uitvoerbare ideeën. Vrijwel altijd zorgt dit voor een kortstondige, maar zeer vruchtbare samenwerking.

Perceptuele intelligentie: het goud van de toekomst

Nog even kort samengevat gaat perceptuele intelligentie dus om het besef dat de werkelijkheid niet is wat ze lijkt en dat je vooral ook moet weten – en erkennen – wat je niét weet. Perceptuele intelligentie maakt je sympathieker, meer bescheiden, een productiever persoon, een betere leider en een leuker iemand om mee samen te werken. Én het verhoogt ook nog eens je werkgeluk en werkplezier.

Zelf aan de slag met perceptuele intelligentie? Begin eens laagdrempelig door te vragen naar welke behoeften collega’s hebben, en geef ook de ruimte, het vertrouwen en de psychologische veiligheid om hier een open gesprek over te voeren.