Een écht werkende recruitmentstrategie? Kijk nu anders naar arbeid [5 stappen]

Open deur: de uitdaging op de arbeidsmarkt is groot en wordt zelfs gigantisch. In dit artikel geen cijfers en diagrammen, maar een concreet plan. Als je toch per se wil weten hoe groot de uitdaging in jouw branche wordt, check hier de cijfers van Wim Davidse.

Stel je eens voor dat de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers in je organisatie er in de komende jaren echt anders uit kan zien. Dat je vooruit regeert, in plaats van achter de feiten aanloopt. Stel je eens voor dat de hele organisatie is opgelijnd voor recruitment én behoud van talent. Ik ga het goede nieuws mededelen, dat kan!

Tweestappenplan

Het plan bestaat slechts uit twee stappen, relatief makkelijk om te onthouden dus.

1. Formeer een verticale knokploeg.
2. Start met het strijdplan: kijk anders naar arbeid.

Stap 1. Formeer een verticale knokploeg

Als je aan mij vraagt wat de allerbelangrijkste taak van recruitment is, dan zeg ik: goed stakeholder-management. Dus de senior HRM- en recruitmentprofessionals onder ons die weten hoe ze een organisatie doorlopend geïnformeerd kunnen krijgen.

De uitdaging van de huidige arbeidsmarkt is zo groot dat instroom, doorstroom en uitstroom geen HR- of recruitment-item meer moet zijn. Deze thema’s dienen belegd te worden op C-level. HR en recruitment zijn wel degelijk in de lead over deze thema’s, maar het kan geen éénrichtingsverkeer meer zijn (HR en recruitment dat alleen verantwoording geeft aan C-level).

Je wil een verticale kerngroep (de knokploeg met daarin zoveel mogelijk C-level members aanwezig), management en hiring- management. Je kerngroep zal ook frequent bij elkaar dienen te komen, want winnen in recruitment en HR in deze markt is een marathon en geen kort sprintje.

Als je zo’n verticale kerngroep samenstelt in je organisatie, is het de kunst om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de samenstelling van de leden te borgen. Je wil vertegenwoordiging uit alle lagen van de bevolking, die de juiste invloed en het bijpassend mandaat hebben om te handelen.

Welke stakeholders in de organisatie ga je sowieso nodig hebben?

• Marketing & communicatie
• HR
• Finance
• Inkoop
• Operations (de vloer)

Samen met hen maak je het nieuwe strijdplan.

Stap 2. Start met strijdplan: kijk anders naar arbeid

Zo, je hebt alle stakeholders uit alle lagen van de bevolking overtuigd dat recruitment, doorstroom en uitstroom toch echt een ‘dingetje’ is van de hele organisatie (en niet alleen van jouw afdeling). Nu plan je de kick-off voor je projectplan.

Bij voorkeur doe je de kick-off in een externe omgeving. Waarom? Mensen uit hun territorium halen geeft balans. Dus tuinbroek aan, bos in, de hei op, naar zee of naar de Limburgse heuvels met je nieuwe groep.

Dus, recruitment Nederland, tuinbroek aan en die boshut in!

Wat staat er op de agenda van de kick-off?

1. Loslaten
2. Aangepaste strategie
3. Infrastructuur
4. Marketing
5. Binden & boeien 2.0

1. Loslaten

Oké, we zijn in de boshut gearriveerd. De eerste ronde koffie is geserveerd, het pak mergpijpjes is open en we gaan los.

Vandaag mag het heftiger dan normaal (want we zitten allemaal in het bos). We laten twee standaard ideeën even los. De ‘vacature‘ en de ‘sollicitant‘. Het loslaten van deze twee zekerheden in het leven is de kapstok voor de rest van de kick-off.

Schrijf het op de muur of beitel het uit in de wand van de boshut, want elke keer als iemand roept: “Ja, maar…

• dat lukt niet.”
• dat is lastig.”
• hoe moet dat dan?”

Wijs jij verstandig naar de tekst: ‘We laten het concept ‘vacature’ en ‘sollicitant’ even los.’ Mijn advies is om iedereen die sowieso ‘ja maar’ zegt elke keer standaard een mergpijpje naar zijn/haar hoofd te slingeren. Maar goed, dat is mijn managementstijl. Ik kan me voorstellen dat jij een hele andere stijl hebt. Misschien passen bokkenpootjes of kletskoppen dan beter bij je.

Als iemand ja maar zegt, dan gooi je een mergpijpje naar zijn hoofd.

Het doel om te starten met het maken van deze kapstok is namelijk om het verticale kernteam in de meest strategische houding te laten zitten als mogelijk. Goed, iedereen staat ‘open’, let’s talk business!

2. Aangepaste strategie

Aangezien we inmiddels alles hebben losgelaten en de helft van de mergpijpjes tegen de muur en het plafond is uitgesmeerd kunnen we verder.

We kijken niet meer naar ‘traditionele’ sollicitanten. Nee, we gaan inzoomen op het hele spectrum van arbeid. Welke mensen kunnen welke taken op een bepaald moment uitvoeren. En welke kruisscenario’s kunnen we daar allemaal mee maken?

Normaal gaat het gesprek over sollicitanten die direct in kunnen stromen op een vacature (de AA-instroom). Sinds een jaar of anderhalf heb ik het ook doorlopend over de hybride arbeidsmarkt. Over structurele inzet van AB-zij-instroom (mensen doorlopend opleiden dus).

Maar nu gaan we het hebben over echt alle mogelijke combinaties die we kunnen bedenken.

Vandaag gaan we puzzelen voor gevorderden, want we gaan eerst alle mogelijke verschillende doelgroepen plotten op de X-as:

1. Onze interne populatie (deze staat altijd voorop, lees hier waarom)
2. Actief werkzoekenden (normale sollicitant)
3. Latent werkzoekenden (normale sollicitant als je een beetje verstand hebt van job marketing)
4. Vrijwilligers
5. Alumni
6. Ex sollicitanten
7. Zzp’ers / Freelancers
8. Pensionado’s
9. Zij-instromers
10. Stagiairs
11. Ex stagiairs
12. Studenten
13. Trainees
14. Niet-Nederlanders
15. Statushouders
16. Scholieren
17. Herintreders en
18. Overige subdoelgroepen

Dat moet toch ineens wat meer lucht geven! En waar we normaal ‘vacatures’ zeggen, gaan we het nu hebben over mogelijkheden van ‘werkvormen’ op de Y-as:

1. Bijbanen
2. ‘Normale’ vacatures
3. Opleidingsbanen
4. BBL plaatsen
3. Opdrachten
4. Tribes (projectgroep van allerlei pluimage)
5. Stages
6. Traineeships
7. Gigs (klussen op zzp-basis voor enkele uren)
8. Vrijwilligersklussen

In plaats van naar volledige vacatureprofielen te kijken, gaan we de vacature uit elkaar rafelen en kijken welke taken er allemaal gedaan moeten worden. Zo zie je ineens dat een verpleegkundige aan het bed een hoop taken uit handen kan geven aan iemand anders zonder BIG-registratie. Omdat je lang niet voor alle taken een geregistreerd verpleegkundige hoeft te zijn.

En als je samen met je verticale kerngroep deze puzzel aan het leggen bent, dan weet je dat:

je samen echt anders naar arbeid aan het kijken bent.

In je boshut staat natuurlijk ook nog een groot whiteboard. Dat is er ook niet voor niets neergezet door de verhuurder van de hut. Dus pak de stift en maak drie verticale kolommen:

• Korte termijn
• Middellange termijn
• Lange termijn

Nu kun je alle mogelijke denkbare combinaties onderzoeken van achttien doelgroepen en acht soorten werkvormen. Deze verdeel je vervolgens weer over de drie kolommen.

Een gedeelte van de combinaties, die doe je in je organisatie natuurlijk al. Die zet je als eerste op het bord. Een gedeelte van de combinaties is onmogelijk in je organisatie, streep deze door. Een gedeelte van de combinaties is nog nooit (voldoende) onderzocht of besproken in je organisatie en juist die plot je in één van de drie kolommen. De combinaties die daar als laatst in zijn geschreven zijn je winst van vandaag.

En dan moet je je ook nog eens voorstellen dat al jouw stakeholders bij de wedstrijd zijn én blijven, want ze zijn zelf onderdeel van de oplossing geweest vandaag in het blije boshutje.

Als je nog verder uit kunt zoomen dan alleen je eigen organisatie, dan verenig je jezelf met diverse andere organisaties of regio’s. Dit doe je met name als je wil praten over gezamenlijk opleiden en mobiliteit. Alleen ga je sneller, maar samen kom je altijd verder.

Goed, de strategie is compleet! We weten nu wie we allemaal willen hebben voor diverse soorten werkvormen. Tijd om Het Recruitment Fundament weer uit de kast te pakken en te herschrijven voor de komende 2 tot 3 jaar.

3. Infrastructuur

Als je de agenda in de hierboven geadviseerde volgorde hebt gevolgd, dan heb je nu het plan en mag je (na de tomatensoep, broodjes kaas en kroket) verder praten over de infrastructuur. Stel, je core-doelgroepen zijn geworden:

• reguliere instroom en stagiaires voor vacatures,
• studenten voor gigs,
• pensionada’s, herintreders en zij-instromers voor deelleerplekken,
• freelancers voor opdrachten of een tribe, en
• statushouders voor maatschappelijk werk, of zelfs voor open hiring.

Alleen een werken-bij-website dekt de lading niet meer.

Dan kom je direct tot de conclusie dat alleen je ‘werken-bij-website‘ niet echt de lading meer dekt voor hetgeen je de komende jaren allemaal uit de markt gaat halen. En ja, dat hoor je van een ondernemer wiens bedrijf gespecialiseerd is in het bouwen van werken-bij-websites.

Zowel de arbeidsmarktcommunicatie als de infrastructuur dienen optimaal afgestemd te zijn op elke subdoelgroep. Misschien moeten we naar een combinatie van nieuwe omgevingen (de infrastructuur):

• Leren en werken-bij (zie hier 5 verschillende soorten websites)
• Freelance-pools bouwen en beheren (bijvoorbeeld via Jellow)
• Talent-dashboard voor ontwikkeling (bijvoorbeeld via MyTalentboard)
• White label-omgeving van Jobner (voor gigs)

De eerste combinaties voor een nieuwe infrastructuur voor normale instroom, freelance, zijinstroom en gigs worden ongeveer nu ontwikkeld. Dat in combinatie met een talent(development)dashboard, maakt je hele organisatie weer een paar jaar marktfit.

4. Marketing

Weer twee grote potten verse koffie en thee in de boshut? Check, oké en door! Je marketingplannen zullen radicaal veranderen, want je gaat hele andere doelgroepen aanspreken dan voorheen. And trust me on this one: een statushouder of herintreder spreek je ‘iets’ anders aan in de markt dan een AA-sollicitant.

Je marketingplannen worden dus rigoureus aangepast. Prima, want je hebt je creatieve knokploeg nog steeds bij de hand. Hoe je dat plan uitwerkt de komende jaren? Dat doe je door serieus buiten de lijntjes te kleuren.

5. Binden & boeien 2.0

Talent development is belangrijker dan ooit tevoren. Want talent dat je niet kwijtraakt, hoef je ook niet te werven (zelfde principe als die kaasreclame, wat er niet aankomt, hoeft er ook niet af). Een organisatie managen op groei (meer collega’s) is een ander verhaal.

Ik ben geen expert op het gebied van binden van mensen, maar ik denk dat mensen in een werkomgeving altijd op zoek zijn naar trots, verbinding en een glimlach. Als je hier als organisatie op ingericht bent, dan denk ik dat je het al bovengemiddeld goed doet. Let wel: de gemiddelde collega uit generatie Y/Z zit niet te wachten op een carrière van tien jaar bij jouw organisatie. Dus realiseer je ook dat je talent niet eeuwig vast kunt houden.

Resumé

Ik sluit elk artikel af met een resumé. Dit keer voor het eerst in de vorm van een checklist (voor in de voorzak van je tuinbroek).

1. De best matchende knokploeg verzamelen in je organisatie
2. Knokploeg meenemen naar boshut
3. Controle: voldoende koffie, thee een whiteboard (met stiften)
4. Controle: voldoende pakken mergpijpjes (of andere koekjes, ligt aan je stijl)
5. Boshut niet uit komen voordat iedereen anders kijkt naar arbeid
6. Schetspapier voor herzien Recruitment Fundament (met name infrastructuur en marketing opnieuw uitgewerkt)
7. Agenda’s trekken voor de volgende 5 meetings met dezelfde knokploeg

Want nogmaals dit is een marathon en geen sprintje! Succes! Salluu…