Zó stimuleer jij het werkgeluk binnen je team

Ken je dat gevoel? Het is zondagavond en je kijkt in je agenda naar de komende werkweek. Je ziet vooral problemen (of liever uitdagingen). Er ontbreekt werkgeluk binnen je team. In dit artikel lees je over hoe je werkplezier kunt stimuleren om zo te groeien als organisatie.

Je collega-leidinggevende van marketing zit in de ziektewet en het lijkt erop dat hij voorlopig nog niet aan het werk kan. Het salesteam loopt niet lekker, er zijn spanningen en de resultaten zijn mager. En dan is er nog de klantenservice, waar de collega’s vaak op woensdag al met één been in het weekend staan. Je eigen werkplezier wordt door deze uitdagingen beïnvloed en het belangrijkste, het tast de wendbaarheid van je organisatie aan.

Het is 2 voor 12 en tijd voor actie, maar waar begin je? Als je kijkt naar het ‘State of the Global Workplace: 2021 Report’ van Gallup valt er op het gebied van betrokkenheid veel te halen. Maar 20% van alle medewerkers wereldwijd is betrokken bij de organisatie waar ze werken. Niet-betrokken medewerkers zijn 40% vaker ziek en 60% maakt meer fouten.

Wat als die betrokkenheid er wel is? Vitaliteit en werkgeluk zorgen voor 33% meer winstgevendheid, 45% meer productiviteit, 66% minder ziekteverzuim en 300% meer innovatie. Kortom: stuur op werkgeluk, dan volgt het resultaat vanzelf. In het boek ‘Blij(f) wendbaar’ (affiliate) nemen Stephen Steijger, Arjan Jansen van ‘t Land en Viktor Steijger je bij de hand om bevlogen aan het werk te gaan met jezelf, je team en de organisatie. Na het lezen van dit boek deel ik hieronder de belangrijke lessen.

Persoonlijk leiderschap

Begin eerst bij jezelf of neem je medewerker bij de hand. De schrijvers van het boek hebben diverse methodes ontwikkeld om inzicht te krijgen in je persoonlijkheid. Een van de methodes die ze gebruiken is gebaseerd op de 39 talenten van Luk Dewulf. In een talentradar kun je jouw talenten benoemen om zo inzicht te krijgen in welke talenten je nog verder kunt ontwikkelen.

Een van mijn talenten is bijvoorbeeld: ‘Samenbrenger; ik heb een lage drempel en benader makkelijk nieuwe mensen. Anderen stappen makkelijk naar mij toe. Ik houd er ook van mensen in contact te brengen.’ In de talentradar kan ik aangeven hoe ver dit talent is ontwikkeld en of ik hem nog verder kan ontwikkelen. Als je de hele radar invult geeft dat een mooi inzicht in je kracht.

Vertrouwen

Om een vruchtbare werkrelatie op te bouwen is het belangrijk te weten wat jou als persoon betrouwbaar maakt. De schrijvers refereren naar de vier bouwstenen voor geloofwaardigheid van Stephen Covey (2019):

• Integriteit
• Intenties
• Capaciteiten
• Resultaten

Het belangrijkste voor een leider is vertrouwen wekken. In een klimaat van veiligheid en vertrouwen kunnen medewerkers het beste van zichzelf geven.

Dit kan ik bevestigen vanuit mijn eigen ervaring. Zelf werk ik alweer een aantal jaar bij Moneybird. Ik heb van de eigenaren de kans gekregen om mij volledig te richten op de organisatie en onze mensen (HR). En dat terwijl ik een HBO opleiding Facility Management heb gedaan. Door het vertrouwen wat ik kreeg ben ik enorm gegroeid. Ik had nooit de stappen gezet en de resultaten bereikt als ik niet de vrijheid en het vertrouwen had gekregen om te doen wat ik dacht dat goed was voor de organisatie. We zijn in vijf jaar tijd namelijk gegroeid van 15 naar 45 medewerkers, zonder onze fijne cultuur hierin te verliezen.

Op plekken waar het goed gaat in een organisatie, zitten altijd goede leiders.

Faciliteren, stimuleren en uitdagen

De mensen maken het verschil, cliché maar waar. Als de cijfers teruglopen is je eerste reactie om daarop actie te ondernemen, maar is dat ook de juiste weg? In ‘Blij(f) wendbaar’ adviseren ze te investeren in positiviteit en werkgeluk. Ik ben het daar helemaal mee eens. In mijn ogen is het belangrijk om medewerkers te faciliteren, stimuleren en uit te dagen. Zonder hun welzijn uit het oog te verliezen.

Bij Moneybird ligt er weinig nadruk op de cijfers. Natuurlijk weten we wat we maandelijks draaien, maar onze projecten zijn niet gericht op meer, meer, meer. Onze projecten ontstaan uit vragen van de klant, of omdat we een verschil willen maken ten opzichte van onze concurrenten of omdat onze collega’s graag het initiatief nemen! Door te doen wat je leuk, interessant en/of belangrijk vindt kom je vaak in een opwaartse spiraal terecht, want een groot gevoel van werkgeluk leidt tot nog meer geluk. Stuur als leidinggevende dus niet op resultaten maar op geluk, welzijn en positieve energie.

Dit kan je op veel verschillende manieren doen, soms zit het ook in hele kleine dingen. Samen een project goed afgerond? Vier je succes en ga lekker met elkaar uit eten. Organiseer een ‘fit maand’, waarin je samen voor een bepaald doel gaat. Of ga samen een rondje wandelen als je ziet dat iemand een zware week heeft en praat bij tijdens het eten van een boterham. Neem de tijd om erachter te komen hoe het écht met iemand gaat. Aandacht is de sleutel tot succes.

Growth mindset versus fixed mindset

Je mindset bepaalt in grote mate je wendbaarheid. Hoe je aankijkt tegen obstakels en problemen. Of je blijft proberen, ook als iets niet lukt. En hoe je omgaat met feedback. Iemand met een growth mindset stimuleert anderen om te blijven leren. Je complimenteert niet het resultaat, maar de weg er naar toe.

Door als leidinggevende inzicht te geven in dit wezenlijke verschil, kan je het werkplezier van de medewerker vergroten. In onderstaand filmpje wordt het verschil tussen een growth en fixed mindset heel mooi uitgelegd. Dit kan je echt aan het denken zetten en je helpen om te veranderen.

Wie in zijn comfortzone blijft zitten, zal nooit groeien.

 

Team ontwikkelen voor meer werkgeluk

Betekenisvol bezig zijn. Eén van de belangrijkste pijlers voor werkgeluk. Maar niet iedereen kan in een ziekenhuis levens redden. Je zal als organisatie scherp moeten maken waarin jullie je onderscheiden van de rest. Als je missie, visie en strategie helder zijn kan je met je team bekijken wat de betekenis is van deze waarden.

Hoe kan je deze waarden doorvertalen naar je vakgebied? Op basis daarvan maak je het jaarplan. In het boek ‘Blij(f) wendbaar’ en op de website met bonusmateriaal staat een uitgebreid model dat je kan gebruiken om je team verder te ontwikkelen.

 

De 7 factoren van het jaarplan

1. Plan maken: van ambitie naar plan
2. Inrichten: huis op orde brengen
3. Vitaliseren: naar een vitaal team
4. Uitvoeren: realiseren van operationele doelen
5. Veranderen: realiseren van de veranderdoelen
6. Bereiken: naar aansprekende resultaten
7. Werken aan jezelf: ontwikkelen van persoonlijk leiderschap

Goede leiders creëren niet meer volgers, maar meer leiders – Ronald Heifetz

Wat ik mooi vind aan dit jaarplan is dat je door de stappen te volgen ook over ‘kleine’ dingen afspraken maakt met elkaar. Weet jij precies van alle teamleden wat hun passie of talent is? Wat ze verwachten van een samenwerking? Wie welke rollen en verantwoordelijkheden heeft? Welk budget er is en waar het komend jaar aan op gaat? In welk onderdeel mag komend jaar de meeste tijd zitten? En ga zo maar door. Ga er eens voor zitten als team en bespreek deze punten één voor één. Ik weet zeker dat het je wat gaat brengen.

Snel naar resultaat

Heb je weinig tijd om een uitgebreid jaarplan te schrijven of is het voor je gevoel niet nodig, pak dan deze sneltrein versie erbij: het ADSL-plan. Hieronder de structuur en stappen die je kan zetten voor je team.

 

1. Ambitie: jullie droom, missie, opdracht, ideaal, visioen, zingeving, hogere globale doel. Stel vragen, zoals waar leidt de weg naar toe?
2. Doel: jullie droom wordt nu concreet door deze SMART te maken. Stel de concrete vraag: waarheen?
3. Strategie: de manier waarop jullie je doel gaan bereiken. Stel de vraag: hoe?
4. Lijst: de lijst van actiepunten en stappen om het plan te realiseren. Welke concrete acties gaan jullie wanneer in de (nabije) toekomst concreet ondernemen?

Impact

Steeds meer organisaties vinden dat alleen maar geld verdienen niet meer genoeg is. We worden ons steeds bewuster van de impact van alles wat we doen. Naast de positieve invloed hiervan op de samenleving en het milieu, heeft het ook een heel mooi effect op de betrokkenheid van medewerkers binnen een organisatie.

Werken bij een organisatie die werkt aan een hoger doel zorgt voor bevlogenheid. Indirect geeft dat een enorme boost aan de productiviteit en prestaties van de medewerkers.

Wat heb je nou liever: één goed elftal, of elf goede ééntallen? – Johan Cruijff

Over het boek

In het boek Blij(f) wendbaar’ (affiliate) staan praktische coachoefeningen en modellen die je kan gebruiken om jezelf, je team of je organisatie verder te ontwikkelen. In mijn ogen heel veel modellen, dat had wel wat minder gekund om zo meer focus aan te brengen. Maak een keuze welk model bij jou of jouw organisatie past. Met de handvatten die hierin staan kan je door iedere keer kleine stappen te zetten jezelf, je team of je organisatie in beweging brengen.

Kortom, stuur op werkgeluk en niet op resultaat. Hopelijk kijk je dan heel anders naar de komende week op zondagavond en zorg je voor (meer) werkplezier.