Kijk bij werving & selectie verder dan je neus lang is, zonder Pinokkio te worden

Ervaren werknemers hebben de banen momenteel voor het oprapen. Maar ook talenten zijn uiterst gewild. Sommigen hebben eisenpakketten die langer zijn dan de rider van Mariah Carey. Hoe ga je hier als manager of ondernemer mee om? En los van het salaris: hoe vind je een kandidaat die past bij jouw bedrijf of afdeling? Een oningevulde vacature is vervelend. Maar een mismatch kan weleens kostbaarder blijken.

I’m hiring

Het paarse I’m hiring-label prijkt inmiddels – met tussenpozen – enkele maanden op mijn LinkedIn-profiel. Op zoek naar een contentmarketeer in tijden van hyperschaarste… Hoe pak je dat aan?

Via onze Werken bij-site komen voor deze rol nauwelijks reacties binnen. Via LinkedIn-sourcing bereiken we wél kandidaten met het juiste profiel. Daarna begint het werk pas echt. Richting kandidaten moet je een goed én eerlijk (!) verhaal vertellen over waarom jij zo’n fijne werkgever bent. Maar ook intern is het zaak om verwachtingen te managen. Want we willen allemaal iemand aannemen die én dit én dat én zus én zo kan. In ons geval: én goed kunnen schrijven én video’s kunnen maken én mails kunnen versturen én een leuke collega zijn. Hoe realistisch is dat? Richt je liever op een T-shaped professional: iemand met een basisniveau op alle gevraagde gebieden die op één of twee punten uitblinkt. De rest kan on the job of via trainingen worden bijgeleerd.

Mini-me

Voor alle managers en ondernemers die zoeken naar de juiste manier om zich in deze (arbeids)markt te onderscheiden, schreef Kirsten de Roo De perfecte match (affiliate). Het begint, zo geeft zij aan, met het vaststellen van duidelijke doelstellingen als organisatie of afdeling. Zolang je die niet hebt, kun je nooit de juiste mensen aannemen. Niet voor niets is dit ook de basis van prijswinnende arbeidscommunicatie.

Maar besef je ook dat wij als managers, ondernemers en organisaties allemaal in dezelfde vijver vissen die bovendien bijna leeggevist is. En zeg niet dat je dat allang weet. Waarom werf je dan nog steeds op dezelfde manier als een jaar geleden? Het schaap met de vijf poten ga je niet vinden, dus houd op ernaar te zoeken!

Natuurlijk spelen een goed salaris en gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een rol. Maar het gaat óók om je aanpak en mindset. Een lang selectietraject vergroot de kans dat kandidaten tussentijds een andere baan accepteren. Vaak hebben mensen meerdere sollicitaties naast elkaar lopen.

Het schaap met de vijf poten ga je niet vinden, dus houd op ernaar te zoeken!

Ook vraagt werving & selectie vandaag om een kritische blik op wat je écht nodig hebt. Wat is need to have en wat is nice to have? Ga niet op zoek naar een kandidaat die lijkt op je huidige topwerknemer. En al helemaal niet naar een kopie van jezelf. Zoek in plaats daarvan naar mensen die iets toevoegen aan je huidige team of afdeling. Zelf houd ik bijvoorbeeld de snelheid er graag in bij projecten. Iemand die meer van de details is, vult mij op dat vlak aan.

Pinokkio-effect van korte duur

Geen schaap met de vijf poten dus, maar wat dan wel? Emotionele intelligentie is zeker zo belangrijk als skills en ervaring. Een kandidaat met de wil om te leren heeft nu misschien nog niet alles in huis voor de betreffende rol, maar kan op termijn naar het gevraagde niveau toe groeien. Een growth mindset is daarbij van cruciaal belang. Niet alleen van de kandidaat, maar vooral jouw mindset als manager of ondernemer. Vergelijk het met de woningmarkt: koop je een compleet opgeknapte woning, die je zo kunt betrekken? Of zie je de charme en de potentie van een klushuis?

Hoe kom je erachter of iemand een growth mindset heeft?

Gebruik je gesprek(ken) met een kandidaat om zoveel mogelijk open vragen te stellen, aldus De Roo. Houd je eigen geweldige carrière zoveel mogelijk buiten het gesprek. Voor die verhalen is later nog voldoende tijd en gelegenheid (gaaaaaaaap). Vertel kort iets over het bedrijf, de afdeling en de rol, maar richt je vooral op de degene aan de andere kant van de tafel.

Maak het ook niet mooier dan het is. Als je in een procedure A zegt en het blijkt in de praktijk B te zijn, is de kans groot dat de nieuwe collega binnen de kortste keren weer vertrekt. Wees geen Pinokkio, óók niet nu de markt overspannen is! Nadenken over hóe je je boodschap verpakt en welke argumenten je gebruikt, kan dan weer geen kwaad. Een millennial vindt persoonlijke ontwikkeling waarschijnlijk belangrijk, Jongeren uit Generatie Z hebben in het algemeen een kortere spanningsboog en zoeken vooral veel uitdaging in hun werk. Stem je verhaal daarop af.

Papier versus praktijk

Een cv of een assessment kan een prima basis zijn voor een sollicitatiegesprek, maar laat het niet leidend zijn. Iemand kan op papier alle boxen ticken, maar in de praktijk toch tegenvallen. Of andersom. Ook nieuwe ontwikkelingen, zoals selectie met Artificial Intelligence, zijn veelbelovend. Maar uiteindelijk heb jij als manager of ondernemer toch de laatste stem. Open vragen stellen, doorvragen en daarbij je eigen vooroordelen en aannames thuislaten, is de beste manier om een goed beeld te vormen van wie je voor je hebt en of diegene bij jouw bedrijf past. Voer echt een gesprek met elkaar. Werk geen lijstje af.

Moet je iemand afwijzen? Doe dat dan op een charmante manier. Niks van je laten horen of een standaard reactie mailen, zeker nadat een kandidaat op gesprek is geweest, het is not done. In deze wereld waar iedereen connected is, krijg je dan snel een negatieve review om de oren als bedrijf. En dat kan kandidaten die wél in je straatje passen weer afschrikken. Naast dat het natuurlijk sowieso niet van klasse getuigt om iemand op die manier te behandelen.

Hoe moet het dan wel? Wees duidelijk, maak het persoonlijk en geef aan wat een afgewezen kandidaat nog kan verbeteren.

Is een nieuwe collega eenmaal gestart? Dan zit je werk als manager of ondernemer er nog niet op. Een goede onboarding zorgt dat iemand zich thuisvoelt in een nieuwe organisatie, systemen snel leert kennen en op de kortst mogelijke termijn productief is. Daarin tijd investeren betaalt zich zeker terug.

Denk in oplossingen

Het kán natuurlijk gebeuren dat het je, ondanks de juiste aanpak, niet lukt een vacature ingevuld te krijgen. Waarschijnlijk is dat zelfs dé reden dat je dit artikel leest. Jullie hebben een duidelijke bestaansreden of zelfs een hippe purpose. Het geboden salaris is minimaal marktconform. Uit de koffieautomaten stroomt overheerlijke koffie met havermelk. De online vrijdagmiddagborrel is altijd reuze gezellig. En het team bestaat uit alleen maar aardige, behulpzame collega’s.

En toch… solliciteert er niemand!

De markt daarvan de schuld geven ligt voor de hand, maar dat is ook wel een beetje makkelijk. (Ik moet nu echt even streng worden tegen je.) Want met een beetje creativiteit en omdenken is er heus nog voldoende te bereiken. Denk aan:

1. De vacaturetekst onder de loep

Kijk nog eens kritisch naar de vacaturetekst en met name naar de eisen die daarin gesteld worden. Is die gericht op het schaap met vijf poten of herkent een bredere groep zich erin? Kan die baan echt alleen in 5 of 4 dagen gedaan worden? Is het cruciaal om relevante werkervaring te hebben in precies dezelfde branche? Scheid need to have voor jezelf van nice to have.

2. Mogelijkheden binnen je organisatie

Kijk naar de mogelijkheden binnen je eigen organisatie. Welke verborgen talenten zijn er? Wat is er nodig om een collega door te laten groeien? Het voordeel van zo’n intern traject is dat het wervingskosten en inwerktijd scheelt, en de binding van mensen met het bedrijf vergroot. Het nadeel is natuurlijk dat er ergens anders in de organisatie een vacature ontstaat.

3. Vergroot de zoekregio

Vergroot de regio waarin je zoekt. Hybride en online werken verkleinen het belang van woon-werkverkeer. Moet een collega echt zoveel dagen op een vaste locatie werken? Of denk zelfs internationaal: kan een rol misschien worden uitgevoerd door iemand in het buitenland, waar minder schaarste is op dit specifieke vakgebied? Denk aan banen in data-analyse, webdesign en online advertising.

4. Denk in mogelijkheden

Ga uit van mogelijkheden als een niet-standaard kandidaat zich aandient. Denk bijvoorbeeld aan hybride rollen. Een baan bestaat vaak uit meerdere onderdelen. Iemand zoeken die overál goed in is verkleint de markt. Een campagnemanager kan mogelijk ook teksten schrijven. Een online advertising-specialist kan e-mails versturen.

5. Laat marketing meedenken

Gebruik de kennis die in je bedrijf aanwezig is om knelpunten in je werving- en selectietraject op te lossen. Is werving de bottleneck? Laat marketing meedenken over een opvallende guerrilla-actie. Zoek je een kandidaat uit een specifieke hoek? Schakel de netwerkcapaciteiten van verkoop in. Misschien kennen zij iemand die je over het hoofd hebt gezien. Is het salaris een probleem? Laat inkoop meedenken over een oplossing.

Wat doe ik nu anders?

Pak ik zelf werving & selectie anders aan, nu ik ‘De perfecte match’ heb gelezen? Absoluut! Zo probeer ik meer door cv’s heen te kijken. Bij selectie neem ik de kernwaarden van ons bedrijf nog meer als uitgangspunt. En ik heb nu echt het besef dat je je in deze tijd anders moet opstellen als bedrijf. Niet per se minder kritisch, maar wel denken in mogelijkheden en de tijd die een procedure kost zo kort mogelijk houden. Voor de kandidaten die ik voorheen onpersoonlijk heb afgewezen: sorry! Mijn toekomstige afwijzingen zijn een feestje. Beloofd!