6 psychologische behoeften als basis voor goed leiderschap

We mogen onszelf niet langer voor de gek laten houden door controlerende leiders en hun rationele managementtheorieën. Het is tijd dat we onze ogen openen en kiezen voor leiders die oog hebben voor onze oude psychologische DNA.

Volgens Manfred Kets de Vries lijken organisaties op gevangenissen en zijn veel leiders idioten. Dat gaat schrijver Leon Schaepkens wat ver. Hij schrijft in zijn boek 10 miljoen jaar leiderschap – hoe succesvolle leiders voorzien in oeroude basisbehoeftes (affiliate) dat leiderschap dringend aan revisie toe is.

We zijn lang niet zo rationeel als we denken. Iedereen streeft naar de 6 psychologische basisbehoeften:

1. Veiligheid
2. Verbondenheid
3. Waardering
4. Leren omgaan met grenzen
5. Autonomie
6. Zelfexpressie

Ik deel over elke basisbehoefte een highlight, tip of een voorbeeld uit het boek.

1. Veiligheid

Als er een angstcultuur is in een organisatie, kun je dat zien aan de zogenaamde ‘foutsignalen’. Achterin het boek kun je een check doen over hoe het met de basisbehoeften in jouw organisatie is gesteld, inclusief foutsignalen. Een voorbeeld van een foutsignaal: er is een sterk roddelcircuit.

2. Verbondenheid

Mensen voelen zich meer verbonden met elkaar en de organisatie als er een duidelijk doel is waar ook openlijk over gecommuniceerd wordt. Formuleer eenvoudig waar het om draait in je organisatie. Wat vind jij als eigenaar en wat wil je? Dat gaat niet zozeer om geld, maar om zingeving.

Kijk bijvoorbeeld naar wat Bill Gates wilde: een computer op elke tafel, in elk huis, werkend op Microsoft-software.

Of wat J.F. Kennedy wilde: een man op de maan die ook weer veilig thuiskwam. Zo creëer je meer betrokkenheid en daarmee verbondenheid.

Tip: vergroot de openheid van een team of organisatie door het bouwen van een tribune bij een managementvergadering. Op die manier kunnen medewerkers een vergadering bijwonen.

Je kunt ook verbondenheid creëren door te werken aan gelijkheid. Als voorbeeld: Het Kapucijnaapje. Het Kapucijnaapje was tevreden met een komkommerschijfje als beloning voor het verrichten van een bepaalde taak. Ze begon echter te protesteren toen ze zag dat een ander aapje voor dezelfde prestatie druiven als beloning kreeg. Dat vond het aapje oneerlijk.

Ongelijkheid wekt jaloezie op en is desastreus voor het gevoel voor verbinding. Het gevoel van ongelijkheid kan al ontstaan op de parkeerplaats. Waarom heeft de directeur een eigen plek vlak bij de ingang en een medewerker niet?

3. Waardering

Naast dat Schaepkens een pleidooi houdt voor de academie van basisbehoeften, adviseert hij ook positieve zelfspraak. Positieve zelfspraak is het inbrengen van voorbeelden die het gebrek aan ‘trots’ of geloof in eigen kunnen tegenspreken.

Dus als mensen van zichzelf vinden dat ze iets niet goed hebben gedaan, dan zorgt positieve zelfspraak voor het bewijs zodat negatieve opvattingen over jezelf worden ontkracht.

4. Leren omgaan met grenzen

De gemeenschap was in ons nomadentijdperk de standaard. Je had elkaar nodig om te overleven. Samenwerking prefereerde boven individueel succes.

Schaepkens pleit voor de missie en visie van een organisatie als inspirerende grens. Als voorbeeld geeft hij hoe een sollicitatie gesprek bij Google gaat. Als je bij Google wil werken, moet je met 4 afzonderlijke interviewers een gesprek voeren. In elk gesprek komt een ander onderwerp aan bod. Het draait daarbij om persoonlijk leiderschap, cultuur (Googleness genoemd), kennis van het vakgebied en cognitieve vaardigheden.

5. Autonomie

Het hiërarchische idee dat de top denkt en de medewerker vervolgens uitvoert, gaat niet meer op. Afhankelijk van je rol en talent (niet van je functie) heb je als medewerker op elk moment iets toe te voegen: ‘Wie het weet mag het zeggen.’

De beste attitude is: de beste mag het zeggen en dat is niet altijd de baas. Dit maakt dat medewerkers meer durven en dat ze creatiever kunnen zijn.

6. Zelfexpressie

Het stellen van hoge eisen aan jezelf en anderen kan minder zelfexpressie en spontaniteit tot het gevolg hebben. Dit gebeurt niet alleen bij mensen, maar ook bij organisaties. Ook daar zijn zelfexpressie en spontaniteit soms ver te zoeken. De mens is er verworden tot een homo economicus, een productiemiddel. Het is dan ook niet verwonderlijk dat ADHD aan een opmars bezig is. Het gebrek aan spel en beweging zorgt ervoor dat kinderen hun energie niet kwijt kunnen.

Tip: naast het houden van een siësta, het creëren van mijmermomenten voor het opborrelen van goede ideeën, oppert hij het idee om af en toe ‘andersom te denken’. In plaats van dat alles volgens de regels moet gebeuren, stelt hij voor om een keer te denken als de klant. Wat zou de klant willen dat we doen?

De definitie die hij uiteindelijke geeft:

Je talenten x je blije kant x toegevoegde waarde = (werk)geluk.

Voor mij persoonlijk was dit de meest waardevolle tip:

Een mens heeft talenten en overlevingsstrategieën. Deze laatste noem je je copingstijl. Coping is menselijk.

De kunst is om bij toenemende druk zoveel mogelijk je talenten te gebruiken in plaats van je copingstijl. Dit geldt voor leidinggevenden, medewerkers en iedereen op de werkvloer. In plaats van je afweermechanismen in te zetten, overrule je die met je talent. Ik vind deze tip zo logisch eigenlijk en tegelijkertijd geniaal. Hij vindt dat zelfreflectie als leider onmisbaar is voor de groei van je team of organisatie.

Wil je als leidinggevende jezelf en je organisatie verder helpen? Lees dan in ieder geval hoofdstuk 10 waarin Schaepkens een routekaart beschrijft van alle stappen en fases die je als leidinggevenden doorloopt. Je krijgt er gewoon zin in.