Het is tijd voor HR om zichzelf opnieuw uit te vinden

Het is de taak van HR om de uitdagingen van de workforce of the future aan te gaan en zichzelf opnieuw uit te vinden. Dat kan niet met de oude manier van denken. Daarom is het hoog tijd om het ‘Total Workforce Management-model’ én nieuwe HR-rollen te introduceren.

Waarom is er een nieuw HRM-model nodig?

Roeland van Laer licht in zijn boek Het einde van HRM (affiliate)  toe waarom we een HRM-strategie gericht op alle werkenden, zowel medewerkers in vaste dienst als externe medewerkers, nodig hebben. Dan kan er namelijk nu al gebouwd worden aan flexibele en toekomstbestendige organisaties.

Het is belangrijk voor organisaties om in te spelen op de verschillende werkstijlen en werkbehoeften die (potentiële) medewerkers hebben. Er zijn medewerkers die floreren als ze thuiswerken en ervan houden om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen en het werk zelf vorm te geven. Anderen hebben behoefte aan binding met vaste collega’s in een vaste omgeving op kantoor.

Werkenden eisen steeds meer vrijheid en werkgeluk. Het is van belang voor organisaties om rekening te houden met de wensen van nieuwe generaties.

Daarnaast krijgen organisaties met ontwikkelingen als globalisering, individualisering, technologisering, het ontstaan van disruptieve businessmodellen, vergrijzing en de (na)effecten van de coronacrisis te maken. Het is duidelijk: tijd voor verandering op HR-vlak!

Het Total Workforce Management-model (TWM-model)

Total Workforce Management is een strategische, geïntegreerde en coherente benadering van de werkgelegenheid, de ontwikkeling en het welzijn van alle mensen die in organisaties werken of potentieel kunnen werken.

Het model bestaat uit zeven elementen:

1. Duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie
2. Total talent management
3. Strategic workforce planning
4. Total talent acquisition
5. Workforce analytics
6. Total workforce inkoopmanagement
7. HR-technologie

In het boek van Van Laer vind je uitleg bij hoe je ieder element kunt vormgeven. Waar ik nu vooral op wil ingaan, zijn de nieuwe HR-rollen die nodig zijn.

Een getransformeerd HR-team

Het TWM-model vraagt ook om een andere samenstelling van het HR-team. De aard van HR verandert, net als het werk zelf en er komen steeds meer veranderingen op HR af, die alleen kunnen worden opgelost door een getransformeerd HR-team met een daarbij horende visie.

Dit HR-team van de toekomst houdt zich actief bezig met integrale werving en ontwikkeling van medewerkers. Maar ook met nieuwe technologieën, het analyseert data en houdt zich tegelijkertijd bezig met de verwachtingen van alle (toekomstige) medewerkers.

Total workforce manager

De total workforce manager geeft leiding aan een team van HR-specialisten en is verantwoordelijk voor de integrale werving & selectie van alle typen workforce, de begeleiding en advisering van management en medewerkers  ten aanzien van duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie. En is ook verantwoordelijk voor het opstellen van en uitvoering geven aan de talentmanagement- en talent acquisition-strategieën en wervingsplanning voor de korte, middellange en lange termijn.

Met als doel de organisatie te voorzien van een kwantitatief en kwalitatief juist personeelsbestand voor nu en de toekomst, en de bevordering van de samenwerking tussen de verschillende TWM-specialismen en andere disciplines, zoals inkoop en finance.

Data- en technologiemanager

Data en analyses, ondersteund door HR-technologie zullen in toenemende mate het werk van HR aansturen. Met behulp van AI worden people analytics en data-analyse geïntegreerd. De data- en technologiemanager gebruikt gegevens om het behoud van werknemers te voorspellen en te bepalen voor wie welke type arbeidsvoorwaardenpakket van toepassing is.

Head of talent acquisition technology

Nieuwe platformen en technologieën voor total talent acquisition zijn in opkomst en evolueren. Het head of talent acquisition technology zal naast total talent acquisition, de technologische ontwikkelingen bijhouden en toepassen die het meest geschikt zijn voor de organisatie. Het recruitmentproces moet kandidaten de snelheid, het gemak en de efficiëntie van de beste online en offline ervaringen bieden. Deze persoon zal toezicht houden op die inspanningen.

Workforce engagement-specialist

Met software voor werknemersbetrokkenheid kunnen managers en teams nu profiteren van een dynamische dialoog die draait om prestaties. Bedrijven hoeven niet langer te wachten op de evaluatiesessies om de prestaties en het geluk van het personeel te beoordelen. Het HR-team zal afhankelijk zijn van een toegewijde workforce engagement-specialist die verantwoordelijk zal zijn voor het creëren van een band tussen alle vaste werknemers, de externe werknemers, hun managers en de organisatie.

Deze workforce engagement-specialist zal bijvoorbeeld regelmatig enquêtes houden om feedback te verzamelen en de gezondheid en het geluk van het personeel te analyseren.

Learning & development-specialist

De learning & development-specialist zal een cruciale rol spelen bij het organiseren en implementeren van constante opleidingsprogramma’s voor zowel het vaste als het tijdelijke personeel. Deze programma’s worden nu niet altijd als waardevol gezien, eerder als tijdsverspilling. Het is aan de learning & development-specialist om te zorgen dat de programma’s iets toevoegen en dat medewerkers gestimuleerd worden om hier actief aan deel te nemen.

Diversity officer

Een divers personeelsbestand draagt bij aan het succes van een bedrijf. Het gaat daarbij om een diverse samenstelling van het personeel van alle achtergronden. De diversity officer zal ervoor moeten zorgen dat het personeel uit getalenteerde mensen met verschillende achtergronden bestaat. Dit houdt niet op bij het aannemen van deze mensen.

De diversity officer zal nauw moeten samenwerken met zowel de learning director als de workforce engagement manager om de nodige inclusie-opleidingsprogramma’s te ontwerpen. Die programma’s moeten een beter begrip tussen de verschillende mensen en teams bevorderen.

Total talent manager

De total talent manager zal relaties opbouwen met recruitmentbureaus en moet contact houden met universiteiten en opleidingsinstituten. Deze persoon is verantwoordelijk voor het vroegtijdig aanleggen van talentenpools en voor het volgen en analyseren van de laatste trends in de markt. Zoals nieuwe competenties en arbeidsvoorwaardenverwachtingen om de organisatie het best mogelijke concurrentievoordeel te bieden op de arbeidsmarkt.

DI & mindset coach

Helaas krijgen steeds meer mensen een burn-out. We ervaren veel stress, vaak ook op werkgebied. De DI & mindset coach zal belangrijke programma’s ontwikkelen en implementeren die individuen helpen bij het creëren van goede (werk)gewoontes. DI staat voor duurzame inzetbaarheid, een overkoepelende HR-term voor beleid op het vlak van vitaliteit, werkvermogen en employability van personeel. Deze gewoontes gaan veel verder dan bewegen en gezond eten. Denk aan stressmanagement en worklife-balance-processen. Ook een open dialoogbeleid rond mentale gezondheid moet worden bevorderd.

Bereid je voor

Ook als je als organisatie nog niet klaar bent om het TWM-model te implementeren, is het waardevol om na te denken over bovenstaande rollen. Er verandert veel. Om enigszins voorbereid te zijn op de toekomst, is het noodzakelijk om in ieder geval een aantal veranderingen op HR-vlak door te voeren. Je wil tenslotte niet dat straks al het talent voor je neus word weggekaapt of dat je huidige medewerkers ervandoor gaan.

De verwachtingen zijn hoog voor HR, total workforce management kan helpen om deze verwachtingen waar te maken.

Begin bij de feiten

Van Laer gaat in zijn boek Het einde van HRM in op de uitdagingen waar HR mee te maken heeft en gaat krijgen en hoe je daar als HR-organisatie mee kan omgaan. Het is een theoretisch boek wat je als HR-professional zeker moet lezen als je de regie wil pakken. Natuurlijk kun je niet in je eentje de overgang van traditioneel human resource management naar een total workforce-aanpak maken, maar het hebben van de juiste informatie en feiten is een begin.

Laat dit boek na het lezen maar eens rondslingeren in de buurt van het management. HR zoals we dat kennen is écht verleden tijd. Het einde van HRM is in zicht.

Ben je nieuwsgierig naar dit boek? Je bestelt het eenvoudig via Managementboek.nl (affiliate)