Werkenbij-websites: welke van deze 5 soorten zet je in?

Welkom in de grootste jungle van online recruitment, ons eigen kikkerlandje Nederland. Wij kennen Nederland niet anders als dat je voor elk beroep minimaal drie eigen vacaturewebsites hebt. Dus ben je tandartsassistent met een Poolse achtergrond die viool speelt en wil je drie dagen per week werken? Dan is er vast een niche-vacaturesite voor je waar jij los kunt gaan als werkzoekende.

Nederland is ook het land waar elke zichzelf-respecterende organisatie een eigen professionele werkenbij-website heeft. En voor ons Nederlanders is dat normaal, maar in de rest van de wereld is dit nog lang niet de standaard. In veel Europese landen hebben werkgevers nog nooit gehoord van een eigen werkenbij-website en wordt het online recruitment-speelveld gedomineerd door drie of vier grote vacaturesites per land.

Werkenbij-website in Europa? Dat zegt me niets!

In het ‘normale leven’ run ik al meer dan tien jaar een digital recruitment agency, dus het bouwen van werkenbij-websites en recruitmentwebsites is wel mijn ding. Een van onze afstudeerders deed in 2019 een onderzoek bij 100 niet-Nederlandse bedrijven in Europa. Het bleek dat 94% van alle ondervraagde Europese directeuren nog nooit had gehoord van het fenomeen dat wij een werkenbij-website noemen. Oké, op het lijstje ‘Things To do Today’: Conquer the rest of Europe (maar dat is een verhaal voor een andere keer).

Lang verhaal kort: Nederland snapt online recruitment als geen ander. Maar ook wij kunnen nog heel goed inzoomen op de verschillende soorten websites en de betreffende doelstellingen die deze websites hebben.

Ik onderscheid vijf hoofdrichtingen van werkenbij-websites of recruitmentwebsites. Ja, er zijn nog meer gedetailleerde andere varianten die elk hun eigen subdoelstellingen hebben, maar vandaag gaat het over deze vijf hoofdrichtingen.

Daar gaat ie:

1. Werkenbij-website
2. Recruitmentwebsite
3. Vacaturewebsite
4. Campagnewebsite
5. Landingspagina

Om het geheel een beetje overzichtelijk te houden heb ik voor alle verschillende soorten werkenbij-websites dezelfde vragen en antwoorden opgesteld:

• Voor wie is het?
• Wat is de doelstelling van de website?
• Waar moet je op letten?
• Enkele voorbeelden

1. De werkenbij-website

Voor wie is het?

Een werkenbij-website zet je in als je een directe werkgever bent. Je bent een bedrijf of een organisatie die direct met haar gewenste doelgroep communiceert.

Wat is de doelstelling van de website?

De doelstelling van een werkenbij-website is meestal tweeledig. Je wil je werkgeversmerk laten zien, maar vooral ook voldoende kwalitatieve sollicitanten genereren om interne vacatures te vervullen.

Waar moet je op letten?

Als je een nieuwe werkenbij-site ontwikkelt, moet je je heel goed bewust zijn van het percentage branding en het percentage conversie dat je wil bereiken. Doe dat voordat je een leverancier selecteert, want het ene bureau (in recruitment webbouw) is echt het andere niet.

Mooi voorbeeld: een grote internationale fastfoodketen had een briljant mooie werkenbij-website laten ontwikkelen door een echt high-end creatief bureau. Met een serieuze wow-factor van een 10 met sterretjes en ballonnen. Het probleem: de website was zo gaaf, mooi en creatief dat er geen sollicitanten meer binnenkwamen.

Dure lessen voor recruitment

De fastfoodketen moest switchen naar een meer conversie-gedreven bureau. Ze moesten het hele circus eerst afbreken en daarna vanaf nul weer opbouwen. Dan zijn dure lessen in recruitmentland.

Waar je verder op moet letten: zorg dat je werkenbij-website goed is aangesloten bij alle trafficbronnen (geautomatiseerd via XML of API). Ook moet je vooraf weten of je een duidelijke connectie met je ATS kunt maken (kijk naar een tweerichting-koppeling) en kun je direct je hele werkenbij-websites plus ATS flow controleren voor de AVG wetgeving.

Enkele voorbeelden:

Van Lanschot Kempen
Propositie: sterk employer brand per specifiek bedrijfsonderdeel van de groep.
De ervaring van de kandidaat: veel informatie van de organisatie als werkgever en sterk gericht op conversie.

Scania

Propositie: duidelijke, tech-georiënteerde werkenbij-website.
De ervaring van de kandidaat: eenvoudig navigeren en solliciteren (conversie staat voorop).

Bekijk ter inspiratie zeker ook de werkenbij-websites van bol.com, Fletcher en Jumbo.

2. De recruitment-website

Voor wie is het?

In tegenstelling tot een werkenbij-website is een recruitment-website niet voor directe werkgevers, maar voor professionele intermediairs. Uitzendbureaus, detacheringbureaus en werving & selectiebureaus maken gebruik van recruitment-websites.

Wat is de doelstelling van de website?

De doelstelling van de recruitment-website is het binnenhalen van sollicitanten. Deze sollicitanten worden vervolgens gematcht en geplaatst bij een heel scala aan klanten van de betreffende intermediair.

Een directe werkgever heeft sollicitanten nodig om interne vacatures te vervullen. Een intermediair heeft sollicitanten nodig om omzet te maken. En dat is een verschil van dag en nacht. Een intermediair heeft doorgaans behoefte aan een veel breder speelveld van instroom, omdat de sollicitant vaak op meerdere vacatures geplaatst kan worden op meerdere momenten.

Waar moet je op letten?

Een recruitment-website heeft veel bewijslast nodig. Als oriënterend sollicitant reageer ik doorgaans eerst altijd op een specifieke baan en krijg ik de intermediair ‘cadeau’. Ofwel, ik moet via de intermediair naar de baan die ik wil. Als je dit weet, dan ziet je design en je gehele userflow er compleet anders uit.

De recruitment-website mag wel over jou als intermediair gaan, maar je moet heel erg goed weten waar je je interne content plaatst en waar vooral niet. Zo’n website moet naar mijn idee altijd hard op conversie gedreven zijn, nog veel harder dan een werkenbij-website. Alle details zijn belangrijk en beslissen of je voldoende kwalitatieve instroom krijgt. Een sterke recruitment-website maakt echt het verschil in je jaarcijfers als intermediair.

Enkele voorbeelden:

Eiffel
Propositie: een sterke propositie die gaat over jouw persoonlijke ontwikkeling.
De ervaring van de kandidaat: transparant en overzichtelijk navigeren en solliciteren (conversie).

Aditech
Propositie: geen twijfel mogelijk, ambacht en vakwerk is waar het om gaat.
De ervaring van de kandidaat: de UX is geheel afgestemd op de doelgroep, what you see is what you get.

Bekijk ter inspiratie zeker ook de websites van Yacht, Young Capital en Job Personeelsmakelaar.

3. De vacaturewebsite

Voor wie is het?

De vacaturewebsite of het jobboard is een platform voor ondernemers. Hier wordt het platform zelf commercieel geëxploiteerd. Ofwel, de ondernemer verdient geld met vacature-postings, cost-per-click modellen, abonnementen, cv-database toegang, bannering of vergelijkbaar.

Vacaturewebsites heb je ook nog eens in twee smaken, het echte jobboard (of de vacaturewebsite) en de vertical search engine. Het jobboard toont alleen vacatures die echt op het jobboard zelf zijn geplaatst (denk aan onder andere Monsterboard en Intermediair.nl). De vertical search engine kan ook banen scrapen van andere jobboards, werkenbij-websites en recruitment-websites. Doorgaans zijn dit de websites met hoge volumes in vacature-aantallen (Indeed, Jobrapido, Jooble et cetera).

Wat is de doelstelling van de website?

Doorgaans gewoon geld verdienen, niet meer en niet minder.

Waar moet je op letten?

Als je een nieuwe vacaturewebsite gaat starten in Nederland, dan ben je echt een knappe jongen als je er nog een leuke boterham mee kunt verdienen.

Bereid je vast voor op droog brood!

Er zijn, zoals ik in mijn intro al vertelde, zoveel commerciële vacatureplatformen, dat je echt goed moet weten waar je aan begint. Neem even mee dat Indeed, Monsterboard, LinkedIn en Google for Jobs je concurrenten zijn! En je vacaturewebsite is echt niets waard zonder voldoende traffic.

Waar je ook rekening mee moet houden is dat je functionaliteiten en je UX veel uitgebreider moeten zijn dan een werkenbij-website of een gemiddelde recruitment-website. Je klant moet zelf vacatures kunnen plaatsen in het front-end gedeelde van je vacaturewebsite. En je wil je kandidaat een eigen omgeving bieden in het front-end gedeelte van je website.

Als je dan toch het “one in a million idea” hebt om een vacaturewebsite te creëren om commercieel te exploiteren, prima! Maar houd rekening met al jouw klanten die sollicitanten op hun eigen manier willen ontvangen. Sommige per e-mail, maar de grote spelers direct in hun ATS.

Enkele voorbeelden:

Carrière in Limburg
Propositie: alle vacatures in één provincie.
De ervaring van de kandidaat: duidelijk gericht op conversie (bekijk call to action-buttons).

Twiglers
Propositie: alle vacatures verdeeld in 49 niche kanalen.
De ervaring van de kandidaat: blijven navigeren (veel info en content) totdat je gaat converteren.

4. Campagnewebsite

Voor wie is het?

Nu wordt het leuk, want een campagnewebsite kan echt voor iedereen zijn. Voor directe werkgevers, voor intermediairs en zelfs voor vacaturewebsite-exploitanten.

Wat is de doelstelling van de website?

Een campagnewebsite tuig je op voor een bepaalde campagnedoelstelling. Stel, je bent van Geloven Snacks en je hebt een high-end werkenbij-website waar je alle types vacatures op communiceert. Dan heb je ineens 10, 20 of 100 operators of monteurs nodig in een bepaalde fabriek. Al snel kom je tot de conclusie dat je bestaande online infrastructuur zich niet voldoende laat lenen om snel en effectief die grote groep mensen binnen te halen. Dan lanceer je een campagnewebsite. Snel en tijdelijk. De hele arbeidsmarkt-communicatie is natuurlijk gericht op de subdoelgroep voor je campagne.

Waar moet je op letten?

Houd je AVG en sollicitatieflow van de kandidaat goed in de gaten. Naast je werkenbij-website of recruitment-website moet je tijdelijke campagnesite wel compliant blijven met je bedrijfsproces.

Een voorbeeld:

En de begeleidende socialmedia-advertentie:

Deze campagnewebsite is momenteel offline.

5. De landingspagina

Voor wie is het:

De landingspagina kan voor directe werkgevers en voor intermediairs zijn.

Wat is de doelstelling van de website?

Net als bij de campagnewebsite kom je tot de conclusie dat je bestaande onlinewerving-infrastructuur (net of geheel) niet voldoende aansluit bij de doelgroep. Als digital recruitment agency zet ik specifieke landingspagina’s in als ik meerdere schaarse profielen moeten werven voor een opdrachtgever. Dit doe ik als ik weet dat we echt ‘helemaal los’ moeten gaan met arbeidsmarkt-communicatie om de doelgroep te overtuigen.

Waar moet je op letten?

Gebruik een eigen URL, met een eigen campagne. Denk alleen aan de doelstelling van de werving van dit profiel en ga offroad als het neerkomt op corporate communicatie.

Voorbeeld: Je bent VDL Nederland en hebt een high-end werkenbij-website (www.werkenbijvdl.nl) maar deze is gebouwd om veel vacatures te communiceren en veel sollicitanten af te vangen. Nu zoek je een extreem schaarse doelgroep (Robotic Engineers) en je weet dat je doelgroep 100% latent werkzoekend is (je moet ze echt verleiden om ze te laten reageren). Dan moet je gewoon alles uit de kast halen voor succes.

Een voorbeeld:

Word Robotics-programmeur
Propositie: 100% geënt op de doelgroep in visuals, tekst en feeling.
De ervaring van de kandidaat: wow-effect, de moeite waard om te reageren.

Stay tuned voor nóg meer online recruitment-opties

Denk eerst vanuit je wervingsdoel en vanuit je doelgroep of doelgroepen. Omschrijf wat je website moet gaan doen (hoeveel is branding en hoeveel is conversie). Laat je echt goed adviseren voordat je een website gaat of laat ontwikkelen. Werk met professionals, want penny wise, pound foolish.

Leuk om te weten: binnen enkele maanden komen er nóg twee soorten smaken recruitment-websites bij op de markt. Dat heeft te maken met de snel veranderende arbeidsmarkt waarin we terecht gaan komen. Daarover later meer!