Video recruitment: 5 dingen die je moet vermijden

Het is niet voor niets dat #vacature regelmatig trending is op Twitter. De arbeidsmarkt draait momenteel overuren en het wordt voor bedrijven lastiger om op te vallen en nieuw talent aan te trekken. Dus hoe speel je hier op in om te zorgen dat het wel lukt? Door video in te zetten voor recruitment.

Video in recruitment krijgt steeds meer voet aan de grond. Naast dat het een goede manier is om op te vallen, biedt het ook een kans om potentiële kandidaten meer gevoel te geven bij je organisatie. Maar video in recruitment vraagt wel om de juiste aanpak. Dus om te zorgen dat je de plank niet misslaat, 5 zaken op een rij die je moet vermijden.

1. Alleen de directie aan het woord

Een recruitment-video moet niet alleen inzicht geven in de functie, maar ook antwoord geven op vragen als: om wat voor organisatie gaat het? Waar staan ze voor? Welke mensen werken er binnen de organisatie?

De directie weet het beste wat de normen en waarden van een organisatie zijn, maar een video met alleen maar talking heads van directieleden is niet de beste aanpak. Iedereen kent wel de standaard stockphotos, waar lachende mensen in pak op staan. Dat effect wil je zoveel mogelijk vermijden. Bovendien zijn sollicitanten vaak nieuwsgierig naar de potentiële directe collega’s en in veel gevallen zal dat niet de directie zijn.

2. Acteurs inhuren

Welke mensen moeten er dan wel een rol gaan spelen in de recruitment-video? Niet iedereen zal zich comfortabel voelen voor de lens. Toch wil je graag werknemers in je video tonen.

Door acteurs in te huren, heb je geen last van cameraschuwe mensen. Je geeft ze een script en ze kunnen met weinig regie aan de slag. Bedenk wel dat je door het inzetten van acteurs grotendeels je authenticiteit verliest. Als het doel van je recruitment-video is om een helder beeld van je organisatie neer te zetten, is dit misschien niet de beste optie.

3. Overdrijven

Een video is de uitgelezen kans om een mooi plaatje van de organisatie te schetsen. Maar overdrijf het niet. Met een portier die de deur voor je open houdt, een smoothiebar op iedere verdieping of speciale ruimtes om dutjes in te doen.

Een voorbeeld van hoe overdrijven op de lachspieren kan werken, is deze recruitment-video van de Australische overheid.

Tenzij je het gebruikt met een humoristische ondertoon (of als je organisatie deze faciliteiten wel biedt, natuurlijk).

4. Een never ending story…

Een probleem met de huidige vacatureteksten is ook dat ze vaak onnodig lang zijn. Hetzelfde geldt voor een video. Het is logisch dat je zoveel mogelijk informatie in je recruitment-video wil opnemen. Zo weet de sollicitant alles wat hij of zij wil weten.

Hoe langer een video is, hoe groter de kans dat de kijker afhaakt. Deze video van Google is bijvoorbeeld erg compleet in zijn verhaal, maar met een duur van 7 minuten is het lastig om kijkers geïnteresseerd te houden.

5. Een speurtocht opzetten

Je hebt de recruitment-video exact zoals je hem hebben wil. Nu is het tijd om de sollicitanten te bereiken. Maar je video is in geen velden of wegen te bekennen, omdat hij op een pagina op de website staat die lastig te vinden is. Ook heb je er geen promotionele campagne voor uitgezet, waardoor reacties kunnen uitblijven. Mocht een sollicitant hem toch vinden, dan weet in ieder geval wel zeker dat hij of zij genoeg interesse heeft.

Recruitment-video: hoe dan wel?

Eigen werknemers in de spotlight

Iets wat potentiële nieuwe werknemers natuurlijk graag willen weten: met wie ga ik eigenlijk samenwerken? Het kan zenuwslopend zijn om voor de camera te staan, maar er lopen altijd wel een paar collega’s rond die zich met wat coaching volledig op hun gemak zullen voelen.

Shopify kiest ervoor om een evenement op kantoor, een hackaton, als gelegenheid te gebruiken om de organisatie in beeld te brengen. Je ziet wie er werken, waar ze aan werken en hoe de dynamiek op kantoor is.

Promoot

Veel organisaties hebben al een ‘werken bij’-pagina of een aparte pagina voor vacatures. Maak het sollicitanten zo gemakkelijk mogelijk deze pagina te vinden.

Door het plaatsen van een video op een speciaal ingerichte pagina, vergroot je de kans dat sollicitanten via Google op je website terechtkomen. Zorg voor een goed geoptimaliseerde pagina en vergeet ook niet je video te optimaliseren voor SEO. Dit doe je door er onder andere metadata en ondertiteling aan toe te voegen.

Verder is het belangrijk campagnes voor vacatures in te zetten op bijvoorbeeld social media of andere platformen.

Plaats een call-to-action

Het doel van de recruitment-video is het werven van sollicitanten. Ze hebben de video gevonden en ze hebben hem bekeken, wat betekent dat ze geïnteresseerd zijn. Dus is het zaak om het ijzer te smeden als het heet is. Dit kun je voor elkaar krijgen door een call-to-action te plaatsen. Bijvoorbeeld een ‘Solliciteer direct’-knop. Met interactieve video kan dit zelfs direct vanuit de video door een button in de video te plaatsen. Zoals in onderstaande video van Albert Heijn, waar kijkers aan het einde van de video direct kunnen solliciteren.

Specifieke vacature versus employer branding

Bedenk voordat je een video gaat maken of je hem wil gebruiken voor het vervullen van een specifieke functie of dat je hem gaat inzetten voor employer branding.

De wervingsvideo van Albert Heijn richt zich bijvoorbeeld specifiek op de functie van vakkenvuller. Ze kunnen deze ene video breed inzetten voor alle vakkenvullers voor meerdere filialen in Nederland. Grotere organisaties hebben vaker meerdere mensen voor dezelfde functie nodig.

In sommige gevallen is het wenselijker om een iets algemenere video te maken, zodat je deze kunt inzetten voor meerdere functies. Een video die de sfeer op kantoor laat zien en een goed beeld geeft van de gehele breedte van de organisatie. Je kunt deze algemene video inzetten voor marketingdoeleinden en meerdere vacatures. Bijvoorbeeld door hem op een ‘werken bij’-pagina te plaatsen.

Maak onderscheidende content

Video is al onderscheidend ten opzichte van de vele vacatureteksten op internet. Toch moet je qua inhoud ook op zoek gaan naar de kwaliteiten die jouw organisatie onderscheiden van de rest.

De politie in Nieuw-Zeeland was op zoek naar nieuwe leden om het team te versterken. Ze hebben de werkzaamheden van het team gepakt en het omgezet in een korte actiefilm. Maar wel met een dikke, vette knipoog. Dit format zou niet voor iedere branche werken.

Aan de slag

Aan de slag gaan met video binnen recruitment moet je goed aanpakken. Blijf weg van statische talking heads. Wees juist creatief in het overbrengen van je boodschap en betrek zoveel mogelijk de gehele organisatie bij het maken van de video.

Wordt er in jouw organisatie al gebruik gemaakt van video binnen recruitment? Welke do’s en don’ts komen er naar boven? Ken je nog een ander goed (of slecht) voorbeeld? Deel het in de reacties hieronder.