Online recruiten: hoe je het verschil maakt in een krappe arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is krap (daarmee beginnen al mijn artikelen de laatste tijd). Het is een open deur, maar wel echt waar. Kwantiteit werven is vaak nog wel te doen als je weet waar je de euro’s heen moet gooien, maar echte kwaliteit binnenhalen? Dat is serieus knokken in deze markt.

In een krappe arbeidsmarkt, waarin de kandidaat koning is, zul je niet één oplossing vinden die je instroom radicaal verandert van maandag op dinsdag. Recruitment in een krappe arbeidsmarkt is een bijzonder delicaat proces, waar je met de juiste nuances op verschillende deelprocessen wel degelijk serieus verschil kunt maken!

1. Zorg voor bereik

Mensen bereiken doe je op meerdere niveaus. Je communiceert dan ook anders naar actief werkzoekenden, dan naar latent werkzoekenden.

Actief werkzoekenden benader je via vacaturezoekmachines, zoals Indeed, Jobrapido, Trovit, Mitula et cetera. Zoek ook eens naar de kleinere spelers in deze markt, er zijn namelijk veel (gratis) aanbieders.

Alle vacaturezoekmachines gevonden? Mooi! Haal ICT erbij en zorg voor een goed draaiende XML-koppeling tussen jouw werken-bij site en de vacaturezoekmachines, zodat je nieuwe vacatures automatisch dagelijks gepost worden op al deze websites.

Handmatig honderd vacatures inkloppen is echt niet meer van deze tijd. Heeft je ICT-afdeling het te druk of zit je werving probleem juist in het aantrekken van eigen ICT-collega’s? Bekijk dan de mogelijkheden van verschillende multiposters. Met de software van deze bedrijven (denk aan Ingoedebanen, Knollenstein en Broadbean) kun je één vacature rechtstreeks naar meerdere jobboards en vacaturezoekmachines doorplaatsen.

Latent werkzoekenden kun je veel beter targetten via Facebook en Instagram. Deze doelgroep beweegt niet (of te weinig) op vacaturezoekmachines. Als ze eenmaal bereid zijn om te klikken naar je werken-bij site, dan ben je er helaas nog niet. Je zult een latent werkzoekende serieus moeten retargetten (via een gerichte Google-campagne) om hem of haar terug te laten komen en alsnog te laten solliciteren.

2. Communiceer op subdoelgroep-niveau

Stel je zoekt callcenter agents. Je doelgroep bestaat uit mannen en vrouwen tussen de 18 en 65 jaar, in de regio Amsterdam, die tussen de 12 en 36 uur per week willen werken. Nou, dat is wel een accurate doelgroepomschrijving. Klinkt goed! Probleem is echter dat met een doelgroepomschrijving als deze half Nederland tot je doelgroep kunt rekenen. Hoe communiceer je dan effectief naar mij als potentiële nieuwe werknemer voor je callcenter?

Dat doe je door het maken van persona’s oftewel subdoelgroepen. Voorbeeld bij deze werkgever:

Profiel: student Janneke
Op zoek naar: inkomen naast studie
Belangrijk in communicatie: vrijheid door zelf uren in te plannen, lekker bijverdienen

Profiel: parttime moeder Mireille
Op zoek naar: extra inkomen
Belangrijk in communicatie: kan werken onder schooltijden van de kids

Profiel: 50+ Henk
Op zoek naar: team (ergens bij horen), nuttig zijn
Belangrijk in communicatie: seniors zijn echt welkom bij ons

Drie compleet verschillende subdoelgroepen, die allemaal in je doelgroep van werving passen, maar elk op hun eigen manier aangesproken willen worden.

Houd ook rekening met de visuals (fotomateriaal) die je daarvoor gebruikt in je wervingscampagne. Als je je richt op Janneke, toon je andere studenten en als je je richt op Henk, toon je 50-plussers.

3. Wees een aantrekkelijk werkgever

Daar is hij weer… zorg voor een sterk employer brand. Zet je organisatie doelbewust als merk neer, als serieus aantrekkelijk werkgever, by choice.

Houd je werken-bij site en je marketingeuro’s gerust in je zak als je een bedrijf bent met een slecht werkgeversimago. Maar er is hoop voor iedereen!

Het begint met een krachtig werkgeversimago. Weet wat je wilt communiceren naar de wereld.
Wees vooral uniek!

Ben je de gezelligste zorginstelling van Nederland? Communiceer dat dan via je arbeidsmarktcommunicatie naar de wereld. Je moet het echter wel kunnen bewijzen.

Ben je de flexibelste onderwijsinstelling van het land? Geweldig, vertel het de wereld en ook hier geldt: je moet het wel waarmaken. Dus claim wie je bent als werkgever, vergroot het, communiceer het en bewijs het.

Hoe word je Nederlands aantrekkelijkste werkgever? Dat lees je in dit artikel.

4. Converteer en verder niets

Je werken-bij site moet converteren. Wat een specialist bedoelt met converteren? Dat is niet zo heel complex, met converteren wordt bedoeld dat je bezoekers op een knopje klikken om een sollicitatie af te ronden. En verder niets…

Daarmee bedoel ik, alles dat niet direct bijdraagt in een hogere conversie van je werken-bij site, hoort simpelweg niet in je werken-bij site thuis. Sterker nog, alle corporate informatie over je bedrijf dat al 800 jaar bestaat en de miljoenen omzetten die gemaakt worden in alle landen die er maar zijn, hoeven helemaal niet relevant te zijn voor je doelgroep.

De solliciterende doelgroep – zowel actief als latent werkzoekenden – heeft maar één brandende vraag: whats in it for me? En niet: vertel me alle corporate informatie over jou!
De do’s en don’ts van een goed converterende werken-bij website lees je in dit artikel.

Weet dat de gemiddelde werken-bij site slechts 5 procent conversie of minder behaalt. Van elke honderd bezoekers, solliciteren er dus maar vijf of minder (bron: Get.Noticed Internet Nederweert).

Dan weet je ook dat een sollicitant vanzelf duur wordt. Retargeting via Google is sowieso de moeite waard om te proberen. Omdat een latent werkzoekende bezoeker van je recruitmentsite niet de eerste keer komt kopen, wil je hem of haar via retargeting alsnog laten solliciteren.

5. Pas je hiring-operatie aan op je recruitment

Dit is één van de moeilijkste onderdelen waar recruitment-Nederland tegenaan blijft hikken. Een professioneel recruitmentapparaat en een amateuristische hiring-organisatie onder één dak.

Bazen, directeuren en andere hiring-managers binnen een organisatie zijn soms briljante vakspecialisten, maar tegelijkertijd conversie-killende interviewers. Geweldig dat je een goede CFO bent, maar waar heb je mensen leren interviewen?! Hoe weet meneer de CFO op welke competenties gelet moet worden bij het interviewen van een nieuw hoofd salarisadministratie?

Even zwaar gechargeerd natuurlijk, maar wel regelmatig een serieuze kern van waarheid. De hiring-operatie zal zich in deze markt echt serieus moeten aanpassen op het lopende recruitmentproces.

Recruitment zal vaak moeten toetsen hoe capabel de hiring-operatie is. Gusta Timmermans bracht recent haar boek uit: 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek (aff.). Een aanrader, geschreven voor de hiring-operatie.

Het boek neemt je mee naar het maken van een strategie, de nieuwste trends in de arbeidsmarkt, je bedrijfsimago en de juiste (199) selectievragen voor je hiring-operatie.

Los van de kwaliteit van de selectie-interviews is snelheid bijzonder belangrijk. Als je manager denkt dat hij de luxe heeft om een cv van een software engineer anderhalve week op het bureau te laten liggen, dan wordt het tijd om te zeggen  dat je manager een pannenkoek is. Een actieve sollicitant solliciteert niet op één plek, maar gemiddeld op drie plaatsen.

So be fast & be good! Ook deze edele boodschap zal door de afdeling recruitment structureel de organisatie ingegooid moeten worden.

6. Haal alles uit de kast

Talent binnen halen is geen topsport, het is oorlog! Je ICT-ers worden van de werkvloer geplukt waar je bij zit. Je financials solliciteren dezelfde dag nog bij je concurrent als je een keer scheef naar ze kijkt, en het mooiste? Bij de buurman verdienen ze ook nog eens een smak geld meer dan bij jou. Dus haal alles uit de kast.

Dus de volgende keer dat je manager doodleuk een nieuwe vacature bij je komt brengen op de afdeling recruitment, stap je direct in zijn comfortzone. Duw je voorhoofd tegen het zijne, schud je hem door elkaar en schreeuw herhaaldelijk: hoe heb je de vorige medewerker kunnen verliezen?! (De auteur van dit artikel stelt zich niet aansprakelijk voor (in)directe schade.)

Lang verhaal kort, maar wel een heel serieuze boodschap: haal alles uit de kast!

Video

Korte, echte video’s werken. Een beeld – bewegend beeld bij voorkeur – zegt meer dan duizend woorden.

Bron: FransenAV & Jobpersoneelsmakelaar.

Let op: geen corporate Hollywood-producties, maar echte mensen en situaties die ik daadwerkelijk op jouw werkvloer kan aantreffen. Dat wil ik zien als werkzoekende!

Chatbot

De recruitmentafdeling werkt gemiddeld zo’n 40 uur per week. Je sollicitanten bezoeken je werken-bij site zo’n 168 uur per week (24/7 dus). Een chatbot praat ook vrolijk met je sollicitanten als alle recruiters op zaterdagavond lekker in de kroeg zitten. Oftewel: de chatbox heeft ook de overige 128 uur per week alle aandacht voor je sollicitanten.

Chatbots geef je het algoritme mee van je eigen bedrijf, je kunt ze vraag en antwoord leren. Ze geven advies en tips aan je sollicitanten en vragen zelfs om gegevens voor een job alert of open sollicitatie.

Een chatbot zet je dus in om je conversie te verhogen van 5 procent naar … procent?! De Nederlandse start-up Joboti bijvoorbeeld is gespecialiseerd in HR- en recruitment-chatbots.

Hypertargeting

Ben je verantwoordelijk voor een heel groot recruitmentvraagstuk, met wellicht honderd of meer vacatures? Dan kun je misschien inzoomen op hypertargeting. Met hypertargetten bedoel ik: serieus inzoomen op een bepaalde regio of bepaalde functies.

Voor een bepaalde klasse functies of moeilijke regio kan het erg verstandig zijn om ‘even’ af te stappen van je traditionele recruitmentplan. Natuurlijk kun je zelf inzetten op hypertargeting, maar er zijn zijn ook bedrijven die je kunnen helpen om te hypertargetten en juist met scherp te schieten als hagel zeer zeker niet werkt.

Dit kan in aparte werken-bij pagina’s of websites, socialmedia-campagnes of werving met aangepast tekst, foto- en/of videomateriaal.

Durf op te vallen

Met alleen ‘je dingetje doen’ maak je het verschil niet in deze arbeidsmarkt. Let op: de komende jaren wordt het nog lastiger.

Trek een paar onvervalste ‘omdenkers’ uit hun hok, binnen of buiten je bedrijf, en doe iets wat een recruitmentafdeling nog nooit heeft gedaan. Wees creatief, goed, origineel en ritsel wat budget. Jouw interne organisatie wil mensen zien? Dan zul je echt alles uit de kast moeten halen. Maak je bedrijf en jezelf onsterfelijk door een briljante guerilla-recruitmentactie te lanceren!

Eén van mijn persoonlijke favorieten blijft de ‘Pizza Digitale’. Geweldig hoe je zo goedkoop, slim en effectief een paar goede ICT’ers weg kunt halen bij je concurrent.

Eerder dit jaar schreef ik een artikel over guerilla-recruitment. Lees het artikel hier.

Last but not least

Dat ene magische wondermiddel ga je nergens vinden op dit moment. Het zijn echt de nuances die het verschil maken in alle kleine en grote stappen van je recruitmentproces. Blijf elk onderdeel zorgvuldig tweaken om zelf je eigen, best mogelijke (geheime) formule te ontwikkelen.