The war for talent: zo ziet recruitment eruit in 2018

In 2018 barst de war for talent los. Een nieuwe generatie betreedt de arbeidsmarkt en internetgiganten veroveren de vacaturemarkt. Slimme bedrijven verleggen de focus op diploma’s naar de mindset van nieuwe medewerkers. Lees hier alles over de recruitment-trends van 2018 en hoe je hier je voordeel mee kunt doen.

1. Klaar voor Google for Jobs?

In 2018 wordt de online vacaturemarkt opgeschud door internetgiganten. Google lanceerde dit jaar al Google for Jobs in de VS, en eind 2018 komt Google for Jobs naar Nederland. Bedrijven, jobboards en uitzendbureaus blijven voorlopig dus nog de topposities in Google pakken met goede Search Engine Optimization (SEO) of een groot Google AdWords-budget (SEA). Maar met Google for Jobs worden de kaarten opnieuw geschud. Wie te laat was voor sterke SEO en SEA, krijgt nieuwe kansen met Google for Jobs.

Best job description wins

Google for Jobs toont de content van een vacaturepagina direct op de eigen zoekpagina. Pas als iemand gaat solliciteren, wordt hij naar de bedrijfspagina geleid. Google plaatst de beste vacatures boven aan de zoekresultaten. Niet de best betaalde of best geoptimaliseerde vacatures, dus.

Alhoewel…  Je kunt jouw vacatures wel degelijk optimaliseren voor Google for Jobs. Niet door je tekst met nog meer zoekwoorden te doorspekken, maar met technische tweaks.

Met microdata naar de top

Google structureert en labelt informatie, en matcht deze aan zoekopdrachten. Door vacatures te labelen op onder andere locatie, opleidingsniveau en sector, wil Google die match verbeteren. Dat labelen gaat niet vanzelf, je voegt hiervoor microdata toe aan je vacatures. Zo zorg je ervoor dat Google de specificaties meeneemt in de zoekresultaten. Doe je dat goed, dan is het waarschijnlijk in het begin vrij makkelijk om die toppositie in Google for Jobs te bemachtigen. Hieronder lees je hoe dat werkt.

Wat kun je doen om je vacatures Google for Jobs-proof te maken?

1. Kan Google je pagina scannen? Zorg ervoor dat je een account hebt bij Google Search Console en je website is aangemeld. Check of Google de URL’s van je vacatures in mag zien. Ook belangrijk is dat je in de broncode van je pagina het volgende niet vindt: <meta name=”robots” content=”noindex” />.
2. Google for Jobs leest de specificaties van je vacature uit via microdata. Voeg hiervoor JSON-script in je broncode toe, met de specificaties die Google begrijpt. Hier vind je een lijst met alle verplichte onderdelen.
3. Je kunt per vacature direct zien of je vacature errors oplevert via Google’s tool. De tool geeft direct aan wat je moet verbeteren. Drie dagen nadat je je vacatures optimaliseert, verschijnen de wijzigingen in de Search Console.
4. Preview je vacature in Google for Jobs via de preview-button. Niet blij met de looks? Dan kun je die aanpassen in je script.

Na Google ook Facebook Jobs

Ook Facebook zet een onverwachte stap op de vacaturemarkt met Facebook Jobs. Het bedrijf rolde deze nieuwe feature al uit in de VS en Canada, maar wanneer deze ook beschikbaar komt op de Europese markt is nog niet bekend. Met third party software kunnen bedrijven aan hun bedrijfspagina op Facebook een vacature-tab toevoegen. Daarmee gaat Facebook met haar 1,79 miljard maandelijks actieve gebruikers direct de strijd aan met LinkedIn. Een interessante stap, want door de Facebook-nieuwsfeed te infiltreren met vacatures, vervaagt de grens tussen werk en privé nog verder.

2. Generatie Z bestormt de arbeidsmarkt

Een nieuwe generatie staat klaar om de arbeidsmarkt te veroveren. Nee, niet de millennials. Die zijn allang ingeburgerd en zelfs al op managementposities beland. Ik heb het over Generatie Z. Nu in hun late tienerjaren, en dus volop in de oriëntatiefase. Ze werken naast school of hun studie, bijvoorbeeld als maaltijdbezorger en webcaremedewerker. De oudsten gaan nu voor het eerst fulltime aan de slag.

Generatie Z lijkt in sommige opzichten op de millennials: altijd online, moeilijk te binden, met een korte aandachtsspanne. Voor traditionele marketeers zijn ze een raadsel, want ze zijn zo gewend aan on demand dat het lastig is te voorspellen waar je ze kunt bereiken. Met massacommunicatie lukt dat steeds minder goed. Als je deze generatie wil bereiken, zul je de focus meer en meer moeten verplaatsen van massa naar micro.

Nuchtere generatie

Over Gen Z’ers wordt gezegd dat ze nuchterder zijn dan millennials. Waar de millennials zijn opgevoed met ‘doe wat je leuk vindt’ en ‘jij kunt alles bereiken, als je er maar hard voor werkt’, zag Generatie Z familieleden ontslagen worden door de crisis. Dat doet iets met je mindset, laten diverse studies al zien. Deze generatie is iets conservatiever en hecht ook meer waarde aan salaris.

Ook uit onderzoek van YoungCapital (p. 11-12) blijkt dat Generatie Z meer waarde hecht aan geld dan de millennials bij het kiezen van een baan. Daarnaast geeft van de 17- tot 21-jarigen 34 procent de voorkeur aan een saaie baan met een hoog salaris, boven een leuke baan met modaal salaris. In de iets oudere groep is dat slechts 28 procent. Onder Nederlandse jongeren is dat verschil nog iets groter, met 35 procent van Generatie Z die voor de saaie baan kiest, tegenover 25 procent van de millennials.

Zo duidelijk mogelijk, graag

Naast een goed salaris willen de jonkies ook graag precies weten wat de baas van ze verwacht, blijkt uit hetzelfde onderzoek. En daar kun je als werkgever slim op inspelen. Wij doen dat door zo duidelijk mogelijk te zijn in onze vacatureteksten. Lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het zeker niet.

Ik sta vaak versteld van de corporate bullshit op vacaturesites. Ook in onze eigen vacatureteksten lees ik nog te vaak clichés en containerbegrippen. ‘Je krijgt een marktconform salaris.’ Oh, echt? Thanks, nou weet ik nog steeds niks. De nieuwe generatie vraagt om transparantie. ‘Je krijgt € 11,25 bruto per uur, met een toeslag van 150% na 22.00 uur.’ Aha! Helder.

Zuckerberg is de nieuwe popstar

Ondernemen is hot topic bij Generatie Z. Waar millennials popsterren aanbaden, is Generatie Z fan van Elon Musk en Mark Zuckerberg. Amerikaans onderzoek laat zien dat 72 procent van de highschool-studenten ooit een eigen bedrijf wil starten. Daarbij wil 61 procent van de middelbare scholieren en 43 procent van de studenten liever entrepreneur zijn dan in loondienst als ze afstuderen.

Van onze Nederlandse jongeren hoor ik dezelfde geluiden. Sommige ondernemers beginnen hun business al op de middelbare school. Die gaan ze echt niet opgeven voor een vaste baan. Werkgevers moeten zich voorbereiden op een generatie die náást hun eigen bedrijf nog een parttime-functie in loondienst willen.

3. We willen snel en simpel

Bedrijven vechten met elkaar om sollicitanten binnen te halen. Die oorlog speelt zich vooral online af, en dat levert een trend op die zijn wortels heeft in de e-commerce: de focus op conversie. Als ik online iets wil kopen en het duurt lang of is ingewikkeld, dan klik ik weg. Genoeg andere aanbieders. Waarom zou solliciteren anders zijn? De toverwoorden van online recruitment in 2018 zijn ‘snel’ en ‘simpel’.

Maak het zo makkelijk mogelijk

Zeker nu de sollicitant het voor het zeggen krijgt, is het bittere noodzaak om je sollicitatieproces van begin tot eind te stroomlijnen. Als je op jouw website niet binnen twee minuten kunt solliciteren, mis je de boot.

Bij YoungCapital houden we regelmatig panelsessies, om van onze doelgroep te horen wat er beter kan. Die feedback verwerken we direct en we A/B-testen of de veranderingen ook echt meer conversie opleveren. Voor sollicitanten is het opstellen van een motivatiebrief bijvoorbeeld een flinke stap. Daarom verstuur je nu eerst je sollicitatie en kun je daarna optioneel een motivatiebrief toevoegen. Of een videomotivatie, natuurlijk.

Wees superkritisch als het gaat om afhaakmomenten in je sollicitatieproces en verplaats je daarbij in je sollicitant. Gegevens opvragen voordat je een vacature volledig kunt bekijken? Dat wordt verleden tijd. Maak het je kandidaat makkelijk, door harde en softe conversie te splitsen. Zo kun je bij ons een vacature-alert op bijvoorbeeld horecabanen instellen, waarvoor we alleen een e-mailadres vragen. Pas als iemand echt wil solliciteren, hoeft hij of zij gegevens achter te laten.

Livechat

Vaak zie je dat mensen afhaken vlak voor de conversie, omdat ze net wat meer willen weten over een vacature. Die twijfelaars kun je over de streep trekken met de juiste informatie. Daarom zijn we dit jaar ook gestart met livechat. Hiermee kunnen we kandidaten met vragen direct helpen. Een kwart van alle gesprekken leidt tot conversie. Dat zijn toch weer een paar honderd extra kandidaten per maand!

Ook de overige gesprekken zijn erg nuttig voor ons. Uit de chat halen we veel informatie, waarmee we onze website kunnen verbeteren. Ik zou iedereen adviseren om chat periodiek in te zetten als manier om feedback te verzamelen.

4. Focus verschuift van diploma’s naar mindset

Vroeger hoefde je solliciteren bij Google niet eens te proberen als je niet cum laude was afgestudeerd aan een prestigieuze universiteit. Nu lopen er zelfs een paar mensen zonder universitair diploma rond. What happened? Google heeft ontdekt dat diploma’s minder voorspellende waarde hebben dan iemands mindset. Kortom: selecteren op harde eisen is niet future proof. Google zoekt nu naar een growth mindset in kandidaten. HR-managers en andere beslissers zullen dit voorbeeld in 2018 volgen.

Wat is een growth mindset?

Bij YoungCapital roepen we het al jaren: wij vinden je persoonlijkheid en motivatie belangrijker dan je diploma’s. We staren ons niet blind op functie-eisen, maar selecteren op mindset en soft skills, de rest valt te leren. Dat leverde in de afgelopen jaren een haast bizarre groei op van zo’n 60 procent. Onderzoek naar onze bedrijfscultuur wijst uit dat de growth mindset van onze mensen de motor is achter onze groei.

Mensen met een growth mindset geloven dat ze zich nog kunnen ontwikkelen. Daarom zijn ze niet bang om fouten te maken, ze begrijpen dat uit je comfortzone stappen de beste manier is om iets nieuws te leren. Mensen met een tegenovergestelde fixed mindset geloven daarentegen dat hun talenten en capaciteiten vastliggen. Als je dat gelooft, heeft het weinig zin om jezelf bloot te stellen aan uitdagingen. Zo’n mindset helpt je bedrijf niet vooruit.

Herken die growth mindset

Hoe herken je mensen die meegroeien met je bedrijf en waardevol zijn in de toekomst? Met assessments en enquêtes krijg je een beter beeld van wat een kandidaat in huis heeft. Maar let op: vragenlijsten kunnen wenselijk ingevuld worden. Wij meten de growth mindset liever met neuropsychologische tests, daar valt niet op te smokkelen.

Je kunt dit soort neuropsychologische tests op maat laten maken of inkopen. Wij hebben hier zelfs iemand voor in huis. Liever wat kleiner beginnen? Probeer dan eens in te springen op de gamification-trend. Door mensen in een spelsituatie te plaatsen, zijn ze zich minder bewust van de test, waardoor je beter kunt voorspellen hoe ze zich zullen gedragen op de werkvloer.

Welke trends in recruitment zijn van invloed op jouw werk?

Hoe bereid jij je voor op het nieuwe jaar? Welke trends zijn van invloed op jouw werk en hoe ga je daarmee om? Ik ben benieuwd naar je ervaringen, dus deel ze vooral in de comments hieronder!