Candidate journey: zo stel je de kandidaat centraal in je werving [8 trends]

Hoera: de crisis is voorbij. Bedrijven investeren weer volop, nieuwe initiatieven worden ontplooid en de vraag naar arbeid stijgt. Dat terwijl het aanbod gestaag terugloopt. De arbeidsmarkt wordt krapper en dat merk je aan alles. Werkgevers worstelen om voor cruciale posities de beste talenten aan te trekken én vast te houden. In 2017 zal het meer dan ooit van cruciaal belang zijn om in de werving uit te gaan van de kandidaat en de candidate journey. Wat wil jouw potentiële medewerker? In dit artikel noem ik 8 trends waar je als recruiter niet omheen kunt.

Wat verwacht een kandidaat in 2017 van een werkgever?

1. Zingeving

Mensen zijn steeds meer op zoek naar zingeving. Privé én in hun werk. Simon Sinek beschrijft in zijn bestseller ‘Start with WHY’ (aff.) dat succesvolle ondernemingen met een duidelijk en aansprekend doel het aanzienlijk beter doen dan hun concurrenten. Bekijk hier zijn toelichting waarin hij aan de hand van het succes van Apple zijn ‘Golden Circle’ uitlegt.

Wil jij de war for talent winnen in deze uitdagende markt, maak dan gebruik van deze kennis bij het aantrekken van nieuwe medewerkers voor je organisatie. In de candidate journey is de why heel belangrijk. Waarom bestaat de organisatie? Waar doe je het met z’n allen voor? Wat betekent dit voor de afzonderlijke medewerkers? Waarom zou je voor deze organisatie moeten werken? Wat mis je als je er niet werkt? Deze aanpak is zeer zeker essentieel voor de generatie Y (in het Engels een leuke woordspeling), maar geldt net zo goed voor andere leeftijdsgroepen.

2. Cultural fit

Carrière, macht, salaris: de tendens is dat deze zaken voor veel arbeidsmarktdoelgroepen steeds minder belangrijk worden. Veel belangrijker is bijvoorbeeld, naast zingeving en de inhoud van de baan, de cultuur van de organisatie. Mensen willen zich thuis voelen en zich kunnen herkennen in de kernwaarden, eigenschappen en ambitie van de organisatie waarvoor ze werken. Ook werkgevers en recruiters erkennen het belang van een cultural fit en dat zie je terug in de werving.

Lijkt logisch, maar wist je dat een jaar of tien geleden vrijwel geen enkele werkgever zich hier druk om maakte? En dat terwijl uit onderzoek blijkt dat het de betrokkenheid verhoogt en het verloop verlaagt. Sommige respondenten geven zelfs aan dat ze salaris zouden willen inleveren in ruil voor een betere cultural fit.

3. Het verhaal achter het aanbod

Inhoud is belangrijk. Bewijs hiervoor zie je in de marketing terug met de opmars van storytelling. Mensen hechten minder waarde dan vroeger aan commerciële uitingen, reclame, verkooppraatjes en dergelijke. Veel eerder gaan zij af op ervaringen van anderen, verhalen van gebruikers en zichtbare bewijzen van de werking van producten. In recruitment kun je deze wetenschap inzetten door storytelling toe te passen in je organisatie.

Laat jouw eigen medewerkers aan het woord. Toon hoe het echt is om bij jouw organisatie te werken en welke bijdrage je levert met jouw inzet. Vertel in vacatureteksten wat de functie daadwerkelijk inhoudt. Leuk voorbeeld is de aanpak van Coolblue waarbij ze in de vacaturetekst ook aandacht besteden aan ‘hoe je dag eruit kan zien’. Deze video ging viral.

4. Niet zelf zoeken, maar gevonden worden

Post and pray: weg ermee. Dit is de tijd van outbound sourcing. Van de millennials weten we: ze willen niet zoeken naar een baan, ze willen benaderd worden. Gezien worden. Erkend worden. In de schijnwerpers worden gezet. Natuurlijk geldt dat net zo goed voor ander talent. De beste kandidaten zijn immers veelal niet actief op zoek naar ander werk, maar staan wel open voor een aantrekkelijk aanbod.

Slim kunnen searchen en sourcen blijft van onschatbare waarde voor succesvolle werving. Handige tools in je Applicant Tracking System (ATS) als Talentpooling, Textkernel Search & Match!, maar ook LinkedIn, boolean search en Referral Recruitment helpen je allemaal om die ene perfect geschikte kandidaat op te sporen en te benaderen. Maar daarmee ben je er nog niet.

5. Leer de kandidaat kennen

De tijd van koude acquisitie ligt ver achter ons. In de marketing, en nu ook in recruitment. Een high potential opsporen, mailtje sturen, gesprekje voeren en de deal closen: dat werkt niet meer. Kandidaten willen een warme benadering. Ze willen benaderd worden door iemand die weet wie zij zijn en wat hen drijft. Het is dus zaak om de kandidaat te leren kennen voordat je hem benadert.

Definieer je arbeidsmarktdoelgroepen en beschrijf deze zo specifiek mogelijk. Een goede start hiervoor is een arbeidsmarktonderzoek, een uitgebreid profielonderzoek en een onderzoek naar drijfveren en pull factoren. Trek deze aanpak vervolgens door op persoonlijk niveau en leer de potentiële kandidaat persoonlijk kennen. Hiertoe heb je veel mogelijkheden. Bijvoorbeeld via je eigen medewerkers (referrals), relaties, activiteiten op social media, gedrag op je eigen website of blogs, of via persoonlijke ontmoetingen.

6. Een relatie aangaan

Om iemand echt te leren kennen, moet je een duurzame relatie aangaan. Ken je doelgroep, ontdek waarin zij geïnteresseerd zijn en ga al in een vroeg stadium de dialoog aan. Contentmarketing is niet weg te denken uit de moderne marketing en ook recruitment omarmt anno 2017 deze aanpak. Het helpt je om op het juiste moment op de juiste plek relevant en zichtbaar te zijn bij jouw potentiële kandidaten uit jouw doelgroepen. Zo ben en blijf je als werkgever top of mind bij jouw waardevolle potentials.

Advocatenkantoor De Brauw zegt in de werving open te staan voor iedereen, precies zoals je bent. Op de carrièresite krijg je een inkijkje in hoe het daadwerkelijk is om bij dit prestigieuze kantoor te werken. Geen hokjes, ze geven aan voor iedereen open te staan. Wie belangstelling heeft, kan zich aanmelden voor een  ‘Meetings of the minds’.

ICT Automatisering publiceerde op Frankwatching een interessante case over hun aanpak. Contentmarketing zorgde maandelijks voor vier keer meer bezoekers op de vacaturewebsite .

Een persoonlijke benadering is van belang in alle fasen van de candidate journey. Contentmarketing helpt je daarbij, maar kan natuurlijk niet tippen aan ‘the real thing’: persoonlijk contact. Dus stuur dat individuele mailtje, pak de telefoon, ga voor de persoonlijke ontmoeting.

7. Persoonlijk en inhoudelijk contact

Een kandidaat interesseren voor een functie is een van de meest cruciale contactmomenten. Corporates die zelf de werving doen, hebben hier een streepje voor. Uit onderzoek blijkt dat potentiële kandidaten vaak liever geen (externe) recruiter willen spreken. Zij geven de voorkeur aan rechtstreeks contact met de werkgever. Of beter nog: de directe manager. Latent talent wil spreken met iemand die volledige kennis heeft van de inhoud van de functie en de aard van de organisatie.

Wie kent niet de verhalen van talentvolle IT’ers die hun profielen op sociale netwerken zorgvuldig wissen. Puur omdat ze het zat zijn continu benaderd te worden door Jan en alleman. Wil je de interesse wekken van echt schaars talent, dan is het de kunst het perfecte aanbod, op het juiste moment, op de juiste plaats en via de juiste persoon aan te bieden.

8. Snel en soepel sollicitatieproces

Als een kandidaat eenmaal belangstelling toont voor een functie, is het zaak snel te handelen. In een oververhitte markt waar de strijd om talent hevig is, is de vogel immers zo weer gevlogen. Stel in de sollicitatieprocedure de kandidaat centraal en niet je proces. Bepaal per kandidaat wat de essentiële fasen zijn en welke je kunt overslaan. Laat het traject vlot en prettig verlopen zonder overbodige rompslomp. Bekijk waar je kunt vereenvoudigen en versnellen, bijvoorbeeld door een goede mobiele toegankelijkheid, videosolliciteren of online testen.

Positieve candidate experience

En belangrijk: maak van elke fase een beleving. Bedenk bij elke stap hoe je een bijdrage kunt leveren aan een positieve candidate experience. Geef de touchpoints een persoonlijk tintje, geef nuttige informatie, bied leuke extra’s en laat de kandidaat voelen dat hij belangrijk voor je is.

Iedereen kent het belang, maar slechts weinig werkgevers meten de candidate experience. Eigenlijk zou je deze in de verschillende fasen van de candidate journey moeten meten, net zoals klanttevredenheid in het salesproces. Een handige tool hiervoor is Net Promoter Score (NPS) of Growpromoter, met wie wij vorig jaar een webinar verzorgden. Maar onderzoeken kan natuurlijk ook eenvoudig met tools als SurveyMonkey.

Waarmee ga jij in 2017 aan de slag?

In dit artikel staat een aantal inzichten om de candidate experience naar een hoger plan te tillen. Stel jij de kandidaat al helemaal centraal? Waarmee ga jij in 2017 aan de slag? Welke speerpunten hanteer jij bij de werving? Heb je nog meer tips? Ik ben heel benieuwd naar je inbreng.

Afbeelding intro met dank aan Startupstockphotos.com