Kun je als IT-organisatie nog wel zonder vrouwen?

Slechts 10% van de medewerkers in de Nederlandse IT-sector is vrouw. Zou dit percentage kunnen stijgen? Geke Rosier lanceerde onlangs RightBrains, een netwerk voor vakvrouwen in de IT. Jaren geleden was het onder recruitmentconsultants gebruikelijk om eerder een man dan een vrouw als kandidaat naar voren te schuiven. Destijds werkte ik in die hoek. Als ik slim was, luidde het advies, deed ik hetzelfde. Mannen kregen hogere salarissen dan vrouwen. Een man inzetten, leverde een recruiter gewoon meer marge op. Zouden initiatieven zoals dat van Geke hier verandering in kunnen brengen?

Nieuwe functies in de IT vragen om een meer gevarieerd personeelsbestand

Ieder initiatief rondom diversiteit, inclusief genderdiversiteit steun ik van harte. Zo ook Geke Rosiers inspanningen om dames te begeleiden, op te leiden en voor ze te bemiddelen in het digitale werkveld en de IT. Niet lang geleden startte ze een community voor vakvrouwen, zodat zij zich beter kunnen profileren en van elkaar kunnen leren volgens het gildeprincipe. Binnen de community kunnen vrouwelijke IT-professionals workshops volgen, kennis en kunde delen en met elkaar sparren over zaken zoals informatietechnologie, innovatie en leiderschap.

Rosier vindt dat de scheiding tussen business en IT steeds vager wordt en zelfs verdwijnt. Sterker nog, haar stelling is dat business IT is. Organisaties die dit snappen en zich weten aan te passen, staan sterk. Bedrijven, van klein tot groot, moeten wel doorhebben dat IT geen ondersteunende functie meer is, maar aan het stuur staat van innovaties, productontwikkelingen en veranderingen.

Digitale transformatie

Digitale transformatie is een fenomeen waar geen bedrijf, werknemer of bemiddelaar onderuit komt. In Nederland zijn we er massaal mee bezig. In iedere branche zien we de businessmodellen grondig veranderen. Het online verkoopkanaal wordt steeds belangrijker, of je nou op zoek bent naar schoenen, of je bankzaken wilt doen. Online verkopen kan niet meer worden losgekoppeld van big data en CRM.

Chief digital officer

Tegelijkertijd ontstaan er andere rollen en functies, zoals de chief digital officer. Marketingrollen krijgen nieuwe dimensies en kleuren. Ze gaan over IT, benadrukt Rosier. De experts moeten onderzoeken welke informatietechnologieën er beschikbaar zijn om businessdoelen te realiseren. Daar liggen de kansen voor vrouwen.

Rosier vertelt over haar missie om meer vrouwen aan IT-rollen te koppelen, waarbij ze bij het matchen niet alleen kijkt naar de inhoud, maar vooral naar de drijfveren van kandidaten. Het is geweldig om op te merken dat vrouwen anno 2014 over het algemeen beter kenbaar maken wat ze willen en dat met minder aarzeling weten te etaleren.

Nieuwe businessmodellen

De digitale transformatie van de BV Nederland brengt nieuwe kansen en een werkoverschot met zich mee. Marketing, sales en communicatie worden steeds belangrijker in IT. HR wordt tegenwoordig regelmatig gecombineerd met IT. Een inspirerende tijd om feminiene competenties, veelal gestuurd vanuit de rechterhersenhelft, in te zetten om nieuwe rollen en sleutelposities te vervullen, meent Rosier.

Snel kunnen schakelen

Zij vindt dat elementen zoals intuïtief vermogen, sensitiviteit, inlevingsvermogen, creativiteit en snel kunnen schakelen tussen de geïntegreerde rollen, vaak al door vakvrouwen voor werk worden ingezet. Nu is het moment daar om uitdagingen zoals een tekort aan kenniswerkers in het digitale werkdomein aan te vliegen.

Jaren geleden werden de eerste stappen richting digitaal geïntegreerde productontwikkeling al gezet. Steeds vaker werd productontwikkeling niet meer volgens de watervalmethode opgepakt, maar volgens het V-model. Agile en scrum deden bij softwareontwikkeling hun intrede en zijn nog steeds actueel. Rosier ziet drie soorten organisaties: jonge, gefuseerde en traditionele organisaties.

Business is IT

Jonge organisaties zijn pril in termen van bestaan. Dit soort bedrijven maakt geen onderscheid tussen business en IT. Voorbeelden zijn de ‘nieuwe’ banken, verzekeraars en retailers. Zij gebruiken vaak open source en flexibele technologieën in plaats van oude legacy-systemen.

Dan zijn er de gefuseerde organisaties. Dit soort bedrijven gebruikt met succes alles door elkaar en alles is IT. Een voorbeeld is Google. Experimenten vormen een elementair onderdeel van het takenpakket. Vooral deze én de jonge organisaties hebben al een cultuuromslag gemaakt, waarbij de digitale transformatie heeft gezorgd voor nieuwe functies en daarmee nieuwe kansen voor vrouwen.

Traditionele organisaties

Tot slot zijn er de traditionele organisaties. Dit soort bedrijven heeft een lange trackrecord qua geschiedenis en werkt bijna volledig volgens lang bestaande businessprocessen. Digitalisering moet gebeuren, maar om die slag te kunnen maken, is er een grandioze cultuurswitch nodig. Op elk gebied, vindt Rosier, dus IT, mens, businessmodellen, enzovoorts zijn transformaties niet uitgesloten. Denk bijvoorbeeld aan Philips. Gaan zij het redden? Kunnen traditionele organisaties zoals deze, hun sterk concurrerende positie behouden?

Bedrijven die met nieuwe businessmodellen werken en bijvoorbeeld data over klanten inzetten om in te spelen op de veranderende behoefte in de markt, gaan iedere concurrentieslag met vlag en wimpel winnen. Zij zullen voorop blijven lopen doordat ze andere producten en diensten aanbieden.

Dat is nog eens een andere aanpak dan op bestuursniveau roepen dat het wel los zal lopen en geen acties te ondernemen. Talloze organisaties hebben nog precies dezelfde bedrijfsvoering als 10 jaar geleden en de illusie dat zij niet ingehaald zullen worden door jonge bedrijven.

Meer behoefte aan flexibele arbeid

Naast de digitalisering van businessmodellen, is ook helder dat de markt flexibiliseert. Organisaties worden fluïde en willen meer werken met flexibele arbeidskrachten. Het is een gegeven dat vrouwen vaker ook zelf deze flexibiliteit omarmen. Een mooie aanleiding dus, om een gevarieerder personeelsbestand samen te stellen.

Vrouwen weten hun plek al aardig te vinden in de digitale wereld. Zij pakken online sales ruimschoots op. Door verkoop, inkoop, recruitmentconsultants, HR, directie en bedrijven bewust te maken van de mogelijkheden, volgen hopelijk op zo kort mogelijke termijn goede scores op het gebied van diversiteit. Resultaat leidt vervolgens tot reputatieversterking.

Tot slot stelt Rosier voor om HR de leiding te laten nemen over flexibele inhuur. Een afdeling als Inkoop staat meer vrouwen in IT-functies vaak in de weg. Rosier daarbij geeft 10 tips voor meer vrouwen in IT-functies.

10 tips voor meer diversiteit in het digitale domein en IT

1. Gebruik je eigen vrouwelijke rolmodellen in IT ten behoeve van PR en arbeidsmarktcommunicatie om nieuw vrouwelijk talent aan te trekken.
2. Benoem vrouwelijke ambassadeurs in IT om het imago van het IT-domein binnen de organisatie te verbeteren.
3. Laat HR de leiding nemen over flexibele inhuur en stuur de inkooporganisatie op kwaliteit en diversiteit.
4. Ontwikkel de HR-functie van administratie naar innovatie. Positioneer de rol op een hoger niveau binnen de organisatie. Data analytics in HR zal de wereld van kennismanagement en recruitment sterk veranderen. HR moet op de hoogte blijven van dit soort technologische ontwikkelingen.
5. Investeer in vrouwelijk talent door middel van opleidingen gericht op digitalisering en IT.
6. Ontwikkel diversiteitsprogramma’s en stuur het management op harde resultaten. Zonder sancties bij het bestuur heeft investeren in diversiteit geen zin.
7. Zorg voor diversiteit in het bestuur als voorbeeldfunctie.
8. Samenwerking tussen recruitmentbureaus, leveranciers van (flexibele) arbeidskrachten en organisaties moet professionaliseren. Het gesprek moet gaan over de prijskwaliteitverhouding en ontwikkeling van de professionals.
9. Relateer HR-doelstellingen aan een gedegen marketingstrategie en marktsegmentatie op leveranciers voor de inhuur van professionals. Nog steeds is het inhuurbeleid vaak erop gericht om leveranciers van business- en IT-professionals te scheiden, terwijl beide vakgebieden integreren.
10. Selecteer professionals op competenties, persoonlijkheid en drijfveren, meer dan op kennis en ervaring. Een intelligent en gepassioneerd persoon kan IT leren. Iemand met alleen blauwe drijfveren is minder geschikt voor een IT-rol waarbij creativiteit, communicatie, empathie en samenwerk.

Cultuuromslag

Dan is er tenslotte de hobbel van traditionele bestuurders, die deze cultuuromslag nog moeten maken. Ze geven nog onvoldoende serieuze invulling aan meer variëteit op de werkvloer. Diversiteit stopt niet bij loze beloftes aan de oppervlakte. Wordt er gehandeld, dan is die 10% vrouw in de Nederlandse IT-sector binnen no time passé.

Foto intro met dank aan Fotolia.