Kevin Wheeler over 24/7 e-recruitment

Op uitnodiging van Clooks was ik donderdag 15 oktober aanwezig op een seminar met de titel 24/7 e-recruitment. Keynote speaker was Kevin Wheeler (twitteraar en publicist op ERE.net).

Naast Clooks waren de organisatoren Academic transfer (de vacaturebank voor personeel in academische organisaties) en Compagnon (werving en selectie).

Kevin Wheeler sprak over veranderingen in de maatschappij en vertaalde dit naar de invloed die dit heeft op de arbeidsmarkt en het wervingsbeleid van organisaties in bijzonder. De noodzaak om alert te blijven is volgens Wheeler groot, de verandering in de maatschappij gaat momenteel razendsnel en houdt geen rekening met bestaande waarden. Dit levert stress op bij velen en veel organisaties.

5 grote trends

De 5 grote trends die de snelle verandering stuwen zijn:

1. Economic shifts
   De opkomst van Azië als centrum van economische en culturele bedrijvigheid en een verandering van economie rond tastbare producten naar service en creativiteit.
2. Virtual increasingly replaces face-to-face
   Kijk naar de opkomst van LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves.
3. Workers are changing rapidly
   Parttime, meerdere beroepen, meer flexibele inhuur, meer freelancers
4. Sustainability will be the focus
   Simpel is goed en de nadruk komt op de 4 r’s: re-use, recycle, retain en refresh.
5. Gen Y values will be mainstream values
   De focus zal meer liggen op kansen, niet op carrières.

Achtergrond van de Generatie Y: deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt en young professionals hebben altijd toegang tot (goedkope) producten gehad en geleefd in een tijd van onverminderde groei van welvaart en overvloed. Fysieke producten zijn voor deze groep minder van waarde dan voor alle voorgaande generaties die er meer voor hebben moeten werken. Voor de generatie Y is empowerment belangrijk, alsmede ontwikkeling en authenticiteit.

/-worker

Organisaties zijn de afgelopen eeuw gebouwd rond ‘control’, efficiency en hiërarchie. Ze zullen zich nu moeten aanpassen. Als belangrijke verandering in de werksfeer benoemt Kevin Wheeler de zogenaamde /-worker (slash worker). Dit is iemand die op zijn virtuele visitekaartje twee of meer professies heft staan: projectleider / freelance fotograaf bijvoorbeeld. Kijk in je omgeving: er zijn al meer /-workers dan je denkt.

Het gevolg van deze veranderingen is volgens Kevin Wheeler (foto) dat grote organisaties nu per definitie niet de beste graduats krijgen door hun verouderde selectiemechanismen. In de zaal merkt iemand op dat sollicitanten zelf zekerheid zoeken en vragen om een vaste baan. Volgens Kevin Wheeler zijn dit schijnzekerheden die ook in stand worden gehouden door de eerder genoemde behoefte aan ‘control’ van stafafdelingen.

Virtualisatie

Een mooi voorbeeld van virtualisatie werd gegeven met de case van een academisch ziekenhuis in Nieuw Zeeland dat geen radiologen kon vinden. Eerst werd geprobeerd ze aan te trekken uit Australië en andere landen. Uiteindelijk heeft men gekozen voor de outsourcing: scans worden gestuurd naar een servicecenter in India dat ze interpreteert en vervolgens met beoordeling terugstuurt naar het ziekenhuis.

Adviezen van Wheeler

De consequenties van de snelle veranderingen zal zijn dat grote organisaties niet zeer succesvol kunnen zijn de komende jaren. Het succes zal komen van kleinere organisaties die zich weten aan te passen.

Presentatie van Kevin Wheeler

De adviezen van Kevin Wheeler: omarm de benoemde generatie Y waarden. Zorg voor interactie, gebruik moderne media, biedt flexibiliteit, identificeer een kernorganisatie (wat zijn zogenaamde ‘ID-roles’) en hou organisaties zo klein mogelijk.

Toptalent

De tweede spreker van de middag was Yolande van der Veer (foto) van SPOT (Strategisch Project Ontwikkeling Talenten) van Rabobank Toptalent.

Periodiek worden selectieprogramma’s gedraaid waarbij een aantal van de door Kevin Wheeler benoemde vernieuwingen van de arbeidsmarkt worden toegepast. Zo wordt uitgegaan van flexibiliteit en kansen: een fysiotherapeut kan ook toptalent voor de bank zijn. Iemand die opgeleid wordt bij bank X, rouleert ook naar bank Y. De kandidaten komen van zowel van binnen als buiten de bank. Het CV is niet maatgevend voor de selectie, drijfveren zijn belangrijker.

De crux van het inmiddels succesvol uitgerolde programma naar een groot deel van de Rabobank organisatie zit volgens Yolande van der Veer vooral in de voorbereiding en de overtuiging van de zittende directie en management. Zij moeten mensen toelaten die beter kunnen worden dan zijzelf en ook anders zijn dan zijzelf. Haar advies aan het management: “Creëer je eigen ongemak”. Verder moet het management openstaan voor halen en brengen: gun je jouw collega jouw toptalent? Je levert talent en je krijgt talent.

Een saillant detail deze middag was overigens dat van de aanwezige gen Y (<30 jaar) niemand actief Twittergebruiker was. En de grootste adoptie van nieuwe media vooral gevonden werd in de doelgroep 40-55 jarigen.