Hoe te rekruteren midden in het Grote Ontslag

Het aantrekkken en behouden van medewerkers midden van het Grote Ontslag heeft zich de laatste tijd ontpopt tot een veel besproken onderwerp in de bedrijfswereld. ‘The Great Resignation’ oftewel ‘Het Grote Ontslag’, een veelgebruikte uitdrukking in de Verenigde Staten die verwijst naar de massale uittocht van de beroepsbevolking als gevolg van de Covid-19-pandemie, heeft ertoe geleid dat veel bedrijven met een groot personeelstekort kampen nu werknemers op zoek zijn naar nieuwe kansen. De sectoren die momenteel het meest getroffen zijn door deze ontslaggolf zijn technologie en de gezondheidszorg, en deze trend is het meest uitgesproken bij werknemers in de leeftijdscategorie 30 tot 45.

Om nieuwe werknemers aan te trekken, moeten bedrijven zich flexibeler op stellen en laten zien dat ze bereid zijn mee te evolueren in een veranderende werkomgeving, en daarbij ook hun huidige personeel naar waarde weten te schatten. Oog hebben voor de behoeften van het personeel is net zo belangrijk als het focussen op nieuwe medewerkers, aangezien een bedrijf met een goede reputatie en tevreden personeel aantrekkelijker zal overkomen bij werkzoekenden.

De experts van Hogan Assessments hebben zorgvuldig vijf tips uitgewerkt voor het aantrekken en behouden van personeel tijdens de Grote Ontslaggolf, zodat bedrijven zichzelf in het beste licht kunnen plaatsen bij het invullen van vacatures en het samenstellen van het best mogelijke team.

Tip 1: Doelstellingen van de kandidaat identificeren
Tijdens het aanwervingsproces is het belangrijk om na te gaan wat de doelstellingen van een potentiële medewerker zijn en hoe goed deze aansluiten bij een bedrijf. 62% van de HR-managers is van mening dat werknemers ten minste eenmaal per jaar hun huidige vaardigheden moeten aanscherpen of nieuwe vaardigheden moeten verwerven om een concurrentievoordeel te behouden op een wereldwijde arbeidsmarkt. Werknemers kansen bieden om zich bij te scholen betekent investeren in hun toekomst. Organisaties moeten bereid zijn deze investeringen te doen en nieuwe werknemers de nodige ondersteuning en opleidingsmogelijkheden bieden om hun carrière vooruit te helpen.

Tip 2: Flexibiliteit bij de medewerkers behartigen
De pandemie heeft het bewijs geleverd dat mensen net zo productief thuis kunnen zijn, als in hun kantooromgeving. Twee van de drie werknemers zijn nu op zoek naar flexibele werkmogelijkheden, omdat ze denken dat ze daardoor productiever worden. 30% van de werknemers wereldwijd verklaarden dat ze hun baan zouden opzeggen als ze geen langdurig flexibel hybride werkmodel aangeboden kregen.
Om concurrerend te zijn op de aanwervingsmarkt is het belangrijk te luisteren naar de wensen van werknemers en de bedrijfsmodellen aan te passen aan dit nieuwe werktijdperk. Door flexibelere werktijden in te voeren, wordt een bedrijf niet alleen aantrekkelijker voor nieuwe werknemers, maar wordt tevens beter ingespeeld op de behoeften van het personeel.

Tip 3: Werknemers om connecties vragen
Een pool van goed opgeleide werknemers die al goed werken binnen een bedrijf kan een toegevoegde waarde vormen voor wat betreft netwerkontwikkeling op basis van contacten die zij kunnen bieden. Probeer huidige werknemers te vragen of zij soortgelijke connecties hebben en houd hen betrokken bij het aanwervingsproces door te vragen wat zij in eventuele nieuwe kandidaten zouden zoeken. Dit zal de retentie ten goede komen en kan bijdragen tot het betrekken van de medewerkers bij het aanwervingsproces.

Tip 4: Werknemersvoordelen voor het voetlicht brengen
Veel werknemers hebben het gevoel dat leidinggevenden geen voeling hebben met de behoeften van de gemiddelde werknemer, en 54% van de beroepsbevolking voelt zich overwerkt en ondergewaardeerd. Potentiële werknemers zullen eerder geneigd zijn een baan aan te nemen als ze het gevoel hebben dat het bedrijf voor henzelf en hun gezin zal zorgen. Het is belangrijk voor elke organisatie om de werknemersvoordelen en de extra ondersteuning onder de schijnwerpers te brengen.
Het aanbieden van voordelen zoals geestelijke gezondheidszorg, gesubsidieerde kinderopvang en betaald verlof zijn slechts enkele voorbeelden van hoe een organisatie de tevredenheid van haar werknemers kan verbeteren en haar bedrijf kan neerzetten als een organisatie die zijn personeel waardeert, en zich zodoende aantrekkelijker opstelt op een concurrerende aanwervingsmarkt.

Tip 5: De doelstelling van uw bedrijf benadrukken en verheffen
Alhoewel voordelen en salaris belangrijk zijn voor potentiële werknemers, willen veel werknemers werken voor bedrijven waarvan de missie en waarden aansluiten bij hun eigen waardenpatroon. Het is belangrijk om het voortouw te nemen bij het onder ogen brengen van wat een bedrijf doet en wil bereiken en hoe het wil werken om potentiële werknemers aan te trekken.

Het benadrukken van strategieën op gebied van duurzaamheid en het beleid inzake diversiteit en gelijke kansen, kunnen helpen om een bedrijf te onderscheiden van een concurrent die zich alleen richt op de bottom line. Het geloof in dat waar een bedrijf voor staat of wat het probeert te bereiken is belangrijk voor werknemers, vooral in drukke of uitdagende tijden Een wervingsstrategie leiden op basis van deze waarden zal resulteren in loyale medewerkers die bereid zijn hard te werken om de missie van de onderneming te verwezenlijken.
“Het ontslagniveau is het hoogst ooit geregistreerd in de recente geschiedenis. Werkgevers moeten een data-gedreven aanpak hanteren om te bepalen waarom mensen ervoor kiezen te vertrekken en wie in hun bedrijf het hoogste risico op verloop heeft.” Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments, voegt hieraan toe: “Het herkennen en aanpakken van de onderliggende oorzaken van deze ontslagpercentages zal voor elke werkgever de sleutel zijn om toptalent te behouden en aan te trekken.”

“Er zullen altijd jobs zijn en die moeten ook gedaan worden – onze samenleving is hierop gebouwd. De vraag is dus niet “stoppen of niet stoppen”, maar hoe we ons hier omheen organiseren, zowel als werkgever en als werknemer. Met andere woorden “de nieuwe norm” vereist nieuwe organisatievormen, nieuwe soorten leiderschap en nieuwe manieren van betrokkenheid. De leiders van morgen zullen degenen zijn met doorzettingsvermogen om de “nieuwe norm” te omarmen in combinatie met een diepgaande veerkracht voor veranderingen.” Karsten Søderberg, Executive Vice President van Summit Consulting en A&D Resources, Distributeur van Hogan Assessments in de Benelux.”

Over Hogan Assessments:
Hogan Assessments is wereldwijd leider op het gebied van op onderzoek gebaseerde adviezen en assessmentoplossingen. Op basis van tientallen jaren van onderzoek, helpt Hogan bedrijven het personeelsverloop in te perken en de productiviteit op te voeren door de juiste mensen aan te werven, sleuteltalent te ontwikkelen en het leiderschapspotentieel te evalueren. Hogan’s assessments zijn beschikbaar in 57 landen en 46 talen en worden gebruikt door meer dan 70 procent van de Fortune 500. Ga voor meer informatie naar https://hoganassessments.eu/