Grote kloof tussen wensen personeel en prioriteiten HR

De HR-afdeling en medewerkers zitten niet altijd op één lijn. Vooral wat betreft het thema gezondheid. Zo zijn de meningen over wie welke verantwoordelijkheid draagt op het gebied van vitaliteit verdeeld. Volgens adviesbureau Mercer kan dit verholpen worden. Een voorbeeld is de thuiswerkplek: juist in deze tijd een belangrijke factor voor werknemers, maar werkgevers lijken dit niet altijd voldoende te faciliteren. Ook de perceptie van de mogelijkheden bij pensionering strookt niet met de werkelijkheid. Dit blijkt uit het ‘Global Talent Trends rapport 2021’ en het onderzoek ‘Wat maakt u de ideale werkgever?’ van Mercer onder respectievelijk HR-managers en werknemers.

Zowel voor werknemers als HR-managers staat het thema gezondheid hoog op de prioriteitenlijst. Zo vindt 83% van de medewerkers gezondheid op het werk belangrijk. 45% geeft daarbij aan dat zijzelf en hun werkgever hier een gedeelde verantwoordelijkheid voor hebben.

Perceptie personeel over prioriteiten werkgever onjuist
37% van de medewerkers zegt er niet of onvoldoende van overtuigd te zijn, dat werkgevers zich bekommeren om de gezondheid van personeel. Zo is 1 op de 7 van mening dat werkgevers onvoldoende faciliteren bij het in balans houden van een goede werk- en privéverdeling. Het opnemen van vrije uren voor gezondheidszorg is voor 38% de belangrijkste factor die deze verdeling bevordert. Medewerkers hebben het idee dat dit niet altijd mogelijk is.

Peter Abelskamp, Business Leader Health & Benefits bij Mercer Nederland: ‘Het is goed om te zien dat medewerkers zich bewust zijn van hun eigen rol wat betreft hun gezondheid. Maar, het is zorgelijk dat zij het gevoel hebben dat hun werkgever hier onvoldoende om geeft. Deze aanname is onjuist. Uit het Global Talent Trends rapport blijkt namelijk dat 4 op de 5 bedrijven concrete plannen heeft om werknemers te betrekken bij hun fysieke en mentale gezondheid. Denk aan het mogelijk maken van digitale zorg op afstand en gezondheidsprogramma’s. De basis ligt bij het afstemmen van dergelijke programma’s op de behoefte van je mensen. Dat moeten werkgevers eerst zien te achterhalen.’

Verschil in prioriteit voor thuiskantoor
Het thema vitaliteit is extra onder de loep genomen vanwege COVID-19. De crisis doet namelijk een extra beroep op de flexibiliteit van werknemers én werkgevers. Thuiswerken is sinds maart 2020 in veel beroepen de norm en speelt daarom een belangrijke rol in vitaliteit. Volgens 39% van de medewerkers draagt een optimale inrichting van een thuiswerkplek bij aan het bevorderen van hun gezondheid en inzetbaarheid. In slechts een kwart van de gevallen wordt dit goed gefaciliteerd.

Anouk Potman, Senior Consultant Workforce bij Mercer Nederland: ‘Een goed thuiswerkbeleid is meer dan een eenmalige vergoeding voor het inrichten van de thuiswerkplek, een werkende VPN-verbinding of een maandelijkse thuiswerkvergoeding. Het vraagt een optimale balans tussen de zakelijke belangen van de werkgever en de behoeften van de medewerker, die nu meer dan ooit per persoon verschillen. Er is dan ook geen ‘one size fits all’. Het is dus essentieel om goed te luisteren naar de behoefte van medewerkers. Tegelijkertijd vraagt het om een geïntegreerde visie van de werkgever op werk. Nu en in de toekomst. Een goed thuiswerkbeleid draagt de werkgeversvisie op flexibel werken uit. En ondersteunt de leidinggevenden en medewerkers bij het aanleren van nieuwe skills en gedrag. Bovenal helpt het medewerkers om gezond en gemotiveerd op afstand te werken.’

Pensioen: veel wensen, weinig kennis
Naast het thuiswerken en de gezondheid van werknemers, is ook pensioen een onderwerp van discussie. Zo geven werknemers aan weinig behoefte te hebben aan financiële educatie, terwijl 20% van de bedrijven hier wél meer actie op wil ondernemen.

‘Opvallend’, volgens Kees Swinkels, Wealth Leader bij Mercer Nederland: ‘Eerder kunnen stoppen, flexibele werktijden en parttime kunnen werken voorafgaand aan het pensioen vindt de meerderheid van de werknemers belangrijk. Maar slechts een kwart is op de hoogte over wat er mogelijk is op dit gebied. Het is dan raar dat er weinig behoefte is aan educatie. Helemaal als je bedenkt dat een gefaseerd pensioen volgens HR-managers in 41% van de gevallen mogelijk is en in sommige gevallen voor 30%. Dan gaat er echt iets mis. Zonde voor zowel de gezondheid van werknemers als organisaties. Dit bewijst maar weer dat er meer aandacht aan effectieve pensioencommunicatie besteed moet worden.’