Alleen in een veilige omgeving kunnen medewerkers presteren

In een turbulente wereld zijn organisaties naast het dagelijks uitvoeren van de core business ook verwikkeld in een overlevingsstrijd. Gevolg is een constante veranderdrift die zorgt dat de prestatielat voor medewerkers steeds hoger komt te liggen. Maar de absolute basis, het fundament om te kúnnen presteren wordt in veel organisaties onderbelicht: psychologische veiligheid. Organisaties hebben een cultuur nodig waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn. Cultuur komt van het Latijnse ‘cultus’ wat verzorgen betekent. En deze verzorgde omgeving staat bij veel organisaties zwaar onder druk.

Ik was een aantal jaar terug bij een presentatie van het Wildlands Adventure Park, de nieuwe dierentuin in Emmen. Wildlands profileerde zich als een uniek park met een dierentuin én een pretpark. Dit alles om nog meer in te spelen om de veranderende behoefte van de dierentuinklant die schijnbaar meer spanning en vermaak nodig had tijdens zijn bezoek aan de dieren.

Achteraf valt te betwijfelen of deze analyse de juiste is, want de bezoekersaantallen vallen erg tegen en ook de reacties zijn niet bijzonder positief.

Maar er is nog iets waarmee Wildlands zich onderscheidt. In het nieuwe park hebben ze getracht zoveel mogelijk met natuurlijke afscheidingen en barrières te werken, om zo de natuurlijke leefomgeving van de dieren na te bootsen. Want dieren gedijen beter in hun natuurlijke habitat.

Toen ik dat hoorde dacht ik: wat gaaf dat ze in dierentuinen al zover zijn en wat vreemd dat we in organisaties niet de vraag stellen: is dit een omgeving waarin onze mensen hun beste prestaties kunnen leveren?

Veiligheid als fundament

Ik heb goed nieuws en slecht nieuws voor je. Uiteraard beginnen we met het slechte nieuws. Aankomende nacht brandt jouw werkplek, het gebouw van jouw organisatie, helemaal af. Het goede nieuws: er zijn geen gewonden en de verzekering vergoedt alles. De vraag aan jou: zou je de werkplek, het gebouw precies zo herbouwen als het nu is? Grote kans dat dit niet het geval is.

De meeste kantoren waar ik binnenkom, zijn meer gebouwd om het hiërarchische controlesysteem te stimuleren dan om mensen zich thuis te laten voelen. Je thuis voelen op het werk klinkt misschien zweverig en niet relevant maar juist in een omgeving waarin de prestatielat vanwege complexiteit historisch hoog ligt, is het van groot belang dat medewerkers zichzelf kunnen zijn op het werk.

Veel mensen gaan met een masker op aan het werk.

Met een masker op aan het werk gaan

Ik ga ervan uit dat mensen een unieke set aan talenten en kwaliteiten bezitten en dat ze daarmee organisaties ook uniek maken. Deze set kan pas ten volle worden aangesproken op het moment dat deze medewerker zich senang voelt in de werkomgeving. ‘Kan en mag ik zijn wie ik ben’ is daarmee een absoluut fundament voor organisaties om medewerkers de mogelijkheid te geven om te excelleren in werk. Toch zien we dat juist vanwege de hoge druk veel mensen hun persoonlijkheid ’s ochtends achterlaten op de parkeerplaats en met een masker op aan het werk gaan.

Begin bij je brein

Maar waarom is die psychologische veiligheid zo essentieel? Dat heeft alles te maken met ons brein. Ons oudste brein, het reptielenbrein is 3 miljoen jaar oud, en niet ontworpen om ons gelukkig te maken. De primaire functie van ons reptielenbrein is overleven.

Als je dit zou willen checken, probeer dan eens zelfmoord te plegen door 3 minuten je adem in te houden. Dat gaat je nooit lukken, je wint het namelijk niet van je reptielenbrein. Die neemt het op gegeven moment over en zegt, hup: doorleven. Het reptielenbrein was in de oudheid een handige hulp, het gaf razendsnel antwoord op de vraag: kan ik het eten of eet het mij op? Zo ontstond het fight, flight or freeze-principe.

Constant signalen

Gelukkig hoeven we ons vandaag de dag op de werkvloer niet bezig te houden met deze beangstigende vragen (tenminste, ik ken je organisatie niet maar daar ga ik gemakshalve even vanuit). Toch is ons reptielenbrein nog actief, de hele dag door. En nog steeds heeft het constant signalen nodig dat het veilig is. Niet één signaal, maar het zoekt bevestiging de hele dag door.

Ik mag op veel congressen spreken en regelmatig zijn er congresgangers die alleen komen. In beginsel zijn er dan twee typen bezoekers. De netwerker, die het gesprek aanknoopt met onbekenden en connecties probeert te maken. En we hebben de einzelgänger, die komt alleen en blijft de hele dag ook alleen.

Wat redding biedt, is de mobiele telefoon. Over het telefoongebruik wordt veel gezegd en geschreven en het wordt terecht ter discussie gesteld maar hier geldt: het meest veilige is om in een hoekje te staan met je enige vriend die je op dat moment hebt, je smartphone. Dat voelt veel veiliger en vertrouwder dan gesprekken aanknopen met onbekenden.

Veiligheid creëren

Een belangrijke vraag die logischerwijs speelt bij veel organisaties is: hoe verhoog je dan de psychologische veiligheid? Daarvoor deel ik graag een onderzoek met je van Google People Analytics. Dit onderzoeksteam van Google doet onderzoek naar hoe werk te organiseren en in dit specifieke onderzoek probeerde dit team de code te kraken van een winnend team.

Over welke karakters aanwezig moeten zijn in een winnend team, zijn natuurlijk duizenden wetenschappelijke studies verschenen. Maar interessant was dat het team van Google geen eenduidige lijn in die onderzoeken kon ontdekken. Wel ontdekte ze iets anders en dat heeft alles te maken met psychologische veiligheid.

Namelijk, wil je een winnend team dan moet de psychologische veiligheid geborgd zijn en dat creëer je door twee eenvoudige zaken.

– Zorg dat iedereen evenveel spreektijd krijgt. Iedereen krijgt evenveel ruimte om zijn of haar mening te ventileren.
– Elke mening wordt gewogen.

Logischerwijs hoef je niet alles tot uitvoering te brengen maar elke inbreng moet wel worden gewogen. Het gevolg is dat iedereen in een team of organisatie zich gehoord voelt en het idee heeft input te mogen geven en bij te mogen dragen aan de organisatie.

Waardering

Naast de spreektijd is er nog een snelweg richting het creëren van veiligheid bij collega’s. Dat is het geven van erkenning en waardering. Erkenning dat mensen er zijn en waardering voor wat er wordt bijdragen. We ervaren het vaak als een vanzelfsprekendheid dat mensen dagelijks op komen dagen op hun werk maar in beginsel is het dat natuurlijk niet. Iedereen heeft namelijk elke dag de keuze om niet te komen. Maar toch komen ze…

Vrijwilligers geef je waardering voor hun inzet, doe dat ook bij medewerkers.

Ik wil je uitnodigen om medewerkers eens te gaan zien als vrijwilligers, die elke dag opnieuw de keuze hebben om te komen. Vrijwilligers geef je waardering voor hun inzet, doe dat ook bij medewerkers. Het mooie is, het geven van waardering en erkenning is ook een handeling die niet alleen een positief effect heeft bij degene die de waardering krijgt maar ook bij jou, als gever, mits oprecht natuurlijk (ga niet een collega die je niet mag complimenteren met zijn of haar nieuwe blouse die bij jou alleen in de verkleedkist je huis in was gekomen).

Tot slot, weet dat het geven van erkenning en waardering niet alleen een uitwerking heeft in het creëren van een positief gevoel, het is dé manier om het reptielenbrein gerust te stellen in dat het een veilige omgeving is.

Wie is verantwoordelijk?

Wie zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor psychologische veiligheid, wie moeten ervoor zorgen dat dit geborgd wordt? Het antwoord is simpel: leiders hebben de taak om te zorgen dat iedereen zich veilig voelt want dat is nu eenmaal een essentiële voorwaarde om te kunnen presteren.

Interessant is dat er in een organisatie een aantal mensen zijn die zich over het algemeen erg veilig voelen. Wie zijn dat? Exact, die leiders, het hogere management. Die zitten in een cirkel waarin ze zich in mindere mate druk hoeven te maken over financiën, hun baan, feedback… De vraag is: zijn zij in staat om ook alle medewerkers tot die cirkel toe te laten dringen?