Employer branding: word je geliket door je eigen medewerkers?

Als je de krant doorbladert, of erdoor ‘swipet’ op je tablet, zie je dat (dreigende) ontslagrondes aan de orde van de dag zijn. De bankensector zit daar nu bijvoorbeeld volop in. Het zijn roerige tijden. Toch hebben veel organisaties nog altijd te maken met vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt. Onder andere omdat jonge, hoogopgeleide werknemers veeleisend zijn en vrij gemakkelijk van baan switchen. 

De betrokken medewerker

Werkgevers moeten dus meer bieden dan uitsluitend de maandelijkse salarisstrook en het gouden horloge bij 25 dienstjaren om werknemers aan zich te binden. Hoe leuk en aantrekkelijk is het eigenlijk om voor jouw organisatie te werken? Hoe betrokken ben je als werkgever bij je personeel? En welke rol speelt ‘online’ hierin?

Voordat ik inga op de rol van ‘online’ is het goed om vast te stellen waaraan je een betrokken medewerker kunt herkennen. Uit onderzoek blijkt dat een betrokken medewerker:

• gelooft in je organisatie en zich kan vinden in je visie en kernwaarden
• invloed kan en wil uitoefenen op het beleid
• zichzelf ontwikkelt
• sociale contacten heeft met collega’s
• deelt en communiceert

Natuurlijk zal niet iedere medewerker zich hiervan bewust zijn, de specifieke behoefte hebben om zich te ontwikkelen of zich met het de koers van je bedrijf te bemoeien. Ook zullen bedrijven met een traditionele cultuur hier minder oog voor hebben. Maar als je als werkgever medewerkers faciliteert en ondersteunt in bovenstaand gedrag, zullen zij zich natuurlijk eerder betrokken voelen en minder snel op zoek gaan naar een andere uitdaging.

Rol van ‘online’

Medewerkers faciliteren, ondersteunen en waarderen kan op veel manieren. In materiële zin en op persoonlijk vlak. Je kunt denken aan een Arbo-goedgekeurde ergonomische bureaustoel op kantoor of een uitgebreid cursusaanbod, maar ook aan het persoonlijke schouderklopje of optimale toegang tot documenten voor thuiswerkers. Wat in de definitie van een betrokken medewerker direct opvalt, is dat er absoluut geen financiële component in zit: je betrekt een medewerker dus niet bij je organisatie door hem alleen maar meer salaris of bonus te geven!

Online tools en communicatie zijn in de basis ondersteunend. Voorzieningen als ‘the cloud’, waarmee je altijd en overal bij mail, agenda en documenten kunt en ‘wifi’, waardoor je werknemers en bezoekers in staat stelt altijd gebruik te maken van draadloos internet op hun eigen smartphone, laptop of tablet, maken het werk een stuk flexibeler.

Als dit soort basisvoorzieningen in orde zijn, kun je gaan kijken naar hoe je je medewerker online kan faciliteren om zichzelf te ontwikkelen, te communiceren, te delen, etc. Je komt dan meer in de hoek van specifieke online tooling (zie figuur 1). Medewerkers die online worden gefaciliteerd door de inzet van e-learning (ten behoeve van persoonlijke ontwikkeling) of een social intranet (ten behoeve van communicatie) zijn meer betrokken. Onderzoek heeft uitgewezen dat organisaties die blogs, wiki’s en andere social networking tools inzetten, een jaarlijkse verbetering van 18% in hun medewerkersbetrokkenheid zien, tegenover 1% bij organisaties die deze tools niet inzetten.

Strategische inbedding van online

Het gevaar is dat sommige organisaties denken dat er vanzelf meer betrokken medewerkers ontstaan, puur door de inzet van deze online tools. De tools zijn dan een doel op zich geworden. Kijk daarom eerst goed naar de cultuur van de organisatie. Als in het dagelijkse werk op kantoor al geen open communicatieve cultuur bestaat, dan zal dat door de inzet van online tools ook niet gaan werken. Medewerkers prikken er natuurlijk zo doorheen als ze via een discussieplatform ineens wel om een mening gevraagd worden, terwijl dit in ‘real life’ niet gebeurt.

Naast een juiste online afspiegeling van de bedrijfscultuur is het van belang strategisch na te denken over de juiste inzet van online tools. Wat wil je bereiken? Om dit te bepalen is het goed om medewerkersbetrokkenheid te bekijken vanuit 3 niveaus:

1. Organisatieniveau

Hier gaat het vooral om het bieden van een framework, dat het creëren van meer betrokkenheid mogelijk maakt. Als je wilt dat je medewerkers in de organisatie gaan geloven, is het belangrijk te weten wat er bij hun speelt. Wat vindt men van de koers van je bedrijf? Welke weerstand is er? Door te luisteren en in te spelen op wat je hoort, zal meer begrip ontstaan voor organisatieplannen. In dat geval is interne publicatie van beleidsstukken met de mogelijkheid hierop te reageren onmisbaar. Een blog waarin de directie de dialoog aangaat met medewerkers draagt zeker bij aan begripvorming.

2. Managementniveau

Hier gaat het vooral om de betrokkenheid van de manager bij zijn medewerkers. Als manager ben je afhankelijk van de kennis en kunde van je medewerkers. Een goede relatie is dus een voorwaarde om succesvol te kunnen managen. Online kan bijvoorbeeld bijdragen in het onderhouden van deze relatie, door waardering uit te spreken en te delen (denk aan recommendations op LinkedIn). Of de medewerker een vraagstuk voor te leggen in een crowdsource-omgeving.

3. Medewerkerniveau

Hier gaat het er vooral om de medewerker in staat te stellen en te stimuleren zijn betrokkenheid te tonen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reviews van medewerkers die een training hebben gevolgd of retweets en likes van publicaties van collega’s. Ook de onderlinge betrokkenheid kan worden gestimuleerd door online samenwerkingstools en funelementen (bijv. fotoboek of interne marktplaats).

Denk er aan dat:

• je zelf het goede voorbeeld moet geven, zodat medewerkers zich ook sterker en zelfverzekerder voelen, zodra ze zich op de beschikbare online tools gaan begeven en uiten.
• je als manager de medewerker ook in de gelegenheid moet stellen, tijd en middelen beschikbaar moet stellen, zodat hij zijn bijdrage kan leveren.
• je waardering kunt tonen richting medewerkers voor hun inzet
• je richtlijnen op kunt opstellen en deze ook moet communiceren

I love my job!

Het creëren van medewerkersbetrokkenheid is geen project met een begin- en een einddatum, maar een continu proces, dat gemanaged moet worden. Online tools kunnen op verschillende manieren ondersteuning bieden in het betrekken van medewerkers. Het is daarom van wezenlijk belang dat de rol van online continu onder de aandacht is en blijft. Als je een gezonde mix van offline en online activiteiten ontplooit, zullen je medewerkers eerder geneigd zijn te zeggen: ‘I love my job!’