Verandering baart kunst: de kracht van verhalen

Verandering is de mantra van de mensheid. Of het nou gaat om maatschappij, technologie, culturen of bedrijven… Alles en iedereen is voortdurend in beweging. Er zijn talloze voorbeelden van instituten en bedrijven die ten onder zijn gegaan omdat die zich te laat hebben aangepast aan een veranderende wereld. Maar gelukkig zijn er evenveel voorbeelden van degenen die op tijd van koers zijn veranderd of zichzelf opnieuw hebben uitgevonden. De sleutel tot succes? Samenwerking vanuit een gemeenschappelijke visie.

Verhalen als aanjager van verandering

De Israëlische historicus Yuval Noah Harari beschrijft in zijn boek Sapiens (affiliate) dat wat mensen tot een dominante soort maakt ons vermogen is om te samenwerken op grote schaal. Het geheim? Het vormen van een gemeenschappelijke visie of cultuur door het vertellen van verhalen. Kijk maar naar hoe bijvoorbeeld religieuze verhalen hele mensenmassa’s in beweging brengen. Verhalen raken onze emoties, helpen ons om de wereld te begrijpen en zorgen dat we ons gedrag veranderen. Niet vreemd dus dat verhalen ook een belangrijk middel zijn om (cultuur)verandering in organisaties aan te jagen.

Veranderverhalen binnen organisaties

Organisaties zijn in verandering: digitale transformatie, duurzaamheid, inclusie, nieuwe manieren van werken, allemaal gebieden waar we versneld in aan het veranderen zijn. Er ontstaan nieuwe sociaal maatschappelijke normen. En daar zullen bedrijven en hun (toekomstige) medewerkers iets mee moeten. Maar hoe zet je verhalen in om die (cultuur)veranderingen op gang te brengen? Wat kun je met narratieven in zowel in- als externe communicatie?

Ik deel hieronder vier belangrijke tips die je kunt gebruiken bij organisatieverandering.

1. Veranderverhalen

Het begint allemaal bij het veranderverhaal of -narratief. Dit is een overkoepelend verhaal dat kernachtig én met emotie vertelt wat de huidige situatie is, wat de noodzaak van de verandering is en hoe de gewenste situatie eruitziet. In dit verhaal is plaats voor succes maar zeker ook voor lastige hobbels. Het gaat over het avontuur dat je met z’n allen aan gaat om te transformeren.

Juist dat emotionele stuk wordt vaak vergeten, omdat we denken dat er geen plek is voor emoties in het rationele bedrijfsleven. De trots bij succes, maar ook de angst en onzekerheid bij hindernissen zijn essentiële emotionele ingrediënten. Daarnaast moet het veranderverhaal de volgende vier elementen bevatten:

1. Urgentie: waarom moeten we dit nu doen?
2. Handelingsperspectief: wat en hoe kunnen we het doen?
3. Gemeenschappelijkheid: het betreft ons allemaal, van het management tot de werkvloer.
4. Individuele haakjes: betrekken van het individu, je bent deel van het collectief, wat kan ik doen?

Het veranderverhaal kun je het beste in co-creatie met een dwarsdoorsnede van je organisatie opstellen: een afvaardiging van de directie en enkele cultuurdragers van verschillende afdelingen. Zo zorg je dat het verhaal binnen alle contexten van de organisatie klopt en creëer je direct ambassadeurs van het verhaal. Het is hierbij belangrijk dat het MT en de leiders binnen je organisatie dit verhaal in hun dagelijks handelen tot uiting brengen. En dat brengt ons bij het volgende punt: maak van je leiders echte storytellers.

2. Leiders zijn storytellers

Niets raakt beter dan een eerlijk en oprecht persoonlijk verhaal. Hoe zorg je dan dat de managers en teamleiders het grote veranderverhaal internaliseren en persoonlijk maken? Door samen met hen op zoek te gaan naar ervaringen in hun eigen leven die de thematiek van het veranderverhaal belichamen. En door hen te helpen deze ervaringen op een verhalende manier over de bühne te brengen. Medewerkers verbinden zich makkelijker aan persoonlijke verhalen van leiders doordat deze empathie oproepen en daarmee een verbindende kracht hebben.

Enige tijd geleden werkten we voor een grote zorgorganisatie. Ze hadden een nieuwe identiteit inclusief merk-DNA en wilden dat voor de hele organisatie tot leven brengen. De start van het traject? Het bestuur laten zoeken naar eigen verhalen waarin ‘aandacht voor elkaar’ het centrale thema was. De bestuurders vonden prachtige verhalen: uit hun jeugd, over hun familie en bijzondere belevenissen als arts. Toen ze deze verhalen op een jaarlijkse managementconferentie op het podium vertelden, ging er een energie van bewondering door de zaal.

Vervolgens kwamen teamleiders en managers zelf met vragen of zij ook konden leren zulke verhalen voor hun teams te vertellen. Het vliegwiel was aangezwengeld. Om aan die vraag gevolg te geven hebben we een training opgezet. In besloten setting lieten we iedereen aan hun eigen verhaal werken. Tijdens de afsluitende sessies hebben we letterlijk gelachen en gehuild om de indrukwekkende verhalen die de medewerkers ten tonele brachten. Ieder op zijn of haar eigen manier, maar met ‘aandacht voor de ander’ als rode lijn. Deze persoonlijke verhalen werden bij teammeetings ingezet om de dialoog bij en met medewerkers verder op gang te brengen. En zo werd het veranderverhaal geïnternaliseerd door medewerkers.

3. Visuele taal

Het cliché ‘een beeld zegt meer dan duizend woorden’ klopt. Daarom wordt een veranderverhaal krachtiger met een onderscheidende visuele identiteit. Hiermee kun je de verandering een bepaalde ‘branding’ meegeven waardoor eenheid ontstaat in communicatie en begrip bij de doelgroep over de avonturen die in het verschiet liggen. Enerzijds gaat het om de marketing van je changeprogramma waarbij je kunt denken aan zaken als logo’s, huisstijl en visuele taal. Kijk bijvoorbeeld naar het logo dat Nike gebruikt om haar beweging naar een meer duurzaam en circulair merk te ondersteunen.

4. Verhalenplatform

Om de verandering en beweging te verlevendigen is het een goed idee om een verhalenplatform op te zetten. Een plek in de organisatie waar medewerkers inspirerende verhalen van anderen kunnen zien en zelf kunnen delen. Verhalen nodigen uit tot dialoog omdat ze betekenis geven aan de realiteit waarin we zitten.

Als je een goed verhaal ziet of hoort, dan vraag je je meestal dingen af als ‘wat gaat er nu gebeuren en wat zou ik gedaan hebben?’ Dergelijke vragen stimuleren de dialoog. Mensen willen reageren en terugpraten met eigen verhalen. Deze kracht kun je kanaliseren door daar in de organisatie een plek voor te scheppen. Dat kan op diverse manieren. Bijvoorbeeld op een intranet of een ander online kanaal met verhalende content uit de praktijk, waar mensen hun verhaal kwijt kunnen in vlogs of blogs. Of via zeepkist-events waar medewerkers live of virtueel hun verhaal vertellen. Kijk bijvoorbeeld eens naar de verhalenplatforms van Zuyderland, Reclassering Nederland en Heijmans.

Ga verhaal halen!

Verhalen stimuleren gedragsverandering. Om je organisatieverandering kracht bij te zetten en de kans van slagen te vergroten is mijn advies om aan de slag te gaan met:

• je grote veranderverhaal,
• leiders in stelling te zetten persoonlijke verhalen te vertellen,
• een visuele identiteit ter creëren, en
• een platform te bieden om verhalen te vinden, vangen en delen.

Dat zet de boel lekker in beweging. Succes!