Zelforganisatie: de manier om te voorkomen dat werknemers vertrekken?

Iedere HR-manager kent het gevoel: haalde je net een topper voor je organisatie binnen, vertrekt een oudgediende via de achterdeur. Terwijl de nieuwe aanwinst alles nog moet leren en over een half jaar pas op stoom komt, is iemand met veel ervaring en kennis van je organisatie weg. Is zelforganisatie de oplossing voor het verlagen van je uitstroom? Ik bespreek het in dit artikel.

Zelforganisatie, hoe zit het ook alweer?

Er zijn veel organisaties die zeggen zelfsturend te zijn. Maar er zijn er maar weinig die daadwerkelijk alle facetten tackelen. Bij zelforganisatie is de rol van de eigenaren en het management belangrijk. Zolang zij er niet achter staan, gaat het sowieso niet lukken. Zij moeten namelijk een stuk controle loslaten. En dat is best lastig.

Reinventing organizations

Zelf ben ik fan van het boek Reinventing organizations (aff.) van Frederic Laloux. Onder zelfsturende organisaties verstaat hij: ‘Organisaties die de sleutel ontdekten om, zelfs grootschalig, effectief te opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties, zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.’ Daarnaast stelt Laloux de mens centraal: je moet jezelf kunnen zijn op je werk.

Ook moeten organisaties een inspirerend en duidelijk doel hebben. Het klinkt allemaal erg logisch, maar ‘geld verdienen’ als doel is niet voldoende. Een doel moet prikkelend en inspirerend zijn en vooral een hoger doel dienen. Een veelgenoemd voorbeeld van zelforganisatie is Buurtzorg: ‘Bij de zorgverlening streven we naar naar betere oplossingen voor de cliënt, duurzaam en effectief.’

Reden voor vertrek

Laten we nu even kijken naar de top tien redenen voor vertrek bij een werkgever:

1. Gebrek aan vertrouwen en autonomie
2. Niet gewaardeerd voelen
3. Gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden
4. Onvoldoende benutten van talent
5. Geen goed management
6. Te hoge werkdruk
7. Te weinig feedback, waardering en beloning
8. Inspiratieloos werk/inspiratieloze cultuur
9. Te weinig betrokkenheid bij missie, visie en organisatiedoelen
10. Slechte balans tussen werk en privé

Job Characteristics Model

Het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham verhoogt motivatie en tevredenheid van de ‘taakuitvoerder’. Daarnaast reduceert het ziekteverzuim en verloop. Als je naar de taak- en psychologische kenmerken van het model kijkt, zie je veel punten terugkomen binnen de pijlers van zelforganisatie. Een groot deel van deze pijlers lijkt inderdaad de redenen voor vertrek te kunnen voorkomen.

Kenmerken van zelforganisatie

Veel kenmerken van zelforganisatie bezitten veel van de kenmerken van het Job Characteristics Model. Dit zijn namelijk:

• vrijheid
• verantwoordelijkheid
• geen hiërarchie
• flexibiliteit
• geen statussymbolen
• specifieke vergadermethodes (zodat de organisatie iedereen hoort)
• transparantie (ook in cijfers)
• heldere waarden
• organisch ontstaan van strategie

De ideale werkomgeving?

Als je letterlijk kijkt naar redenen van vertrek, moet zelforganisatie grote invloed hebben op uitstroom. Als werknemer heb je dan namelijk veel zelf in handen. Heb je onvoldoende uitdaging? Rol bepaalde taken uit of trek ze naar je toe. Of zoek naar een interessant project binnen je organisatie waar je bij aansluit.

Ook weinig ontwikkelingsmogelijkheden of ruimte om nieuwe ideeën aan te dragen, zijn bij zelforganisatie geen issue. Daar is naast een dosis lef en eigen initiatief natuurlijk ook intrinsieke motivatie voor nodig. Maar hoe gaaf is het als jij zelf een nieuw proces of product binnen je organisatie van de grond krijgt?

Klinkt goed, maar wat komt er nog meer bij kijken?

Er zijn genoeg sceptici over het onderwerp zelforganisatie. Je moet als organisatie, en vooral als eigenaren/directie, achter deze filosofie staan. Want naast positieve punten, zijn er natuurlijk ook nadelen. Uit de masterscriptie (pdf) van Axelle Schmit van Universiteit Utrecht over zelfsturende teams blijkt dat medewerkers zich bij zelforganisatie meer verantwoordelijk voelen voor de organisatie en het team. Dit komt doordat er meer verbondenheid is.

Dit kan resulteren in meer stress en taakbelasting. Daar moet je als organisatie waakzaam voor zijn. Gelukkig kijken collega’s vaker naar je om door de hoge betrokkenheid. Daardoor pikken ze signalen van bijvoorbeeld stress sneller op. En aangezien er geen manager is die hier gevoelig voor is, voelen collega’s zich verantwoordelijk voor jouw welzijn.

Niet dé oplossing, maar het kan zeker het gewenste resultaat hebben

Doordat je je werkzaamheden bij zelforganisatie meer in eigen handen hebt, kun je als werknemer makkelijker ingrijpen als je het niet naar je zin hebt. Als jij iets wil veranderen, ben je daar zelf verantwoordelijk voor.

Bij veel vormen van zelforganisatie is het van belang dat je intern draagvlak krijgt voor je ideeën en visie. Soms is het gewoon een kwestie van uitproberen. Maar zelforganisatie is natuurlijk niet dé oplossing voor een hoge uitstroom. Want deze organisationele verandering voer je niet van de ene op de andere dag door.

Ben je van plan de stap te zetten en een hiërarchische organisatie te veranderen in een zelfsturende? Dan is de kans groot dat je tijdelijk een hogere uitstroom hebt. Er zijn altijd werknemers die niet willen veranderen of niet geloven in zelforganisatie. Een organisatie die zo’n verandering door wil maken, heeft een beetje vet op de botten nodig.

Klein beginnen

Wil of kun je momenteel geen grote stap zetten? Kijk zelf op welke vlakken je al wat kunt veranderen, bijvoorbeeld binnen het besluitproces of het delen van bedrijfsresultaten. Leg als directie of HR een probleem terug op de werkvloer en geef aan dat je de oplossing zelf niet weet.

Doe vervolgens ook echt wat met de ideeën van medewerkers. Stel jezelf meer op als coach dan manager en geef de verantwoordelijkheid voor zaken aan medewerkers. Langzaam zorg je dan voor meer betrokkenheid. Zo schep je ruimte voor nieuwe ideeën en meningen. Iedere stap is er één…

Zette jij al stappen richting zelforganisatie? Ik ben benieuwd naar je ervaring! Deel het met me in een reactie hieronder.