Happy hunting: zo ziet recruitment eruit in 2016

Een nieuw jaar. Het voelt als een lege bladzijde vol nieuwe kansen. Ten opzichte van vorig jaar gaan we het dit jaar natuurlijk nog beter, sneller en slimmer doen. Ook in de wereld van werk en recruitment. En het goede nieuws is: de verregaande digitalisering en nieuwe inzichten bieden genoeg kansen om in het komend jaar het vak recruitment verder te professionaliseren.

In 2015 leek het er op dat de grote slagen op het gebied van innovatie in recruitmentland wel zo’n beetje gemaakt waren, en er niet veel nieuws gebeurde. Dat klopt gedeeltelijk. Veel organisaties hebben een goede basis staan; denk aan een prachtige vacaturesite, goed doordachte employer branding en (employer) brand-ambassadeurs, online recruitmentmarketing tot aan sourcing & wervingsspecialisten en een strak selectieproces.

De 7 trends voor recruitment

Maar intussen gebeurde er toch van alles. Geen grote veranderingen, meer een soort puntjes op de i. Daarom een overzicht van de trends voor 2016, in combinatie met de bijbehorende tools, tricks en innovaties.

Als je kijkt naar de cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek zou werving van nieuwe medewerkers een eitje moeten zijn: in het derde kwartaal van 2015 stonden er 130.900 vacatures open, ten opzicht van 586.000 werkzoekenden. Maar helaas voor ons allemaal –zowel bedrijven als werkzoekenden- is niets minder waar. Ook in 2016 hebben we te maken met zowel overschotten als schaarste in het aanbod. De mismatch zet zich rustig door.

Hoe kun je daar als recruitmentafdeling mee omgaan? Dit zijn de trends voor 2016:

1. De ‘werkenbij’-site wordt mobiel en meten is weten

In Nederland zijn er 22 miljoen mobiele aansluitingen, en meer dan de helft van de werkzoekenden oriënteert zich mobiel op een nieuwe baan. Met name jong talent (millennials) loop je als organisatie mis als je jouw vacaturesite niet goed kunt tonen via een tablet of mobile device. En met oog op de schaarste die steeds heftiger wordt in bepaalde vakgebieden, is dat een gemiste kans.

Zelf heb ik mogen meewerken aan de mobiele site van Tempo-Team, waarin we ook ideeën uit de e-commerce hebben verwerkt, zoals “bewaar deze vacature”. Immers, de tijd dat we onze vacatures moeten “verkopen” aan sommige doelgroepen en daarom met hen mee moeten denken, is allang aangebroken.

Solliciteert jouw doelgroep überhaupt wel via mobiel? Heeft je Adwords-campagne zin? Levert een Facebookpagina iets op? Wordt jouw ‘werkenbij’-website goed bezocht? Zo ja, hoe lang blijft de lezer daar? Heeft het zin je medewerkers te laten bloggen? Is meer zichtbaarheid op Indeed of LinkedIn de oplossing? Meten is weten! Op recruitmentafdelingen wordt hier steeds meer aandacht aan gegeven in 2016.

2. Employer branding & kandidaat ervaring blijft hot

Het wordt door de komst van sites zoals Glassdoor zelfs nog hotter. Ook op negatieve referenties op social media zit niemand te wachten. Positieve referenties en ervaringen daarentegen werken weer beter dan advertenties.

Denk dus na over het orientatieproces van jouw doelgroep; ben je vindbaar? Hoe zijn je vacatureteksten? Wordt je vacature geïndexeerd door Google? Is je tekst lekker leesbaar? Handige tools om je daarbij te helpen zijn bijvoorbeeld Tagcrowd.com en Textio.com. Ook je sollicitatieproces moet in orde zijn. Reageer je op tijd op sollicitanten? Kan er mobiel gesolliciteerd worden? Hoe behandel je afwijzingen?

360-graden video

Een kleine, maar leuke nieuwe ontwikkeling op een aantal ‘werkenbij’-sites is een 360-graden video van de werkplek (het eerste waar ik zelf ook graag naar kijk tijdens mijn huizenjacht op Funda), maar ook cultuurfittesten zijn in opmars.

In 2016 zal het werkgeversmerk nog steeds een grote rol spelen bij het werven van toptalent. Een aantal bedrijven is in het kader hiervan bezig met het actief uitdragen van de employer brand door het inzetten van eigen collega’s, alumni en het netwerk als ‘merkambassadeur’. De recruitmentafdeling zou hier in 2016 een grotere rol, of zelfs eigenaarschap in moeten pakken.

3. Intern recruitment krijgt meer aandacht

Deze lijkt logisch: waar een groot aantal organisaties bezig is met het inrichten van sourcingteams, is het slim om de achterdeur niet open te laten staan. Het behoud van eigen medewerkers heeft daarom een hoge prioriteit in 2016, en met interne kandidaten of sollicitanten moet serieuzer omgegaan worden. Het inrichten van een goed intern wervingsproces is iets wat in 2016 aandacht verdient, zeker met oog op de selectieve schaarste op de arbeidsmarkt.

4. Kwaliteit boven alles

De tijd die nodig is om een vacature in te vullen en de tevredenheid van de hiring manager zijn belangrijk, maar organisaties zullen in 2016 vooral gaan voor de kwaliteit van de medewerkers.

Organisaties zullen in 2016 vooral gaan voor de kwaliteit van de medewerkers.”

Dit is ook de graadmeter waarop het merendeel van recruitmentafdelingen haar succes aan af meet.

De bron die het meest gebruikt wordt voor de werving van toptalent zijn sociale netwerken met de eigen vacaturesite op de tweede plek. Dit blijkt uit een jaarlijks onderzoek van LinkedIn over globale recruitment trends in de Benelux.

Het belang van searching

Toptalent werf je in 2016 niet door het (uitsluitend) posten van een vacature. Searching is zodoende een belangrijk onderdeel van het takenpakket van een recruiter. Voor een goede search zijn heel wat hulpmiddelen te vinden zoals Sourcehub van Social Talent voor het genereren van Boolean Search Strings, maar ook een aantal people aggregators zoals Talentwunder, een tool waarmee je profielen kunt vinden op diverse social media.

Mooier nog is dat Talentwunder zegt op basis van online activiteit te kunnen voorspellen of iemand openstaat voor een nieuwe baan of niet. Sourcebreaker is een tool die je helpt als je een LinkedIn premium account hebt. Het geeft je synoniemen en is een “slimme” tool, in die zin dat de resultaten bij ieder gebruik beter aansluiten op jouw manier van zoeken.

5. Engagement is belangrijker dan search

Door de opkomst van bovengenoemde tools, maar bijvoorbeeld ook door de LinkedIn ‘recruiter seats’ is iedereen min of meer in staat goede kandidaten te vinden. De uitzonderlijk goede kandidaat die nu dus door iedereen gevonden wordt, beleeft hier alleen geen enkel plezier aan. Zij worden voortdurend lastiggevallen door recruiters en zijn een tegenbeweging begonnen: het downgraden van hun online profielen, of in ieder geval het structureel negeren van benaderpogingen door recruiters.

Het oprecht verbinden met je doelgroep

Daarom zul je in 2016 meer aandacht moeten geven aan het oprecht verbinden met jouw doelgroep. Je kunt uiteraard door research op social media iets te weten over eventuele drijfveren van je droomkandidaat, maar in 2015 zijn ook een aantal andere tools geboren om daar op in te spelen. Eén daarvan is Prophet (for Chrome) waarmee je in één oogopslag kunt zien waar iemand zich online begeeft.

Je kunt eventueel zelfs uitzoeken hoe je een kandidaat het beste kunt aanspreken. Crystal Knows kan op basis van online data voorspellen hoe iemand het liefst communiceert en welk taalgebruik je daarbij het best kunt gebruiken. In 2016 we like big data, and we cannot lie.

In 2016 we like big data, and we cannot lie.”

6. Videosolliciteren heeft de toekomst

In de afgelopen jaren zijn steeds meer mogelijkheden gekomen om je sollicitatie via video te doen. Videosollicitaties zijn daarom niet meer weg te denken in 2016. Online video’s zorgen al voor ruim 60 procent van het internetverkeer, en met die wetenschap lijkt videosolliciteren een logische stap in de wereld van werk.

Voor recruiters iets om over na te denken: video geeft direct een goed beeld en je kunt snel selecteren. En voor de recruiter die echt zeker van zijn zaak wil zijn, zijn er natuurlijk nog wat innovaties, bijvoorbeeld Clearwater Report. Met dit rapport kun je een analyse ontvangen over de persoonlijkheid van je kandidaat, gemaakt op basis van gezichtsexpressies. Persoonlijk ben ik nog niet overstag als het gaat over videosollicitaties, maar ik laat me graag verrassen in 2016.

7. Focus op internationaal werven

In schaarse doelgroepen komt er meer focus op international werven. Java developers die niet langer in Nederland beschikbaar zijn (en die ons sowieso negeren), worden de afgelopen jaren al veelvuldig aangetrokken vanuit het buitenland. Organisaties die zich met name bezig houden met ICT-recruitment, zouden in 2016 kunnen overwegen of hier wellicht mogelijkheden voor hen in zijn.

Laat 2016 het jaar zijn waarin we allen succesvol werven, en vooral ook de werkzoekenden niet vergeten. Happy hunting!

Afbeeldingen met dank aan Fotolia