De tech & online trends in recruitmentland

Het is fascinerend om te zien welke invloed technologie en media hebben op een proces dat alleen maar te maken heeft met mensen; het recruitmentproces. Je hebt namelijk mensen (recruiters) die mensen (kandidaten) proberen te koppelen aan mensen (hiring managers) die weer onderdeel zijn van groepen mensen (organisaties).

Onlangs werd door Emerce het event eRecruitment georganiseerd, een congres over nieuwe manieren voor het vinden van de juiste kandidaten via het online kanaal. De belangrijkste recruitment trends zet ik hieronder op een rij.

Jobboards vs. vertical search engines

Op het gebied van jobboards gebeurt er weinig spannends. Je ziet dat bedrijven die inzetten op jobboards dit steeds vaker doen via multiposting op heel veel verschillende kanalen tegelijk. Er is namelijk nog steeds groei te zien in de aantallen (niche)jobboards en er zijn steeds meer jobboards met een freemium model.

Waar je echt verandering ziet, is de ontwikkeling op het gebied van vertical search engines voor vacatures; ook wel ‘the rise of aggregators’ genoem. Indeed (de grootste vertical search engine ter wereld) is onlangs bijvoorbeeld overgenomen voor ruim 1 miljard dollar, wat wel laat zien dat de reuzen in online recruitmentland niet langer partijen als Monster zijn, maar de vertical search engines (en natuurlijk LinkedIn).

Revenue LinkedIn versus Facebook

Facebook heeft met haar ‘Social Jobs partnership’ ook een eerste stap gezet richting het monetizen van recruitment, maar vooralsnog lijkt dat weinig uit te halen. Interessante statistiek is dat de revenue van LinkedIn (met als verreweg grootste source of revenue recruitment) $1,30 per gebruiker per uur is, versus $0,062 voor Facebook.

LinkedIn: text mining

1 van de meest ‘nerdy’ sessies werd gegeven door een datawetenschapper, die heeft nagedacht over hoe je LinkedIn nog beter kan gebruiken om mensen te werven. Veel recruiters hebben er nogal moeite mee om 400 profielen door te scrollen en hij bedacht dat je met text mining snel relevante cv’s kan vinden.

Hij doet dit door te zoeken naar woorden (in goede CV’s die de recruiter al heeft) die relatief vaak dichtbij elkaar in het CV staan. Deze informatiemaat noem je point wise mutual information. De gevonden woorden gebruikt hij vervolgens om een publieke search te doen in Linkedin en voilà; vergelijkbare profielen komen naar boven. Verder kan hij door het in kaart brengen van het netwerk van werkgever en geschikte kandidaten ontdekken wat het kortste pad is tussen werkgever en kandidaat waardoor je ontdekt via welke weg je via je eigen medewerkers die kandidaat kan bereiken.

De reacties van het publiek wezen erop dat deze ‘nerd’ snel een paar simpel te gebruiken tools moet gaan bouwen.

Hoe recruiters social media zouden moeten gebruiken

Recruiters onderwaarderen over het algemeen de waarde die social media heeft voor recruitment. Daarover mocht ik tijdens het event spreken. Terwijl recruiters nu vaak niet verder komen dan virtueel thee te drinken met andere recruiters, zouden ze social media ook op de volgende manier kunnen gebruiken:

• Vinden. Door informatie te filteren, gebruik te maken van suggesties die sociale netwerken geven, je te verdiepen in de kanalen die worden gebruikt door je doelgroep, alerts in te stellen en slim te zoeken kun je ontzettend veel kandidaten vinden.
• Verbinden. Door de gemene deler te vinden en daarop in te spelen kan je (letterlijk) een connectie maken met iemand.
• Luisteren. Door te filteren, tijd te investeren, lijsten te maken, overzichtsmails te checken en alerts in te stellen kan je je daadwerkelijk verdiepen in je doelgroep.
• Reageren en vragen. Op basis van alle informatie die je krijgt als je luistert, kun je gericht reageren en vragen stellen. Zoek hierin de scheidslijn tussen het mensen zich op een gezonde manier belangrijk te laten voelen (dat zijn ze immers ook voor je) en ze te belazeren.
• Delen. Doordat je nu weet wat mensen triggert en interesseert, kun je gericht gaan delen. Sharing is caring. Combineer inhoud met entertainment.
• Zenden. Vertel wat je doet en laat vooral zien hoe graag je doet wat je doet.
• Verleiden. Elke keer neem je mensen dus een stapje verder mee naar het doel dat je hebt; dat ze die baan die jij voor ze hebt (liever; die je ooit voor ze gaat vinden) dolgraag willen hebben. Dit doe je door dus steeds een stukje credit op te bouwen op basis waarvan mensen de volgende stap willen zetten.
• Converteren. Always be closing; mensen doen de dingen niet uit zichzelf; vraag ze die dingen te doen. Hier geldt: timing is everything..

Dit doen vraagt om een enorme omslag; allereerst een omslag in mentaliteit en vervolgens een inrichting van baan, waar de woorden multi-channel, 24/7 en on- & offline goed bij passen. Bekijk ook mijn SlideShare-presentatie hieronder:

Sourcing

Sourcing; het identificeren, opsporen en benaderen van kandidaten door middel van proactieve (daar zit de meerwaarde van deze aanpak in) recruitmenttechnieken, begint meer en meer onderdeel te worden van de taken van (corporate) recruiters. Waar agencies dit al langer deden, zijn werkgevers nu ook steeds vaker intern bezig met sourcen.

Een drietal bekende sourcers uit de Nederlandse recruitmentmarkt (Britt van Capelleveen, Gordon Lokenberg en Sydney Hiele) mochten aan de mensen die nog weinig kaas van deze manier van werving hebben gegeten laten zien hoe snel je voor een moeilijke invulbare vacature als ‘manager biogenic materials’ kandidaten kan vinden en benaderen. Aan het einde van de dag waren de eerste geschikte kandidaten al gevonden en ging er een manager recruitment met een grote glimlach op haar gezicht naar huis.

Tips:

• Zet, wanneer je zoekt naar kandidaten, je zoekgeschiedenis aan, zodat je je zoekopdrachten kan herhalen in plaats van steeds opnieuw in moeten te typen.
• Gebruik niet de functionaliteit van LinkedIn zelf om in LinkedIn te zoeken, maar doe dat via Google.
• Focus je bij je internationale search vooral niet op de media die je zelf veel gebruikt. Duitsers gebruiken namelijk heel vaak XING in plaats van LinkedIn, Fransen Viadeo, etc.
• Heb je moeite met het bouwen van je eigen searchstrings in Google? Google ze dan..

Mobile

Nu 60% van de Nederlanders een smartphone heeft en inmiddels wereldwijd 13% van de online traffic bestaat uit mobile traffic, begint het tijd te worden om als recruiter eens te kijken wat er gebeurt als je kandidaat jouw vacatures via zijn of haar smartphone of tablet probeert te bereiken. De ervaring is meestal dramatisch, dankzij websites die niet meer leesbaar zijn en vaak falende systemen wanneer iemand probeert te solliciteren. Denk dus na over wanneer je doelgroep welke toestel gebruikt en zorg dat de ervaring van je kandidaat ook dan en daar prettig is.

Big data

Big data bestaat bij de gratie van social media, hierdoor is data openbaar geworden. Probleem is dat recruiters gemiddeld nou niet bepaald van data houden en de technologieaanbieders dus na moeten denken over hoe je recruiters makkelijke tools kan bieden waarachter dan weer ‘ingewikkelde dingen’ gebeuren.

Het menselijke aspect

Naast het belichten van de vaak onderbenutte mogelijkheden van online voor recruitment, werd in meerdere sessies ook de nadruk gelegd op de problematiek die ontstaat door het ‘vergeten’ van het menselijke aspect. Wat je doet, zegt en aan functionaliteit biedt als werkgever, recruiter of hiring manager heeft forse impact op je kandidaat.

En daarmee kan je het in het geval van een kandidaat die je wel graag wil aannemen, maar ook in het geval van een kandidaat die je niet aan wil nemen, dus flink verpesten. Eén van de kandidaten die on stage mocht vertellen over zijn ‘candidate experience’ aan het begin van het event: ‘Je kan niet alles digitaliseren, het blijft mensenwerk’.

Conclusie

Er zijn allerlei mogelijkheden waardoor het er voor de recruiter en recruitmentmanager allemaal een stuk makkelijker op wordt. Maar daardoor wordt het er dus ook weer minder makkelijk op. Wat dan ook niet vaak genoeg geroepen kan worden in deze industrie waarin te weinig beslissingen gemaakt worden op basis van data: meet! En om het te zeggen zoals Marc Drees het zei; “Zorg dat je weet waarom je dingen doet”.

Bekijk ook alle SlideShare-presentaties van de sessies tijdens het event.