Solliciteren via social media: wat vinden de recruiters?

Er zijn veel artikelen te vinden over solliciteren en social media. Vaak zijn dit waarschuwende verhalen over de gevaren die social media met zich mee kunnen brengen tijdens het sollicitatieproces. Maar is er ook een andere kant, hoe belangrijk is een online profiel van sollicitanten voor recruiters? Kan het oude en vertrouwde CV de deur uit en is twitteren en bloggen genoeg? Waar let de recruiter anno 2012 op?

Weinig verandering op HRM-gebied

Half mei besloot ik om na vijf jaar mijn ondernemersdeuren te sluiten en de boekenbranche waarin ik actief was te verlaten. Het was tijd voor iets anders, een nieuwe uitdaging. Vol frisse moed zocht ik voor het eerst in tien jaar weer naar vacatures. In de veronderstelling dat er in tien jaar tijd veel was veranderd op HRM-gebied, verbaasde het me hoe weinig er daadwerkelijk was veranderd. In vacatureteksten stonden nog steeds termen als ‘teamplayer’, ‘geen 9-tot-5-mentaliteit’, ‘kennis van computers’ en ‘flexibel’. Ook de opleidingseisen waren nog intact gebleven. De wijze van solliciteren was hier en daar veranderd, soms kon er gesolliciteerd worden via de eigen website, maar vaak moest er een motivatiebrief en CV gemaild worden naar een contactpersoon.

De zoektocht naar mijn CV leverde een tien jaar oud Word-document op, dat hoognodig bijgewerkt moest worden. Zouden de eisen aan het CV in tien jaar misschien wél veranderd zijn? Ook hier bleek niet veel aan veranderd te zijn. De sjablonen die hier en daar online te downloaden zijn, zijn in mijn herinnering nog hetzelfde als tien jaar geleden. Stap voor stap werkte ik mijn CV bij en twijfelde of recruiters hier warm van zouden worden.

Twaalf jaar geleden heb ik Bestuurskunde gestudeerd, zouden ze hier wat mee kunnen? Via diverse branches heb ik de overstap naar de boekenbranche gemaakt, wellicht ook niet de meest sexy branche voor recruiters. Mijn werkzaamheden bevonden zich voornamelijk op het digitale en online marketingvlak. In de studie Bestuurskunde zit veel Marketing, maar de opleiding zelf heet geen Marketing, weer noteerde ik een minpunt. Daarnaast heb ik de afgelopen vijf jaar als ZZP-er gewerkt, dat zijn toch vaak eigenwijze mensen die niet in loondienst kunnen of willen werken, dacht ik namens de recruiters.

Wat zou dan in mijn voordeel kunnen werken? Ik bedacht dat mijn werk- en opleidingsverleden wellicht te mistig en te vaag waren, maar dat mijn actuele online profiel misschien interessanter zou kunnen zijn voor recruiters. Bloggen, Twitteren, Facebooken, columns en artikelen schrijven, optredens in de media, de pluspuntjes noteerde ik in de kantlijn van mijn CV. Want waar moest ik deze punten in mijn CV verwerken? En wat doen recruiters hier mee? Checken ze überhaupt, of weten ze dit misschien al, omdat ze zelf al bij voorbaat het online profiel van een sollicitant checken?

Opvallen met een online profiel

Hoe opvallend moet een online profiel zijn en hoe val je op met een brief en CV? Een aantal voorbeelden laten zien hoe je kunt opvallen. De meest bekende is de tactiek van Matthew Epstein. Hij richtte een website op speciaal bedoeld voor zijn droombedrijf Google. Google nam hem niet aan, maar Matthew werd bedolven onder de reacties en uitnodigingen van andere bedrijven en werkt sindsdien bij een start-up in San Francisco.

Een voorbeeld dichter bij huis is de aanpak van Wanda Catsman. Zij maakte op een handige en originele manier gebruik van Pinterest en vond zo een passende baan. Opvallen kan positief uitvallen maar ook negatief. Wanneer recruiters vragen om een motivitatiebrief en CV, is het dan verstandig om iets heel anders te sturen? Mijn CV in twee A4-tjes kan ik ook anders aanbieden, opvallen zal ik zeker. Maar onduidelijk is of dit de wens van de recruiter is.

Vragen en visies

Om mijn nieuwsgierigheid te beantwoorden, ging ik op onderzoek uit. Een aantal bedrijven schreef ik aan met de vraag wat zij doen met social media tijdens het sollicitatieproces. Sommige bedrijven reageerden helemaal niet, enkele bedrijven wisten geen raad met de vragen en zagen van deelname af. En een paar bedrijven gaven een zeer interessante kijk in hun recruitmentkeuken. Hieronder geven Fleur Okker, Senior Recruiter Benelux bij Monsterboard, Danielle van Bakel, Marketing Communicatie Manager bij Randstad, Wesley Hendriks, Adviseur Werving en Employer Branding bij Tempo-Team en een bescheiden rol voor Heineken hun visie op social media en solliciteren.

Checken jullie of sollicitanten actief zijn op social media?

Fleur Okker van Monsterboard:

“Ik check absoluut of sollicitanten actief zijn op social media. Dit doe ik niet omdat dat een vereiste is om bij ons te mogen/kunnen werken, maar dat doe ik om een beeld te krijgen van de persoon die solliciteert. Wat voor type is het, hoe profileert hij/zij zich, komt deze persoon betrouwbaar over en klopt hetgeen in zijn/haar motivatie en cv staat met het beeld dat ik krijg uit de activiteiten op social media gebied.

Gemiddeld kijkt een recruiter 15 seconden naar een cv alvorens te beslissen of de match er is of niet. Een mooie aanvulling is dan ook de mogelijkheid tot second opinion via social media/google. Dit biedt kandidaten ook een extra kans zich te profileren naast het CV.”

Danielle van Bakel. Randstad:

“Een social media check is geen standaard onderdeel van het sollicitatieproces. Afhankelijk van de functie waarop gesolliciteerd wordt, kan het voorkomen dat de consultant de kandidaat wel googlet. We wijzen kandidaten niet af op basis van hun social media profielen. Indien er dingen op internet staan, die vragen oproepen, kan dit in een persoonlijk gesprek worden besproken.”

Wesley Hendriks. Tempo-Team:

“Voor het eigen personeel binnen Tempo-Team is het gebruikelijk om sollicitanten te googlen. In het selectieproces zijn cv en motivatiebrief van de sollicitant leading. De online presence van een sollicitant word dan ook pas na de telefonische screening gecheckt om een compleet beeld over de kandidaat te vormen. De gevonden informatie wordt ook gedeeld en besproken met de kandidaat conform de sollicitatiecode.”

Heineken:

“Heineken houdt zich aan de NVP-sollicitatiecode en sluit het beleid hier op aan. Dit houdt in dat wij na afstemming met de kandidaat zelf zijn of haar profiel bijvoorbeeld pas bekijken op social media.”

Het doel van de NVP-code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. In principe behoort het checken van het online profiel van een sollicitant hier dus niet bij.

Kan een online profiel de sollicitatieprocedure positief of negatief beïnvloeden?

Fleur Okker. Monsterboard:

“Als recruiter, google ik mensen soms wel. Niet altijd. Net als de social media ‘check’ is het soms interessant om eens te kijken wat er naar boven komt via Google. Ook hier kan het in sommige gevallen een extra impuls zijn en in positieve zin bijdragen aan de geschiktheid van de kandidaat. Als ik een kandidaat google, dan is dit in het begin stadium van de sollicitatie. Dus wanneer ik een cv/motivatie ontvang in reactie op een vacature. Na/tijdens het lezen van hun brief/cv pak ik social media/google erbij. Daar baseer ik dan vaak mijn beeld op van de kandidaat. Met name voor marketingfuncties, de ‘nieuwe’ jobs binnen de organisatie en de socialmediagerelateerde functies kan dit de sollicitatie in positieve zin beïnvloeden.

Het komt ook vaak voor dat de sollicitant het de recuiter makkelijk maakt door zelf al links naar social media in het cv te zetten. Een goed voorbeeld van ‘personal branding’ van de kandidaat. Een kandidaat geeft hiermee ook aan zich bewust te zijn van wat het internet voor hem of haar kan betekenen en is pro-actief bezig met solliciteren.”

Danielle van Bakel. Randstad:

“Ik ben zelf een voorbeeld van hoe social media positief ondersteunend kan uitpakken voor een kandidaat. Na mijn afstuderen ben ik begonnen als international webmarketing trainee bij Randstad Holding. Dit was een project van 6 maanden, waarna ik weer op zoek ging naar een volgende uitdaging. Bij elke sollicitatie heb ik getwittert met de recruiters en via LinkedIn mijn netwerk ingezet. Mede hierdoor ben ik toen snel door de eerste rondes heen gekomen.

Nog vanuit het project bij de Holding onderhield ik via social media ook contact met collega’s van Randstad Nederland en uiteindelijk ben ik door Randstad Nederland gevraagd voor mijn huidige functie. Hierbij lag een grote nadruk op online marketing en zij waren onder andere enthousiast geworden door wat er via Google over mij gevonden kon worden, namelijk een langdurig aantoonbare interesse in online en social media. Uiteindelijk heb ik deze functie dus mede te danken aan mijn online vindbaarheid, die een goed beeld geeft van mij en mijn interesses.”

Wesley Hendriks. Tempo-Team:

“Wij googlen sollicitanten bewust later in het sollicitatieproces en trainen daarnaast de selectieadviseurs om zich niet (negatief) te laten beïnvloeden door de online presence van een sollicitant. De sollicitant heeft immers al een deel van het selectieproces afgerond en er is voor een groot deel een match. Op het moment dat wij zien dat een sollicitant sterk is in het netwerken en zich bewust is van zijn personal brand dan zal dit zeker positief werken. Zien wij aan de andere kant privéfoto’s die niet echt in het voordeel zijn van de kandidaat, dan zullen de selectieadviseurs hier een vraag over stellen conform de NVP-code.

Wat zijn de voor- of nadelen voor een sollicitant die actief is op social media?

Fleur Okker. Monsterboard:

“Ik heb zeer goede ervaringen met sollicitanten die social media en Google (SEO) in positieve zin inzetten om hun sollicitatie positief te beïnvloeden. Eigenlijk is googelen en social media checken een simpele en verkapte manier van referenties checken. En die referenties zijn simpel te beïnvloeden door de kandidaat zelf. Hij/zij is immers zelf verantwoordelijk (in de meeste gevallen) voor wat er over hem/haar gevonden wordt op internet. Een telefonische referentie met een ex-werkgever is wat dat betreft minder te beïnvloeden door de kandidaat, maar kan daarom juist wél eerlijker zijn.

Ik heb ook gevallen meegemaakt waarin een social media check niet zo positief uitpakte voor de kandidaat. Waarin het CV bijvoorbeeld niet strookte met de werkervaring die genoemd werd op het social media profiel. Dit zet wel aan tot verder onderzoek, want blijkbaar klopt daar dan iets niet. Het kan een fout zijn, maar het kan ook gewoon zijn dat de kandidaat dingen probeert te verbloemen of iets dergelijks. In dat geval is een belletje richting kandidaat raadzaam. Zo geef je iemand de kans om zijn zegje te doen en kan je op eerlijke wijze iemand kan beoordelen.”

Danielle van Bakel. Randstad:

“Als je online indruk overeenkomt met jouw offline indruk (CV, motivatie en persoonlijke indruk) versterkt dit de geloofwaardigheid van de kandidaat. Indien er grote verschillen zijn zullen wij de kandidaat hierover adviseren deze zoveel mogelijk te alignen door bijvoorbeeld de beveiligingsinstellingen aan te passen en hierdoor werk en privé meer gescheiden te houden.”

Wesley Hendriks. Tempo-Team:

“In ons vakgebied (werving en selectie) is netwerken cruciaal. Of dit nu met (potentiële) opdrachtgevers of werkzoekenden is, netwerken hoort er bij! Sociale media zijn bij uitstek geschikt om te netwerken. Een groot (en relevant) netwerk is voor ons een hele grote pré. Ook de (online) sociale, communicatieve skills worden getoond bij iemand die actief is op social media. De nadelen liggen toch voornamelijk in het niet actief zijn of het actief zijn op een niet professionele manier. Denk nogmaals aan de bovengenoemde voorbeelden of een timeline waarin iemand zich continu ongenuanceerd uitlaat.”

Kan het (huidige) online profiel van een sollicitant zwaarder wegen dan een cv, waarin vaak het verleden wordt geschetst?

Fleur Okker. Monsterboard:

“Cv’s worden tegenwoordig steeds meer op de toekomst gericht. Vroeger was een cv een opsomming van (werk)ervaringen uit het verleden. Tegenwoordig bestaat het cv steeds meer uit kernkwaliteiten en competenties, opgedane kennis maar vooral de toekomstverwachtingen en wensen van de kandidaat. Wat past bij hem, wat zoekt hij, zowel in werkuitdaging als in een werkgever? Wat zijn aandachtspunten en wat wil hij nog leren?

De sollicitant geeft in wezen in één oogopslag een overzicht van wie hij is, wat hij kan en wat hij wil. Dit maakt het makkelijker matchen voor de recruiter en zorgt dat er in één oogopslag een beeld geschetst wordt van persoonlijkheid en capaciteit. Je ziet dit vaak terug in een korte profielschets van de kandidaat bovenaan het cv. Een online profiel kan daarom wat mij betreft zwaarder wegen dan een cv.

In de huidige tijd zijn er zoveel veranderingen en zoveel manieren om iets te doen, bijvoorbeeld solliciteren, dat het meer gaat om ‘opvallen’ en ‘standing out from the crowd’ dan om het volgen van een standaard (ouderwetse) procedure. Wanneer een kandidaat mij in een Twitterbericht, in reactie op een vacature,  in 90 tekens kan triggeren, dan ben ik zeer benieuwd naar die persoon en wil ik meer van hem/haar weten. Wanneer een persoon dat kan, dan ben ik bereid om tijd vrij te maken voor een face-to-face gesprek.”

Danielle van Bakel. Randstad:

“CV, motivatie en persoonlijke indruk wegen gezamenlijk zwaarder dan het online profiel. Als hiertussen echter een grote discrepantie is, kan dit worden besproken in een persoonlijk gesprek. Social media kunnen je sollicitatie dus zeker ondersteunen, maar zijn op zichzelf niet doorslaggevend.”

Wesley Hendriks. Tempo-Team:

“’Zwaarder’ vind ik een lastig begrip. Bij mij persoonlijk gaat het om het totaalbeeld. Op een cv presenteert iemand ‘slechts’ zijn werkervaring en vaak geen persoonlijkheid. Daarom maakt iemands activiteit op sociale media voor mij een compleet profiel. Ik zou de online presence inmiddels even zwaar inschatten! Zoals aangegeven helpt het enorm als sollicitanten actief zijn op social media.

Je ziet onze branche steeds meer online / op social media actief worden. De reden: hier zit onze doelgroep. Potentiële collega’s die hier ook op aanwezig zijn, hebben wat mij betreft direct een streepje voor. Daarnaast vergroten deze sollicitanten hun kansen. Ze zijn actief op social media en geven vaak aan dat ze op zoek zijn. Wij recruiters zijn hier naar op zoek. Dus een groot voordeel van actieve gebruikers van social media is dat ze zelf ook sneller gevonden worden.”

Conclusie

Er is dus wel degelijk een verschuiving te zien op recruitmentgebied. Vanzelfsprekend zullen bovenstaande visies niet representatief zijn voor alle bedrijven, maar dat social media en een online profiel of presence belangrijk zijn en in de toekomst nog belangrijker zullen worden, is duidelijk. Afhankelijk van de functie kan een sollicitant slim gebruik maken van een online profiel om op te vallen bij recruiters. Een goede motivatiebrief en een verzorgd CV blijven voorlopig belangrijke onderdelen van het sollicitatieproces. Er is dus niets weggevallen in het sollicitatieproces, maar er is een zeer interessant onderdeel bijgekomen voor sollicitanten en recruiters, waarmee je eerder gevonden wordt en kunt zorgen dat je opvalt.