Online, mobile en social media in hr en recruitment: 6 cases uitgelicht

Dat het inzetten van online, mobile en social media niet direct gelijk staat aan succes, weten inmiddels behoorlijk wat mensen. Hoe je ze wel moet inzetten om succes te boeken, dat weten relatief maar heel weinig mensen. Zo ontdekte ik donderdag 17 maart 2011 toen ik namens Frankwatching aanwezig was bij het congres Emerce eHRM en driftig aantekeningen maakte bij verschillende presentaties. Hoe staat het ervoor in de wereld van recruitment?

1. Randstad en social media

Marc Feitsma legt uit dat Randstad een behoorlijk traditionele organisatie is. Hoewel nog niet bekend is wat er exact met social media kan worden bereikt, wordt er toch hard gewerkt aan het integreren van social media in de dagelijkse processen.

Randstad wil dat de intercedent centraal blijft staan in de dienstverlening (dat is al ruim 40 jaar zo) en zoekt dus naar manieren om de enorme hoeveelheid mensen die ze intern hebben zitten, te verbinden met hun doelgroep. Helaas blijkt dat geheel 2011 nog besteed zal worden aan het maken van analyses en plannen en niet aan daadwerkelijke omslag. Die staat namelijk pas gepland in 2012.

Gelukkig is dat niet het einde van de presentatie. Randstad heeft namelijk al wel op papier staan voor welke doelen ze social media denken in te kunnen gaan zetten en wat ze nodig denken te hebben om hun doelen te kunnen bereiken.

De kansen (zie afbeelding) spreken behoorlijk voor zich. Marc geeft duidelijk aan waarom Randstad de volgende zaken nodig denkt te hebben:

• Policy: bij Randstad zijn discussies over wat je wel/niet kan posten. Vaak zijn meerdere interpretaties van bijvoorbeeld tweets mogelijk en dat kan in een beursgenoteerd bedrijf natuurlijk gevaarlijk zijn.
• Wildgroei begeleiding: binnen Randstad zijn in de loop van de tijd 40 Hyves-initiatieven ontstaan. Er is duidelijk behoefte aan sturing en beheer vanuit 1 centraal punt.
• Focuskanalen: er is gekozen voor 4 kanalen; LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves. Dat voor deze kanalen gekozen is, is natuurlijk prima, maar waarom bijvoorbeeld niet is gekozen voor het inzetten van Youtube, wordt niet duidelijk.
• Verwachtingsmanagement: In een bedrijf als Randstad heb je natuurlijk te maken met aandeelhouders. Het managen van verwachtingen zal dan ook een belangrijke rol gaan spelen in het uit kunnen rollen van de strategie. Hoe je zoiets kan doen, terwijl je niet weet wat het op kan leveren, levert – als de presentatie afgelopen is – behoorlijk wat vragen en discussie op.
• ROI: om intern de inzet van social media (zeker op de lange termijn) te kunnen verantwoorden, wil Randstad de resultaten volledig door kunnen meten.

Tessa Witte geeft aan dat https://ikspreek100mensen.hyves.nl is gebouwd om jonge MBO’ers die werken in een callcenter een platform te geven waarop ze met elkaar in contact kunnen komen. Ze geeft al snel aan dat er geen directe koppeling mogelijk is met de directe werving van personeel, wat de intercedenten natuurlijk graag zouden willen. Het 2e punt waar ze tegenaan is gelopen, is het feit dat je steeds een afweging moet maken wanneer mensen content plaatsen die irrelevant of negatief naar Randstad is.

Om 90% van de medewerkers in 2011 social media vaardig te maken en 10% van de medewerkers effectief social media in te laten zetten, zet Randstad de volgende zaken in:

• Spark: hiermee kun je testen welk sociaal netwerk goed bij je past
• Policy: richtlijn voor het gebruik van social media
• Platform hub: een platform waarop iedereen kan zien wat er op social mediavlak gebeurt
• Dashboard: hierop wordt zichtbaar wat de inzet van social media oplevert

2. Manpower, online werven zonder fratsen

Radi Jaarsma zorgt er in ieder geval voor dat iedereen even van het schermpje van z’n iPhone opkijkt, door te zeggen dat er wel heel veel lucht in de social media bubble zit. Zeker in het licht van de vorige presentatie roept dat natuurlijk vragen op als: ‘Is Randstad aan het investeren in gebakken lucht, of is Radi, die verantwoordelijk is voor de online strategie bij Manpower, blind?’

Radi vertelt dat er vroeger op de werkenbij-site een ‘manpowertest’ aangeboden werd die helaas niet door iedere bezoeker werd gebruikt en er al helemaal niet altijd voor zorgde dat de juiste mensen solliciteerden.

Omdat Manpower alleen de allerbeste mensen wil, hebben ze een samenwerking met Minescape opgezet die resulteerde in een nieuwe website. Voor de bouw van de site is afgesproken de focus op de volgende 3 punten te leggen:

• Vindbaarheid
• Conversie
• Kwaliteit

Wat complimenten verdient is het feit dat dit ook gelukt lijkt te zijn door:

• Kanididatenpanel
• Seo/sea architectuur
• Corporate uitstraling en transparante navigatie
• Design in dienst van conversie
• Mobiele website

Wat mooi is om te zien, is dat ook op de kleine details is gelet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een ‘bedankt voor je sollicitatie’e-mail, waarop je kunt antwoorden en waarin de contactgegevens van de verantwoordelijke al staan.

Manpower zet sterk in op Google. De combi van seo en sea die worden ondersteund door het inzetten van Google Analytics en een kandidatenvolgsysteem leveren de volgende sheet op die aantoont dat ook in de wereld van hr en recruitment resultaat kan worden bereikt door de juiste focus:

3. Carve Consulting, the social layer: employer reputation 2.0 and HR’s role in developing a corporate social networking strategy

Paul Harrisson geeft aan dat organisaties ontzettend veel moeite hebben met het integreren van social media in hun dagelijkse processen, doordat ‘openheid’ en ‘delen’ totaal niet passen bij hoe organisaties nog altijd denken.

Hij geeft als voorbeeld de website glassdoor.com. Dit is in feite de tripadvisor voor corporates. Op glassdoor.com heb je de mogelijkheid om wat te doen met de content die er over jouw bedrijf wordt geplaatst. Geen van de 5 grootste organisaties in Nederland heeft dat nog gedaan! Een ander voorbeeld is dat banken hem vragen om bij LinkedIn te regelen dat ze de male/female verhouding wat wijzigen.

Hij waarschuwt corporates voor het blijven roepen dat Facebook voor thuis is. Iedereen moet social networking omarmen, omdat overal geldt: ‘people buy from people’. Paul sluit af door te zeggen dat social media hr de mogelijkheid geeft om mensen uit te laten blinken en mensen aan andere mensen te laten zien wat ze graag doen. En dat door ze alleen maar de juiste tools aan te reiken.

4. Monsterboard, Evolution of a job board

Warren Hammond geeft aan dat vacaturesites een image issue hebben, maar nooit echt ‘cool’ zullen worden.

Doordat werkzoekenden zich niet langer automatisch naar jobboards begeven, heeft Monsterboard een verandering aangebracht in hun aanpak: in plaats van overal te zeggen; ‘ga naar Monsterboard voor je nieuwe baan’, is het nu zo dat ze de baan laten zien waar de doelgroep zit. Dit doen ze door bijvoorbeeld retargeting in te zetten met hun Career Ad Network waarbij je vacatures ook worden geshowd op favoriete sites als buienradar.nl.

Monsterboard zal gaan werken aan engagement onder 1 voorwaarde: Het moet gerelateerd blijven aan het onderwerp ‘carrière’.

Ook zal Monsterboard zich focussen op mobiel, omdat dat een device is wat volgens Warren een steeds belangrijker rol speelt bij de zoektocht naar een nieuwe baan.

5. G-Star, effectief werven

G-Star heeft bij TANGRAM de efficitiviteitsprijs gewonnen en Anne Heisterkamp licht in haar presentatie toe waarom:

Toen Anne begon bij G-Star had ze 1 e-mailadres en dat was het eigenlijk wel. Dankzij de inzet van de software van TANGRAM en niet te vergeten een dedicated team, is er nu binnen G-STAR besef van het feit dat een kandidatenbestand kapitalen waard is en hebben ze daardoor vrijwel geen extern bureau meer nodig. Door de database kunnen ze nu nieuwe vacatures matchen met ‘oude’ sollicitaties en verliezen ze zo niemand uit het oog.

Het recruitmentteam in Amsterdam is wereldwijd verantwoordelijk voor het opstellen van de functieprofielen tot het afronden van de contractering. Door hun enorme inzet is het team van Anne nu een spil in de organisatie en ook een belangrijk adviesorgaan voor het management.

Bij G-Star is overigens geen gebrek aan sollicitanten, een snelle rekensom leert dat ze gemiddeld meer dan 63 sollicitaties ontvangen per vacature.

6. Minescape en Modern Media, tips en trucs voor optimale online werving

Dirk Driessen (Minescape) en Andre Polderman (Modern Media) geven de luisteraars de kans om te kiezen uit het grote scala aan online wervingonderwerpen en introduceren daarom de eRecruitment cockpit:

Er wordt gekozen voor tips op het gebied van:

Sites

• Begin met een 0-meting en een strategie
• Formuleer je business requirements; wat heb je nodig?
• Creëer content naar aanleiding van keywordanalyses
• Meet vanaf het moment dat je website live staat wat je bereikt.
• Zorg dat je site mobiel goed bereikbaar, dan kan (zoals bij Creyf’s het geval is) mobiel zomaar eens een belangrijk conversiekanaal worden.
• Gebruik 1 platform voor het distributie en het meten.

Usability

Usability leidt tot conversie. Zorg voor heldere info en veel klik- en interactiemogelijkheden. Die zorgen op hun beurt weer voor meer pageviews en dus meer conversiemogelijkheden.

Mobiel

Het gebruik van mobile devices groeit enorm. Hierdoor zijn (vooral) veel jongeren bereikbaar. Mobiel moet je zien als een extra kanaal dat vooral een grote rol speelt bij het orientatieproces.

Social

Zorg voor écht goede content en realiseer je dat social veel tijd kost.

Games

Recruitmentgames hebben heel vaak een enorm hoge opbrengst tegenover een relatief lage investering. Dit geldt zowel voor brandings- als conversiedoeleinden.

7. Nieuwe initiatieven: 360 inc, Job Brokers, WOVOX en Adlantic

Hoewel de presentatie van Adlantic de bezoekers van de sessie voortaan recruitment vanuit een online marketingperspectief zou moeten laten zien en hoewel de paneldiscussie bedoeld was om nieuwe online recruitmentmodellen te bediscussiëren, vielen de volgende presentaties toch echt allemaal in de categorie ‘productpresentatie’, door diverse tweeps liefkozend ‘salespitches’ genoemd.

360inc.nl

360inc.nl is een website die zich als doel heeft gesteld om een helder beeld te geven van werkgevers door zowel formele info (vanuit de werkgever zelf) als informele info (vanuit werknemers) te bundelen. Zo kan je info vinden over de arbeidsvoorwaarden, maar ook reviews van mensen die voor het bedrijf werken. Hilde Tholen geeft aan dat door de toevoeging van informele info (reviews, twitterfeeds)  360inc een belangrijke toegevoegde waarde levert voor werkzoekenden en sollicitanten ten opzichte van bijvoorbeeld LinkedIn.

Job Brokers

Jobbrokers.nl heeft een netwerk opgezet van allerlei websites waarop ze op basis van het zoekgedrag relevante vacatures laten zien van hun klanten. Wanneer kandidaten doorklikken op een vacature, worden ze direct doorgestuurd naar de betreffende vacature op de website van de vacaturehouder. Dit model is goed te vergelijk met Google Adwords, alhoewel de clickprijs hier fixed is. Marc Duijndam geeft aan dat dit de nodige voordelen geeft voor vacaturehouders; bereik,  branding, kostenbeheersing en niet te vergeten conversie.

WOVOX

WOVOX laat door middel van foto’s, video’s en reviews zien hoe het is om ergens te werken. Volgens Mundo Resink gaat werven om persoonlijk contact maken en is zijn platform de uitgelezen plek om echt te laten zien hoe je werkdag er uit gaat zien als je ergens aan de slag zou gaan.

Adlantic

Adlantic biedt mogelijkheden om via hun netwerk de conversie op je vacatures te vergroten. Philippe van Ooteghem geeft aan dat de concurrentie op jobboards moordend is, Google Adwords veel kost qua tijd en geld, social media veel tijd kost en banners weinig conversie opleveren. Het is tijd voor iets nieuws: via het netwerk van Adlantic kun je op ontzettend veel sites algemene boodschappen laten zien voor een heel lage prijs. Vervolgens kun je het verkeer dat je website heeft bezocht via dat netwerk steeds relevantere content laten zien. Als iemand bijvoorbeeld als eens op de sollicitatiebutton heeft geklikt, is het natuurlijk interessant om, als die sollicitatie nooit is afgerond, die kandidaat nog een keer op te roepen te solliciteren. Volgens Philippe zorgt deze aanpak uiteindelijk voor een hoge ctr en conversie, zeker omdat het heel makkelijk is om op allerlei punten te meten en optimaliseren.

Conclusie

Een dag waarop waardevolle kennis werd gedeeld, heel veel nieuwe contacten werden gelegd en online contacten elkaar voor het eerst offline ontmoetten. Het was vooral een dag waarop duidelijk werd dat ook in de hr- en recruitmentwereld duidelijk is dat het beter, mooier, interactiever en vooral effectiever kan, maar het gros van de hr- en recruitmentmanagers nog schrikbarend achter loopt. Maar goed, daar heb je ook zo’n dag voor.