Hoe je ondernemende millennials wél in je organisatie kunt inzetten

Voor veel mkb-bedrijven is het van essentieel belang om de beste mensen zo flexibel mogelijk in te kunnen zetten. Het probleem is dat de beste mensen vaak zelfstandigen zijn die zich niet snel binden aan een organisatie. In dit artikel bespreek ik hoe je deze contradictie kunt oplossen.

Het millennial-probleem

Zo rond de millenniumwisseling was er zowel een IT- als een HR-uitdaging: millennials dwongen bij werkgevers af een employer brand te ontwikkelen en alles op alles te zetten om talent niet binnen een jaar weer kwijt te raken. Saaie functietitels zoals verkoopmedewerker werden vervangen door customer success manager. Small business werd vervangen door startup.

Het idealistische, avontuurlijke karakter van de millennial-medewerker deed onderzoekers speculeren over de zogeheten entreployee. Dit haakt in op de trend dat werknemers steeds vaker kiezen voor het ondernemerschap. Inmiddels zijn we bijna een generatie opgeschoven. Wat is er nog van de hype over? Zijn we eraan toe om generatie Y in te bedden in volwassen beleid? De overheid heeft al een begin gemaakt met het minimumloon voor ZZP’ers. Nu is de vraag of organisaties bereid zijn om hun werknemers in te wisselen voor een ondernemende ZZP’er.

Waarom werk niet werkt

Een grote groep millennials staat op het punt om door te stromen naar de bestuurlijke laag. Tijdens hun studie is ze wijsgemaakt dat ze de leiders van de toekomst zijn, dat een traineeship een gouden ticket naar een soepele carrière is en dat employee happiness managers eeuwig werkgeluk kunnen garanderen. Helaas horen we vaak dat veel managers onbekwaam blijken te zijn, duurzaamheid een leeg woord is en er zelfs bij de hipste startup na een halfjaar de sleur toeslaat.

Millennials zijn, in tegenstelling tot Generatie X, nauwelijks gemotiveerd door geld en nauwelijks bestand tegen kritiek of rood leiderschap. Daarbij zijn het vaak escapisten die voortdurend dromen over wereldreizen, vrijwilligerswerk en entrepreneurship. Dus er is geen enkele reden om ergens langer dan 2 jaar te werken. Ze zijn in principe niet vies van hard werken, maar doen dat alleen als ze zich onderdeel voelen van een zinvol groter geheel.

Omdat ik zelf veel met millenials werk, begin ik langzaam te begrijpen hoe je millennials wél kunt motiveren zich te binden aan een organisatie.

Wat wel werkt

Er zijn veel talentvolle millennials in loondienst die zich langdurig zouden durven binden aan een organisatie zolang hun ondernemerschap genoeg wordt gestimuleerd. Daarnaast heb je talentvolle freelance millennials die niet gecommitteerd zijn aan de klantorganisatie, maar tegelijk een sterk teamgevoel missen. Feitelijk hebben beide types dus behoefte aan min of meer dezelfde dingen.

Er zijn 3 principes die je moet volgen om je als millennial te binden aan een organisatie.

1. Radicale authenticiteit

Er bestaat maar één jij. Als je die persoon vindt en durft te zijn, dan kun je in het leven (en in een bedrijf) positie innemen, in plaats van reactief op voorbedachte functietitels te solliciteren.

Dit betekent dat je als organisatie moet stoppen met vacatureteksten. In plaats daarvan moet je alle uitdagingen en (SMART) doelstellingen van het bedrijf delen. Zo kunnen sollicitanten zelf betogen in welke vorm ze kunnen bijdragen.

2. Eerlijk ondernemerschap

Alleen als je zelf je projecten uitkiest of bedenkt, samenwerkt met mensen die op eigen benen kunnen staan en volledig terugverdient wat je bijdraagt (bijvoorbeeld in de vorm van een winstdeling), kun je jouw ware aard tonen en je succesvol voelen. Veel bedrijven zijn gewend om sales-mensen gedeeltelijk performance-based te belonen. Je kunt dat dus beter met iedereen doen.

3. Gestructureerde autonomie

Je wordt niet gelukkig van de verplichting om 5×8 uur op kantoor te werken en bij elke meeting aanwezig te zijn. Zelfsturendheid en agile moet veel beter geïmplementeerd worden. Dat betekent: niet terugvallen in oud projectwerken, maar ook niet alles laten fladderen. Succes bereik je nu eenmaal niet op alleen je eigen inzicht en kunde. Zonder duidelijke processen, doelstellingen, vangnetten en beperkingen leidt autonomie niet tot succes of persoonlijke groei.

Een concrete manier om dit toe te passen is bijvoorbeeld de invoering van de tweedaagse office sprint: een blok van 48 uur waarin medewerkers wekelijks altijd aanwezig en volledig toegewijd zijn. Hoe verder je hierin gaat (bijvoorbeeld door vaste vakantieweken in te bouwen zoals dit in het onderwijs gebeurt), hoe meer iedereen weet waar hij aan toe is en hoe meer ontspanning, teamgevoel, leervermogen, plezier en resultaat er ontstaat.

Weet jij ondernemende medewerkers aan je te binden?

Als werkgever is het dus de kunst om een hecht, ondernemend team te bouwen waarin niemand zich beperkt voelt door systemen, verplichtingen en kaders, ook al zijn ze er feitelijk wel. Deze richtlijn kan een werkgever gebruiken om de entreployee meer te laten zijn dan een woord.